面对竞争日趋激烈的国际经营环境,跨国公司越来越重视组织创新的核心驱动力:组织学习和知识管理。自此,组织内知识转移的重要性逐渐凸显。外派人员在履行国际外派任务期间既承载了跨国公司的知识资本,同时汲取了丰富且异质的知识、技能与能力,他们成为跨国公司知识转移与共享的核心参与者。因此,如何激发回任人员参与知识转移的意愿,发挥其在知识转移中的独特优势,受到理论研究与实践者的持续关注。虽然组织支持对回任人员知识转移意愿具有促进作用的观点已获得认同,但目前仍然缺乏具体的人力资源管理政策与实践方法的研究。通过回顾已有的相关研究可知,回任人员往往具有高职业发展期望,但又在回任后面临职业发展困境,如缺乏晋升机会及组织职业生涯管理等。职业发展期望与实际的差距影响了回任人员的认知、态度与情绪,最终影响到回任人员的知识转移动机、意愿及行为的产生。因此,借助诱因——贡献理论与个体——组织匹配理论,本研究探究了组织职业生涯管理对回任人员知识转移意愿的影响效应,并进一步分析了内部人身份认知和个体——组织匹配在这种影响当中的中间作用,即是否存在中介和调节作用。本研究以跨国公司回任人员为研究对象,运用SPSS及AMOS统计软件对170份有效调查问卷进行了分析,并对相关假设进行了验证,最终得到如下研究结果:组织职业生涯管理对回任人员知识转移意愿具有显著正向影响;回任人员内部人身份认知在组织职业生涯管理与知识转移意愿的关系中起部分中介作用;回任人员个体——组织匹配在组织职业生涯管理对知识转移意愿的正向影响中起正向调节作用,且个体——组织匹配的分维度“一致性匹配、需求——供给匹配与要求——能力匹配”均起到了调节作用。本研究识别了激励回任人员知识转移意愿的重要组织诱因——组织职业生涯管理,厘清了内部人身份认知在两者关系间的中介作用,并将个体——组织匹配作为情境因素纳入研究框架内,对深化具体组织支持措施对知识转移意愿影响的研究具有理论意义,同时也扩展了回任知识转移边界条件的研究。研究发现对跨国公司如何选择激励回任人员知识转移意愿的组织投入具有实际意义。跨国公司应在充分与回任人员沟通的基础上,结合员工自我职业发展目标、路径及组织目标,有针对性地为外派回任人员制定、实施组织职业生涯管理,并涵盖职业自我认知、发展性培训、职业发展信息沟通及公平晋升四个层面,促进回任人员的内部人身份认知。同时,跨国公司也应通过甄选、培训及职位匹配等方式提升回任人员与组织的一致性匹配及互补性匹配水平。