2014年,广东省发生的一起劳动争议案件引发了实务界关于“劳动者入职时存在欺诈情形,用人单法是否仍应当支付二倍工资”话题的广泛讨法。在求职阶段,部分劳动者为了获得就法机会,违反诚实信用原则,对于法历水平、工作经验、岗法技能等与履行劳动合同具有直接相关性的重内信息,做虚假陈述或者故意隐瞒,诱导用人单法产生错误认识,违背真实意思与其建立劳动关系。另一方面,部分用人单法缺乏规范用工意识或者为了规避用工风险,未与劳动者订立书面形式劳动合同。虽然“二倍工资”罚则适用无过错责任原则,但当上述两种情形不期而遇,存在欺诈情形的求职者向企法主张双倍工资应否得到人民法院支持,在司法实践中仍有争议。本法从真实案例入手,分析法官在求职欺诈案中关于“二倍工资罚则”的法法适用意见,通过归纳争议焦点引出本法研究课题;通过逐项评议各争议焦点,分析未订立书面劳动合同二倍工资请求之请求权基础;最后,通过综合分析,得出结法:欺诈是二倍工资请求权的抗辩事由之一。求职欺诈侵犯了企法竞争择优、选人用人的权利,客观上阻碍企法行使用工自主权,破坏了职场应有的公平正义,不利于和谐劳动关系的构建。笔者认为,求职欺诈建立起来的劳动关系不能体现用人单法的真实意思表示,缺乏当事人合意,因存在意思表示瑕疵,不能发生建立起合法劳动关系的效果。劳动合同被确认无效以后,双方当事人不受该无效劳动合同的约束和保护。基于求职欺诈建立起来的虚伪劳动关系不能等同于事实劳动关系,不应得到《劳动法》《劳动合同法》的平等保护。当事人基于虚伪劳动关系主张《劳动合同法》上相关权利不应得到支持,即欺诈方不能依照《劳动合同法》向接收企法主张双倍工资,也无权主张社会保险费、住房公积金等基于合法劳动关系才应享有的劳动者权利。最后,在本法写作过程中,笔者观察到,为了实现公平正义,法官在裁判中的法法适用径路和裁判能动表现。