随着中国经济发展进入了新常态,建立和维护高质量的人力资源体系逐渐成为企业保持核心竞争力的关键要素。如何有效维护优秀的人才保留在组织中,减少其离职倾向已经成为了理论研究界和现代企业管理的重点。已有研究表明领导特质是影响员工工作场所行为的重要因素,如谦卑型领导、辱虐管理等都显著影响员工离职倾向。与此同时,自恋型领导作为一种新兴的领导类型引起了国内外专家学者的关注,目前在国内还处于起步阶段。有学者指出,中国属于高权力距离的国家,自恋型领导更容易在我国产生并可能对企业发展造成更严重的破坏,研究自恋型领导对员工工作场所行为已经迫在眉睫。自恋型领导的利己主义和知识抑制等特质会大大降低组织中员工的士气,打击员工的自信心,造成员工离职。因此,本文通过理论研究和实证分析,探究自恋型领导对员工离职倾向的作用机理,同时引入心理安全感作为中介机制来探讨两者的影响关系,并引入组织支持感和传统性作为调节机制,期望打开自恋型领导影响员工离职倾向的黑箱。本文通过对自恋型领导、员工离职倾向、心理安全感、组织支持感和传统性的概念内涵、测量维度、前因变量、结果变量以及各变量之间的关系进行了梳理和述评。同时,本文在对社会交换理论、组织支持理论和资源保存理论研究的基础上,结合本文的研究对象和相关观点构建出理论研究模型和提出研究假设。在数据采集和实证分析部分,向位于河南省的8家不同行业的企业发放了调查问卷,并对收回的231份有效问卷数据进行整理和数据录入,同时使用SPSS和AMOS软件对有效数据进行相关性分析、层级回归分析等,并验证了自恋型领导、心理安全感、组织支持感、传统性和员工离职倾向之间的影响关系。研究表明:自恋型领导对员工离职倾向具有显著正向影响,心理安全感对员工离职倾向具有显著负向影响,自恋型领导对心理安全感具有显著负向影响;心理安全感部分中介了自恋型领导与离职倾向之间的关系;组织支持感负向调节了自恋型领导对员工离职倾向的影响关系,即组织支持感越高,自恋型领导对员工离职倾向的影响关系越弱;传统性在心理安全感与员工离职倾向之间的关系中起负向调节作用,即员工的传统性越高,心理安全感对员工离职倾向的影响关系越弱。最后,本文结合研究结论对现代企业管理提出了管理对策和建议,并指出研究的局限,同时提出了未来的研究方向和展望。