近年来，我国的航空业在经济高速发展的带动下，也进入了迅速发展时期。但在此过程中，航空公司的人力资源管理制度变革却没有跟上航空业的发展速度。航空公司的急剧扩张，带来公司人员的增多，但与此相伴而生的是员工工作满意度的下降，离职率的升高。已有的研究表明，员工的工作满意度对员工的离职倾向有重要的影响，进而影响员工的离职行为。但除了工作满意度影响离职倾向，是否还存在其他的影响因素？各因素之间是否存在交互作用？这个值得我们深思。以往研究表明，员工满意度是指员工对工作环境和其他相关因素的主观感受和心理满意程度，是一种暂时性的情绪反应。离职倾向是指员工因为某种原因产生了想要离开组织的想法或者是表现出了某种行为。而组织认同是指组织成员与组织团结一致的感觉、支持组织的行为以及与组织中其他成员拥有共同特征的感知，是一种较为完整而持久性的个体反应。因此，本文引入组织认同作为调节变量，期望能在研究员工工作满意度、组织认同和离职倾向三者关系的基础上，进一步探讨组织认同作为调节变量，在员工工作满意度和离职倾向之间的作用机制。　　本文在研究工作满意度、组织认同和离职倾向理论的基础上，参考国内外成熟的量表，在修改和完善的基础上对国内6家航空公司员工进行问卷调研，总共获得212份有效问卷。之后使用AMOS22.0和SPSS19.0软件，通过描述性统计分析、问卷的信度和效度分析、变量的相关分析和回归分析、逐层回归分析等方法对研究假设进行了验证，最后得出以下结论：　　（1）航空公司员工工作满意度处于中等偏上水平；员工组织认同度也处于中等偏上水平；离职倾向处以中等水平；　　（2）航空公司员工工作满意度、组织认同、离职倾向在人口统计学变量上存在显著差异。工作满意度在年龄、婚姻状况、学历、职位级别方面存在显著差异；组织认同在婚姻状况、学历和职位级别方面存在显著差异；离职倾向在年龄、学历、职位级别方面存在显著差异。　　（3）工作满意度，组织认同和离职倾向存在高度的线性相关关系。其中工作满意度与组织认同显著正相关，工作满意度与离职倾向显著负相关，组织认同与离职倾向显著负相关。对航空公司离职倾向影响因素按照作用从大到小排列为：管理措施，积极评价，工作回报。　　（4）组织认同是工作满意度与离职倾向之间的调节变量。在工作满意度一定的情况下，组织认同的提高，对于离职倾向的降低有显著效果。　　最后，本文根据研究结论，就如何提高航空公司员工工作满意度和组织认同、降低离职倾向提出了5点建议，包括建立有效的激励机制、有效的沟通机制、有效的培训手段、重视人口统计学变量的影响和建立离职预警机制；并根据研究方法和结论指出了本文的局限性，提出了未来的研究方向。