反垄断法以维护市场经济的自由竞争为目的,保证市场发挥最优化资源配置作用,进而推动经济发展及社会进步。根据《中华人民共和国反垄断法》第一条,我国反垄断法的任务为“预防和制止垄断行为,保护市场公平竞争,提高经济运行效率,维护消费者利益和社会公共利益,促进社会主义市场经济健康发展”。但当前执法实践对于竞争行为发生场景的界定往往会框定于产品的生产、销售或者服务的提供过程中,对于诸如劳动力市场等市场环境中发生的竞争行为予以忽视,实践中需突破对于反竞争行为存在领域之范围的认知。劳动力市场用人单位联合限制竞争行为,降低的劳动力使用成本却并不会通过市场商品交易传导至消费者,反而可能因成本降低、效益显著提升而怠于追求技术创新,损害劳动力市场的良性竞争秩序。且当前我国劳动力市场中,劳动关系双方地位处于严重失衡状态,用人单位处于较为强势的买方市场,劳动力市场限制竞争行为的规制重点方向,应集中于用人单位针对人力资源联合限制竞争层面。用人单位趋于追逐劳动力使用成本降低、利益最大化,往往会合谋达成对劳动力薪资待遇、流动性等条款加以限制,限制用人单位彼此之间针对同一类型劳动者展开自由竞争。劳动力市场用人单位联合限制竞争行为在实践中主要呈现为固定薪资协议、“互不挖角”协议以及敏感数据交换等三种类型,共谋达成横向协议、决定或者其他协同行为限制对劳动力资源的竞争。用人单位联合实施限制行为往往会以提高经济效率为由加以抗辩,但此类行为显著的排除、限制竞争效果不可忽视,这也是反垄断法须及时介入劳动力市场的重要原因。鉴于此,反垄断立法和执法机关面临的挑战便是如何将其纳入反垄断法规制的框架之中,界定劳动力市场用人单位联合限制竞争行为的违法性判断标准以及构建完善豁免制度,同时健全反垄断配套协调机制。美国对于劳动力市场领域雇主联合限制竞争雇员行为的反垄断规制由来已久,最早可追溯至二十世纪五十年代,后在不同历史时期衍生出一系列具有代表性的案例。欧盟在长期的反垄断实践过程中将劳动力市场领域竞争秩序的规制纳入竞争法调整范畴。通过对欧、美实践经验的挖掘分析可以归纳出欧、美法院以及反托拉斯执法机构对于雇主联合限制竞争雇员行为的态度以及判断标准。此外,2016年美国司法部、联邦贸易委员联合颁布《针对人力资源专业人士的反垄断指南》,引导雇主在雇用劳动力过程中恪守反垄断界限,切实维系劳动力市场良性竞争秩序,该指南属于世界范围内首部专门针对人力资源管理行为予以规制的法律文件。通过对其立法、执法实践经验的梳理,可以明晰针对不同类型的劳动力市场限制竞争行为进行规制时,并非简单适用本身违法原则,而是区别不同情况进行违法性判断。在进行违法性判断过程中,认定的关键性因素主要囊括两个层面:限制竞争行为损害的认定以及实质意义上的排除、限制竞争效果。具体到中国,我国对于劳动力市场中用人单位联合限制竞争行为的反垄断规制的相关立法,散见于《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国反垄断法》《工商行政管理机关禁止垄断协议行为的规定》《反垄断价格规定》《第一行为守则指引》以及《关于若干在雇佣市场上与招聘措施及雇佣条款有关的竞争问题》意见公告等,立法松散,偏向原则性,缺乏违法性判断标准,适应性以及可操作性不强。目前为止我国尚无用人单位联合限制禁止竞争这一独立行为的针对性执法,在实践中,涉及到劳动力市场限制竞争行为的反垄断执法案件多数存在于职业体育领域,缺乏针对一般性劳动力市场的执法实践经验。鉴于此,我国要在立法上明确劳动力市场领域用人单位联合限制竞争行为可纳入反垄断规制范围之内,明确限制行为的违法性认定分析标准;对于部分不具有严重危害性、满足特定条件且符合社会发展需求的行为,可借鉴于域外实践经验推行例外规定予以豁免;同时需要完善规制劳动力市场用人单位联合限制竞争行为的反垄断措施的配套机制,避免执法疏漏以及执法专业性不足。