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摘要：“以人为本”已经成为当今企业的有力口号，人力资源的重要性也已被企业高管层领导所认可。但是在企业中从事人力资源工作的管理人员却颇有感慨，在领导的日程表上，“重要”的人力资源工作往往只能排在市场、销售、开发、财务等之后，即“重要”而不“主要”。
关键词：企业人力资源管理；现代企业管理；企业战略
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-0-01
我们应当理解高层领导的安排，作为大多处于发展时期、初创时期的企业，销售额、利润等指标、市场占有率的确是企业能否生存的基础。企业领导自然对这些工作给予更多的关注。
以上指标往往更多体现的是企业的短期状况和效益，但企业持续发展的重要因素还应包括企业核心价值观和企业文化的建设、组织效能、员工的能力、管理体系的完善程度等。药方之一就是使“重要”的人力资源工作成为“主要”的企业任务，尤其成为以主要领导为主的高层领导班子的主要责任。
人事管理从名称上已转为人力资源管理，但很多企业对人力资源管理的工作内涵和目标仍缺乏足够深刻的认识。企业将人事部换牌为人力资源部，工作内容从人事服务扩展到招聘、薪资管理、员工培训、绩效考核，这样的变法就真正能够实现“将员工作为资源使其效能发挥最大化”的目标吗？还是不够。
一、必须真正将企业战略和人力资源管理连接起来
由于战略和各项人力资源管理职能相距甚远，使得人力资源管理工作只能被动的服务于业务发展需要，不能发挥其主动功能。如企业迅速扩张急需大量职业管理者，人力资源部就突击提拔或从外部大量招聘，表面上及时迅速的满足了企业需要，实际上由于缺乏对企业战略的充分理解，即目标指向不清晰，结果可能导致数量上完成任务、质量效果却很差。
二、必须将各项人力资源管理职能间建立起系统联系
招聘、薪资福利、绩效管理、培训工作以职能形式各自独立，而对企业领导者和其他管理者来说，所面临并需要解决的人力资源问题往往是跨越这些职能的，例如怎样吸引优秀人才并保留他们，如何对员工进行考核评价，如何激励员工，如何培养职业管理者等，只有系统的解决这些问题才能使人力资源真正发挥功效。故此，必须提倡着眼长远的人力资源管理，提醒高瞻远瞩的企业领导者必须从全新的角度，以系统、全局的眼光来理解人力资源管理，即必须提出在企业内建立基于企业远景和经营战略的层层落实的人力资源管理系统。
三、必须以大人力资源观指导企业人力资源管理
根据企业远景和经营战略来全盘规划企业的人力资源管理，包括确定支持企业长远发展的核心价值观，分析企业关键成功因素，明确核心业务流程；在此基础上，设计适合企业发展的个性化的组织结构，而不是模仿照搬其他企业。同时进一步阐释核心价值观，明确组织文化内涵和外延，作为企业整体人力资源管理的指导理念和原则。
由战略、组织、文化落实到具体的各人力资源操作系统，还必须经过一个普适性的技术分析过程，我们称之为“人力资源管理平台”。它的主要内容是对职位、工作、人三者关系的分析，包括职位对公司的价值（存在的目的），如何衡量（分解的关键绩效指标），以及对任职人的素质要求。该平台将组织结构、企业文化予以实化，是建立招聘、培训、考核、报酬等人力资源操作系统的基础依据。平台是相对稳定的，各操作系统可以根据组织变革进行适时调整。
具体的招聘、培训开发、绩效管理、报酬等操作系统（政策、制度、程序、方法等），是企业人力资源策略的具体实现途径和手段，它包括为强调专业化而设立的职能操作系统和为企业领导者和管理者设立的跨越职能的功能系统。人力资源部通过制定作为“技术资源”的职能系统，以及向公司所有管理者提供“技术”应用培训和咨询辅助，促进管理者有效运用功能系统，旨在形成全公司动态有效的人力资源机制。各操作系统建立在同一个平台上，所以彼此不是相互独立，而是紧密联系的。人力资源操作系统必须充分体现并融合战略、组织、文化的要求，而每家公司的战略、组织、文化独具特点，所以人力资源操作系统也应该是个性化、切合企业实际的，只有这样才能有效。
激烈的市场竞争促使企业发展自己的长期竞争优势。在世界范围内，灵活的、经过很好培训的、密切协作的团队是很多成功企业的经验。要建立这样的公司文化需要人力资源管理者和各个职能部门经理的共同努力。人力资源管理者需要来自公司内部管理层和同事的支持，也需要外部人力资源专业人事的支持，这样能吸取到其他公司的经验。
在特殊情况下，在冲突不可避免时，引入外部的人力资源专家将非常有益，尤其当公司进行减员和重组时，这样可以使内部管理人员免于各种矛盾和纠纷中，员工的不满和愤怒指向外部的咨询专家，而这些专家最后将消失。这将减少内部管理人员工作上的阻力。另外，外部专家可以进行跨企业、跨行业的比较，来提出切合企业需求的解决方案。
综上所述，在国有企业改革和外资企业重组的过程中，人力资源经理将面临挑战和重任，要求人力资源经理要富有创造力，找出内部和外部不同利益群体都能接受的方案，展示这种创造力也将提高人力资源经理在公司的影响力。
作者简介：刘晋红（1973-），女，山东省临沂市罗庄区人，职称：中级经济师，研究方向：人力资源师培训，单位：临沂华建建设集团有限责任公司。
关键词：企业人力资源管理；现代企业管理；企业战略
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-0-01
我们应当理解高层领导的安排，作为大多处于发展时期、初创时期的企业，销售额、利润等指标、市场占有率的确是企业能否生存的基础。企业领导自然对这些工作给予更多的关注。
以上指标往往更多体现的是企业的短期状况和效益，但企业持续发展的重要因素还应包括企业核心价值观和企业文化的建设、组织效能、员工的能力、管理体系的完善程度等。药方之一就是使“重要”的人力资源工作成为“主要”的企业任务，尤其成为以主要领导为主的高层领导班子的主要责任。
人事管理从名称上已转为人力资源管理，但很多企业对人力资源管理的工作内涵和目标仍缺乏足够深刻的认识。企业将人事部换牌为人力资源部，工作内容从人事服务扩展到招聘、薪资管理、员工培训、绩效考核，这样的变法就真正能够实现“将员工作为资源使其效能发挥最大化”的目标吗？还是不够。
一、必须真正将企业战略和人力资源管理连接起来
由于战略和各项人力资源管理职能相距甚远，使得人力资源管理工作只能被动的服务于业务发展需要，不能发挥其主动功能。如企业迅速扩张急需大量职业管理者，人力资源部就突击提拔或从外部大量招聘，表面上及时迅速的满足了企业需要，实际上由于缺乏对企业战略的充分理解，即目标指向不清晰，结果可能导致数量上完成任务、质量效果却很差。
二、必须将各项人力资源管理职能间建立起系统联系
招聘、薪资福利、绩效管理、培训工作以职能形式各自独立，而对企业领导者和其他管理者来说，所面临并需要解决的人力资源问题往往是跨越这些职能的，例如怎样吸引优秀人才并保留他们，如何对员工进行考核评价，如何激励员工，如何培养职业管理者等，只有系统的解决这些问题才能使人力资源真正发挥功效。故此，必须提倡着眼长远的人力资源管理，提醒高瞻远瞩的企业领导者必须从全新的角度，以系统、全局的眼光来理解人力资源管理，即必须提出在企业内建立基于企业远景和经营战略的层层落实的人力资源管理系统。
三、必须以大人力资源观指导企业人力资源管理
根据企业远景和经营战略来全盘规划企业的人力资源管理，包括确定支持企业长远发展的核心价值观，分析企业关键成功因素，明确核心业务流程；在此基础上，设计适合企业发展的个性化的组织结构，而不是模仿照搬其他企业。同时进一步阐释核心价值观，明确组织文化内涵和外延，作为企业整体人力资源管理的指导理念和原则。
由战略、组织、文化落实到具体的各人力资源操作系统，还必须经过一个普适性的技术分析过程，我们称之为“人力资源管理平台”。它的主要内容是对职位、工作、人三者关系的分析，包括职位对公司的价值（存在的目的），如何衡量（分解的关键绩效指标），以及对任职人的素质要求。该平台将组织结构、企业文化予以实化，是建立招聘、培训、考核、报酬等人力资源操作系统的基础依据。平台是相对稳定的，各操作系统可以根据组织变革进行适时调整。
具体的招聘、培训开发、绩效管理、报酬等操作系统（政策、制度、程序、方法等），是企业人力资源策略的具体实现途径和手段，它包括为强调专业化而设立的职能操作系统和为企业领导者和管理者设立的跨越职能的功能系统。人力资源部通过制定作为“技术资源”的职能系统，以及向公司所有管理者提供“技术”应用培训和咨询辅助，促进管理者有效运用功能系统，旨在形成全公司动态有效的人力资源机制。各操作系统建立在同一个平台上，所以彼此不是相互独立，而是紧密联系的。人力资源操作系统必须充分体现并融合战略、组织、文化的要求，而每家公司的战略、组织、文化独具特点，所以人力资源操作系统也应该是个性化、切合企业实际的，只有这样才能有效。
激烈的市场竞争促使企业发展自己的长期竞争优势。在世界范围内，灵活的、经过很好培训的、密切协作的团队是很多成功企业的经验。要建立这样的公司文化需要人力资源管理者和各个职能部门经理的共同努力。人力资源管理者需要来自公司内部管理层和同事的支持，也需要外部人力资源专业人事的支持，这样能吸取到其他公司的经验。
在特殊情况下，在冲突不可避免时，引入外部的人力资源专家将非常有益，尤其当公司进行减员和重组时，这样可以使内部管理人员免于各种矛盾和纠纷中，员工的不满和愤怒指向外部的咨询专家，而这些专家最后将消失。这将减少内部管理人员工作上的阻力。另外，外部专家可以进行跨企业、跨行业的比较，来提出切合企业需求的解决方案。
综上所述，在国有企业改革和外资企业重组的过程中，人力资源经理将面临挑战和重任，要求人力资源经理要富有创造力，找出内部和外部不同利益群体都能接受的方案，展示这种创造力也将提高人力资源经理在公司的影响力。
作者简介：刘晋红（1973-），女，山东省临沂市罗庄区人，职称：中级经济师，研究方向：人力资源师培训，单位：临沂华建建设集团有限责任公司。