上个世纪60、70年代兴起的工作家庭界面研究一直是组织行为学的研究热点之一。经过近半个世纪的研究和探讨,该领域已经积累了丰硕的实证和理论研究成果,其中尤以工作家庭冲突相关的研究居多。然而,对工作家庭促进的探讨近些年来才刚刚起步,实证研究成果不多。目前该领域的研究重点聚焦于如何探索行之有效的途径帮助员工平衡工作与家庭角色需要之间的关系。本研究关注组织在帮助员工平衡工作与家庭关系中的重要作用,试图揭示组织的非正式工作-家庭支持对工作家庭冲突与促进的影响,及其与组织行为后果变量之间的关系。为实现这一目标,本研究主要由四个具体研究组成:研究一,遵循严格的测验开发程序,自主开发了基于我国实际的组织非正式工作-家庭支持问卷和工作家庭增益问卷。其中,组织非正式工作-家庭支持由时间要求、员工顾虑、上司支持与同事支持四方面的内容构成;工作家庭增益则包括工作指向家庭的工具性增益与心理性增益,以及家庭指向工作的工具性增益和心理性增益四个方面。经实证检验,两个问卷均具有比较好的信、效度指标,是比较理想的测量工具。研究二,采用问卷调查的方法,以研究一得到的组织非正式工作—家庭支持和工作家庭增益问卷以及已有的工作家庭冲突问卷、工作满意感问卷和离职意愿问卷为测量工具,以268名企业员工为调查对象,初步探讨组织非正式工作-家庭支持与相关变量之间的关系。层级回归的结果表明,时间支持、员工顾虑和上司支持可以显著预测工作-家庭冲突,而只有上司支持与同事支持可以显著预测工作-家庭增益;另外,上司支持和同事支持还可以显著预测工作满意感,而能显著预测离职意愿的只有上司支持。研究三,采用情境实验的方法,对研究二中揭示的组织非正式工作-家庭支持的效果做进一步的验证。采用2×2×2的完全随机设计,以情境故事的形式呈现刺激。结果表明,组织非正式工作-家庭支持的四个维度对工作-家庭冲突、工作-家庭增益、工作满意感以及离职意愿的预测作用均显著。研究四,综合分析研究二与研究三的结果,提出组织非正式工作-家庭支持通过工作-家庭冲突与工作-家庭增益的中介间接影响工作满意感和离职意愿的假设模型,并对假设模型进行统计检验。结果发现,时间要求和员工顾虑可以通过工作-家庭冲突的中介简介影响离职意愿;而上司支持和同事支持则先通过工作-家庭增益的中介间接影响工作满意感,最后影响离职意愿。最后,对本研究的理论和实践意义进行了探讨,并且对研究方法和设计进行了反思,最后提出了今后研究方向的设想。