在绩效管理的实践中,常重视本位绩效而忽视组织目标,并且用绩效评估来代替绩效管理,从而导致绩效管理流于形式,没有发挥出其应有的作用。究其原因,是在绩效管理时没有将绩效管理与战略结合起来。本文就“如何使绩效管理与战略相结合”的问题,应用战略管理、战略人力资源管理和绩效管理理论,在对我国电信行业实践研究的基础上,展开了论述:首先分析了我国电信行业尤其是移动通信行业绩效管理现状及存在的问题;分析了绩效管理与战略管理之间的关系,指出建立以战略为导向的绩效管理模型的理论依据和必要性;分析了以战略为导向的绩效管理各环节之间的关系;在上述分析的基础上,借鉴前人的综合绩效管理理论,建立以战略为导向的绩效管理模型;研究了以战略为导向的绩效管理模型的实现方法,包括:绩效目标设定、个人发展计划制定、绩效实施与监控、绩效评估、绩效反馈、绩效奖励、绩效障碍分析等,为以战略为导向的绩效管理模型的应用提供了方法指导。其中在设定绩效目标时,综合应用了目标管理法(MBO)、平衡记分卡法(BSC)和关键绩效指标法(KPI)将组织战略按照组织-部门(团队)-个人的顺序,层层分解为具体的可操作性目标,使员工、团队行动和组织战略挂起钩来;探讨了以战略为导向的绩效管理实施的条件。以战略为导向的绩效管理模型在山东移动通信有限责任公司莱阳分公司实施并取得良好的效果,在实践上验证了以战略为导向的绩效管理的可行性。论文研究结果表明:以战略为导向的绩效管理模型能促进绩效管理与战略管理的有机结合,并为企业实施有效的绩效管理提供了思路和指导方法。