劳动合同是合同的一种,但又不是我们平常所讲的普通民事合同,它建立在劳资双方当事人不平等的地位之上。劳动者除了劳动力之外一无所有,而用人单位,它占有生产资料,拥有强大的资本。劳动者在与用人单位订立劳动合同时没有太大的自由,为了获得宝贵的工作机会,对用人单位提出的苛刻条件往往只能勉强接受。为了更好的协调劳资双方的利益,保护劳动者的合法权益和维护社会稳定,各国颁布大量的劳动法律法规对劳动关系进行调整,规定在劳动合同解除或终止后,由用人单位给付劳动者一定数额的经济补偿金。经济补偿金制度是劳动法上保障劳动者权益和维护劳动关系稳定一项重要制度,然而,理论上对经济补偿金的性质仍然存有争议,经济补偿金的适用范围、支付标准、支付方式等问题也有待进一步研究。论文由三部分构成,第一部分从经济补偿金的概念、性质和特征展开,并与违约金、赔偿金进行比较。目前关于经济补偿金的性质主要有三种学说,每一种学说都有一定的道理,但又都存在一定的不足,只有切实厘清经济补偿金的性质,才能更好的完善相关法律法规。经济补偿金与违约金、赔偿金三者既有联系又有区别,区分清楚三者才能正确认识经济补偿金的内涵。第二部分采用比较法的研究方法,比较世界各国和我国关于经济补偿金的适用范围、支付标准的异同。经济补偿金的适用范围主要包括劳动合同的终止、解除以及竞业限制的情形,但各国的规定又有所不同,特别是劳动合同的终止,有的国家规定用人单位应当支付经济补偿金,有的国家规定部分支付,也有的国家则规定不支付经济补偿金。通过与世界上其它国家和地区相关规定的比较,借鉴世界上先进的立法经验以期对完善我国立法有所帮助。第三部分提出完善我国当前经济补偿金制度的立法建议,分别从经济补偿金制度的适用范围、支付标准和支付方式几个方面进行论述。并对解除或终止事实劳动关系时经济补偿金的给付问题进行了探讨。我国《劳动合同法》直接规定经济补偿金按劳动者在本单位的工作年限每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。这样规定虽然有一定的合理性,且计算直接简便,然而劳动合同解除与终止存在多方面的区别,应当对不同情况下经济补偿金的支付标准予以区别细化,劳动贡献积累补偿、就业风险补偿和竞业限制补偿应当进行分别计算。用人单位是否可以以提供工作机会的方式代替经济补偿金的支付,文章从不同方面进行了分析,并认为如果用人单位在本单位或其他单位提供同样或更好的工作机会并且没有给劳动者造成不便,至少可以代替就业风险补偿金的支付。我国《劳动合同法》没有明确规定用人单位支付经济补偿金的最低数额,而完全由当事人自由约定,但处于强势地位的用人单位往往会与劳动者约定数额较低的经济补偿金,侵犯劳动者的权益,因此对于经济补偿金的最低数额也需要有明确的法律规定。