建言行为自1970年首次被提出之日起就引发了众多学者的研究兴趣,在当前经济迅猛发展,提倡创新的大环境下,企业员工能否发挥个人智慧,为企业的稳步健康向前发展出谋划策就成为更加重要的议题。本文试图运用文献回顾法、问卷调查法和统计分析法,提出一种建言行为的可能的产生机制,为企业的管理实践提供一些依据。本研究对建言行为的影响因素分析主要从两个层面展开:首先是个人层面,选取了员工工作伦理作为前因变量,这在过去的已有研究中尚未涉及。其次是组织层面,选取了组织认同程度作为影响工作伦理与建言行为关系的调节变量,探索不同水平的组织认同度会对这种关系产生何种不同影响。通过严谨的实证分析得到工作伦理和组织认同对建言行为的影响作用:第一,员工的工作伦理水平与建言行为的两个子维度(促进性建言与抑制性建言)均呈现显著的正相关关系,且工作伦理对于抑制性建言行为的预测效果相较于促进性建言更好。第二,员工的组织认同程度与建言行为具有正相关关系,其中评价性认同、情感性认同和认知性认同都对促进性建言行为有良好的预测作用;而针对抑制性建言行为,只有评价性认同和情感性认同与其有显著正相关关系,认知性认同对抑制性建言的影响效果则不显著。第三,组织认同程度调节了员工工作伦理与建言行为的正向相关关系。具体地说,高水平的组织认同会加强工作伦理与建言行为的正向关系,低水平的组织认同则会减弱这种关系。本文在得出以上结论的基础上,探明了可能影响员工建言行为的因素,为企业的管理实践提出了几点建议。最后,在承认本文的不足之处的同时,对未来的相关研究做出展望。