随着经济的全球化和管理的科学化,众多学者将企业的研究方向从资本市场的运作转向了企业人才管理的研究。企业管理的本质就是管人,人才永远是企业的宝贵财富,是保障公司可持续发展,进入良性循环的关键因素之一。在进行人才的管理和推动企业有效经营方面,绩效考核与绩效管理无疑能发挥十分重要的促进作用。绩效就是利润,企业管理高层最关注绩效,资本市场最关注绩效,员工则最期待公平的绩效。而绩效考核关键行为指标的有效设定,是卓有成效实施绩效考核与绩效管理的首要前提。关键行为指标作为绩效考核指标设置的重点指标,在绩效考核中起到了决定性作用。关键行为考核指标的有效设定与合理实施,是企业进行绩效考核的核心问题。而如何进行关键行为指标的设置,是企业在真正推行实施绩效考核与绩效管理的过程中,需要解决的重点与难点问题,鉴于关键行为指标在绩效考核指标中的核心地位,本文将重点研究关键行为指标的设置方式和方法,从研究员工的工作行为入手,对员工的工作行为进行了系统分析和汇总,从中提取关键行为作为绩效考核的指标。将人力资源管理理论与数理统计模型相结合,利用SPSS软件,对关键行为指标的可靠性和准确性进行检验。本次实验是对北京某大型软件公司进行实践调研,由员工参与进来,重点选择了研发部门为关键行为指标设定实验对象,设计了关键行为指标调查问卷,员工对问卷进行打分。采用了信度及效度对打分的结果进行验证,首先从第一个维度对问卷进行重测信度的检验,通过分析剔除相关性较低的行为指标。目的是保证员工打分结果的真实性,避免主观随意性。然后将经过筛选的行为指标重新编码,让所有被调查员工对高绩效、低绩效、普通绩效水平的员工分别进行打分,共进行三次打分。从第二个维度对问卷的打分结果进行效度检验,采用了均值差异显著性检验来验证实验结果的有效性。实验最终完成了关键行为指标的设定,结果验证真实准确,被实验对象广泛采纳接受。本文提出并设计了一套完整的,确定绩效关键行为指标的设置方法。不仅为公司的绩效考核提供了可靠的指标参考,而且为制订公司的人力资源的薪酬、培训、激励政策提供了理论依据。