辱虐管理对员工消极行为具有预测效果,如反生产行为、沉默行为、离职行为、欺凌行为等,其中,辱虐管理对反生产行为的影响效果最受学者关注。根据溢出效应理论,同一个体在不同角色中的经历影响其在其他角色中的态度和行为表现(Pleck&Staines,1985),即被辱虐员工可能身边其他主体实施反生产行为。但纵观现有文献,组织行为研究多以生产制造业组织为背景,研究辱虐管理对组织、人际反生产行为的影响效果;而顾客导向反生产行为研究集中在市场营销领域,主要从顾客角度解释顾客导向反生产行为的预测因素,缺乏对顾客导向反生产行为组内影响因素的关注。由于研究领域、研究背景差异,现有研究缺乏对辱虐管理与反生产行为的系统整合研究,一定程度上制约了辱虐管理、反生产行为研究成果的实用价值。因此,本研究以服务业组织为背景,系统探究领导辱虐行为对组织导向、领导导向、同事导向、顾客导向反生产行为的作用机制。以往研究主要采用个体间设计研究辱虐管理的作用效果,忽视了辱虐管理、反生产行为随时间变化的动态特性,为此,本研究采用个体内研究设计,其隐含的假设为:员工每天的辱虐管理感知情况、反生产行为实施情况具有动态变化性,为个体内变量。根据挫折——攻击理论,构建辱虐管理对反生产行为的主效应:即每日辱虐管理正向影响组织导向、领导导向、顾客导向、同事导向反生产行为;根据情感事件理论,构建辱虐管理影响反生产行为的中介机制:即每日消极情绪在每日辱虐管理影响组织导向、领导导向、顾客导向、同事导向反生产行为过程中起中介作用。此外,本研究从组织氛围视角探究辱虐管理影响员工反生产行为的边界条件,推断组织伦理氛围(规则氛围、自利氛围、关怀氛围)在消极情绪影响组织导向、领导导向、顾客导向、同事导向反生产行为动态作用过程中起跨层次调节作用。通过对服务业员工为期一周的日记追踪调研,获取有效个体间样本73份,个体内样本365份,运用克朗巴哈系数、因子分析检验量表的信效度,运用多层线性模型检验辱虐管理对反生产行为的主效应、中介效应和调节效应。结果发现,在个体内层次,辱虐管理对组织导向、领导导向、顾客导向、同事导向反生产行为具有显著的正效应,其中,辱虐管理对领导导向反生产行为的预测效果最强,其后依次为顾客导向、同事导向、组织导向反生产行为。中介效应研究发现,消极情绪在辱虐管理影响组织导向、领导导向、顾客导向、同事导向反生产行为过程中起中介作用。调节效应研究发现,自利氛围正向调节消极情绪与同事导向反生产行为关系,负向调节消极情绪与顾客导向反生产行为关系;关怀氛围负向调节消极情绪对组织导向、领导导向、同事导向反生产行为的作用效果。结果发现,领导辱虐行为主要通过消极情绪影响员工的四种反生产行为,启示管理者在实践中,特别是管理情绪劳动者要密切关注员工的情感状态,及时化解员工消极情绪,避免员工因消极情绪而实施伤害组织及其利益相关者的行为。关于伦理氛围的调节效应结果说明,在管理实践中,管理者应加强以人为中心的柔性管理,注重对员工的情感关怀,使组织制度内化为员工自我要求。在遵守组织制度的基础上,以柔克刚,强化组织关怀氛围,弱化组织规则氛围和自利氛围,充分调动员工积极性和主动性,促使员工逐步形成自我约束、自我管理能力。