伴随着全球化的到来，越来越多的企业为了实现资本迅速扩张，纷纷把并购这种高风险与高利润并存的商业行为作为企业发展的重要手段。但与日益高涨的并购金额和数量巨大的并购案例相比，企业并购的成功率并不高。引起并购失败的原因很多，但在诸多原因中，人力资源整合首当其冲。因此，人力资源整合的成功是企业并购成功的关键。实际上，企业并购中的人力资源整合就是通过各种手段，对人力资源队伍进行优化组合，对人力资源队伍整体能力进行改善与开发，减少并购过程中产生的各种不确定因素带来的影响，提高新企业的竞争力。企业并购中人力资源整合面临的主要问题按照并购阶段和问题的突出程度可以大致分为：(1)并购计划阶段：并购调查不充分、员工心理危机突出；(2)并购整合阶段：管理人员离职、员工配置问题；(3)并购巩固阶段：文化冲突显现。本文所做的工作是，基于“心理契约”理论，探讨并购中人力资源整合面临的问题，分析主要的问题产生的原因——并购对员工心理契约的影响而导致员工心理和行为的变化——以找到解决问题之道，推动并购成功。本文在理论上提出一些建议，构建出企业并购中的人力资源整合体系。重点在于从重建员工心理契约出发，通过心理整合和观念整合的软约束与制度整合的硬约束相结合，重建员工心理契约，使其行为符合企业期望。同时，本文提出了一些心理整合、观念整合和制度整合的方法，如心理整合方法主要包括强化沟通、鼓励员工参与、帮助员工角色定位等。制度整合主要包含招聘制度整合、培训制度整合及薪酬制度整合。观念整合包括重建企业文化及重建共同愿景。接着，在人力资源整合体系的指导下，本文按照企业并购的三个阶段，阐述了相应的人力资源整合实施的过程：1．并购计划阶段：全面调查人力资源状况、评估被并购方人力资源系统、挑选整合经理、组建人力资源整合小组、制定人力资源整合计划。2．并购整合阶段：进行人员评估、挽留关键人才、人员裁减。3．并购巩固阶段：企业文化整合、重建共同愿景。本文的研究主要是在以往的研究基础上，从心理契约角度出发，试图进一步的补充和丰富人力资源整合研究：在实证研究方面，依然存在着相当的局限，需要未来进一步的深入探讨。