通俗地说，“人力资源”是把“人”也看成一种“资源”，对那些有正常智力，具有能够正常从事生产活动的体力或脑力劳动者进行合理利用、调配和管理，以谋取公司的生存和发展的一种新的管理理念。它与物质资源、信息资源一起，构成公司的三大资源。而在当今的公司竞争环境当中，人力资源也已同时成为直接构成公司核心竞争力的关键性战略资源。许多公司都为达成广纳人才，占领人才制高点赢得市场主动权的战略共识而努力，可是随着经济的发展，如何让公司中的员工留在公司，如何对员工的合理流动进行有效地管理，己成为SDFT公司人力资源管理者的重要课题，同时也关系到SDFT公司的生存和发展。随着社会经济结构和资源的重组公司员工流失已经成为相当普遍的现象，流失者人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。 本文所讨论的SDFT公司也同样面临着这个严峻的问题，逐年上升的流失率，以及随之而来的成本增加、资源重置、客户流失等问题，已经严重影响着公司的进一步健康发展。员工流失率高，人浮于事，员工队伍不稳定的局面，这种状况对公司的正常运作已经产生了很多负面的影响。解决员工流失问题已成为SDFT公司的当务之急，也是人力资源部目前面临的主要工作，这些也是公司高层领导越来越敏感和关注的管理部分。 文章通过人力资源部张经理面对公司越来越高的人员流失率和公司规模化对员工的大量需求而承受的巨大压力，对本案例研究的意义和目的进行了明确，本文在对流动与流失做进一步界定的情况下，为研究对象做了一个定位。通过往年人员流失率的数据统计分析，目前潜在的流失倾向的调查开始，通过了解员工对工作的满意度，结合同辞职人员的面谈和其它的相关资料，逐步分析公司中员工流失的主要原因，提出公司在员工流失方面所面临的主要问题，进而参照扩展的莫布雷模型对这些问题展开分析，将分析结果归纳总结为：社会原因、雇员原因、公司原因三个方面。从中侧重于找出公司中造成人员流失的影响因素，如招聘工作中的失误，激励机制方面的缺陷，人员流出管理环节中的失误等。从而研究并制定出相应地能减少人员流失的对策。工作中思考的出发点是根据行业人才特点，结合公司实际，尽可能的提高员工工作满意度，能在一个较长的时间段内留住公司所需人才，培养不同类型的公司所需人才，建立员工成长的明晰职业发展阶梯。如建立完整的晋升制度、提供符合个体需求的福利等。通过推进以上对策，为SDFT公司的进一步健康发展提供一个良好的人力资源平台。