第一部分残障的界定与模式发展，本章首先对残障人进行了定义和分类，通过定义和分类，对残障人有了一个大致的了解；第二部分主要讲了合理便利的概念分析以及与过度负担、无障碍之间的关系；第三部分是对残障歧视的分析和研究，通过举例什么是过度负担来解决如何将合理便利原则制度化；第四部分主要讲如何完善合理便利原则的制度化。合理便利这一概念的出现和我们倡导的无障碍环境建设是密不可分的，在人权法领域采纳无障碍这个概念之前，这一概念就已经出现在了其他相关文件中。例如《联合国气候变化框架公约》中明确指出，公众有权利无障碍的获取气候变化的相关信息，这是国家应该履行的义务。每一个缔约国都要以明确的法律条文表明公众拥有平等权，从立法的角度保障公众的平等权，都有进入或利用任何公共场所或设施的权利。虽然该公约并没有直接出现无障碍这个概念，但“the right of access”从本质上说，应该定义为“无障碍”。很早以前就出现了无障碍概念，甚至早于公约的订立，但出现的很多与人权相关的文件都没有对这个概念进行明确的界定。所以，要落实到我国国内的法律和实践当中，必然会引来很多的问题和争议。但相信这种不确定性应该会在将来的一般性意见中得到解决。但我们并不赞成将无障碍建设作为一项具体的国家义务，它是一个比较宽泛的概念，是一种结果，而且这一结果是很多权利倡导的目标之一。和提供合理便利的概念不同，无障碍是一个非常笼统的概念，而提供合理便利这是一个非常具体的行为。所以无障碍其实是一个整体上保护残障人权益的概念，而合理便利是针对个体的残障人设定的，他们都有助于保护残障人的合法权益。但我们知道任何事物都有它的两面性，企业对残障人提供合理便利也并不是绝对的，还要考虑企业的性质，运作成本等各种因素，因为企业的性质决定了它是一个盈利主体，如果因为提供合理便利导致企业无法盈利，那并不是我们的初衷，所以法律在强加给企业提供合理便利义务的同时还必须遵循一个标准，那就是过度负担，也就是说，企业有义务提供合理便利，但是这种义务不是绝对的，其前提条件就是会给企业带来过度负担。通常情况下,残障就业者要求企业提供合理便利，一定程度上会给企业带来一定的负担，比如增加企业营业成本，如果这种负担并不是过度的，并没有给企业的正常营业造成影响，那么员工所提的合理便利要求就是合理的，企业应该满足。此时如果企业拒绝了员工的要求，那么就构成就业歧视。但是如果给残障员工提供合理便利必须以企业付出很大的努力为代价，那这种要求就是不合理的，企业可以拒绝，这种拒绝是不会构成就业歧视的。　　要明晰合理便利的概念，首先从劳动法角度分析残障人就业权的界定。对残障者的定义受到社会和历史因素的影响，不同的历史时代下就有着不同的含义，它的表达形式是不同的。劳动就业权包含多方面的内容，纵观国内外残障人士就业立法实践可以看出，残障人劳动就业权主要包括以下几点内容：自由择业和平等就业、通过劳动获得薪酬、劳动安全、专门职业技能培训、休息休假和其他方面的权利。什么事合理便利以及如何将合理便利原则制度化，这是本文写作的重点。本文对《美国残障人法案》和联合国《残障人权利公约》中详细介绍了合理便利原则的相关概念，对实践过程和实践措施进行了深入分析。落实合理便利原则离不开政府和用人单位的高度配合，只有对现有的工作岗位、工作环境进行调整，方便残障人士完成任务、顺利工作，让残障劳动者能够和其他人一样，通过自身的劳动获得一定的福利和特权。在残障人就业过程中，政府和企业要进行明确的定位，明确自身的角色扮演，规定企业给残障员工提供合理便利所需要支付的费用，大部分可以由政府来资助，只有这样才能有效的利用合理便利原则。另外，法律强加给雇主一种义务，那就是为残障员工提供合理便利，如果企业找各种理由和借口拒绝提供，尤其是拒绝为一个有资格的残障者提供，那么该企业的行为就构成了就业歧视，而就业歧视是为法律所不能容忍的。随着社会文明的高度发展，歧视一词有了新的内涵，为社会公众所广泛关注。传统意义上的反歧视理论和实践，已经不适应当前社会发展的需求，反歧视面临着新的挑战，学界随着研究的不断深入也会给它赋予新的含义。合理便利这一概念的出现也将会是反歧视的另一种表达方式，因为通过提供合理便利将有助于我们在反歧视的道路上走得更远。　　但是，这个义务是有限制的，即合理便利还包含着另一层的意思，要履行提供合理便利的义务，可以以给企业带来经济负担为标准。这种观念是比较新潮的观念，与传统的反歧视法律有所不同，所以与上文提到的给企业造成经济负担没有关系。学界认为，之所以说提供合理便利可以用企业的经济负担来作为评价标准，有其固有的合理性，人们长时间形成的一种偏见和社会上存在的一些不平等现象，让我们有动力去打破这种不好的局面，但这种打破不好局面的义务并不能由某一个个体去承担，需要我们的共同努力。其中包括：第一，雇主提供合理便利仅仅应该给那些能够胜任这项工作的残障员工；第二，雇主提供的合理便利并不是绝对的，它要以不给企业造成过度困难为限，如果企业给残障员工提供合理便利，但是雇主将会面临着更多的负担，雇主就可以不绝对履行这项义务。根据该原则，雇主和残障者之间只要建立起劳动关系，就形成了权利和义务关系，残障就业者有权要求雇主为自己提供合理便利，同时雇主也有为残障劳动者提供合理便利的积极义务，如果某一企业雇主不向自己的残障员工提供合理便利，企业行为就构成了法律所禁止的就业歧视行为。当前，有关我国残障人就业保障存在相关法律、法规和政策不完善、用人单位社会责任意识不强、地方政府对残障人就业关注度不高等现象。所以我国采用合理便利原则时要结合实际情况进行全面的分析，符合我国国情。一方面，合理便利原则和平等保护理念要紧密结合，两者之间并不冲突，属于互为补充关系，能够更好的保障残障人的就业权，能够为残障人士提供更好的法律服务，让残障人真正体验到实质平等，在平等保护基础上的合理便利才拥有真正的价值；另一方面，我国采取合理便利具有实践上的可能性。首先，政府行政决策中，必须体现出合理便利原则的重要性。第一，改革和调整政府机构，为残障者创造出合理便利条件，提供更多的就业机会，安排更多的残障者能够通过劳动自力更生；第二，政府要对残障者提供特别帮扶，严格按照合理便利原则实施；第三，为用人单位提供优惠政策，鼓励用人单位为残障人提供合理便利条件，安排残障人就业。其次，用人单位在确定生产经营理念时，要自觉的融入和的便利原则，在保障用人单位能够顺利运营的同时，为残障就业者提供适当形式的合理便利条件，以实现双方的互利共赢。