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摘 要：近年来，人才流失已成为学术界和企业界共同关注的热点问题。尽管《劳动合同法》已对离职违约、赔偿责任的适用情形做出明确规定，但本次问卷调查结果表明，不少企业仍无视法律的规定，将额外的离职违约金、赔偿金作为防止员工尤其是优秀人才流失的手段。本文首先详解《劳动合同法》中的有关规定，然后結合本次问卷调查陈述企业违法管理现状并分析原因，最后结合前人的实证研究，从人力资源管理的角度提出保留人才的建议。本文的结论是，违法设置离职经济责任并不能起到保留人才的作用，人力资源部门应该转变思想，在依法管理的条件下，通过贯穿于人力资源管理各个环节的制度设计和策略来帮助企业保留人才计划，促进企业实现组织战略和绩效目标。
关键词：《劳动合同法》；离职违约责任；人才流失
中图分类号：F241.3 文献标识码：A文章编号：1006-4117（2011）06-0053-03
引言：赵曙明和吴慈生2003年进行了一项有关人力资源管理职能实现情况调查，结果表明，样本企业中员工的高流动率已经成为紧随管理质量、员工培训发展之后的第三大问题。只有56.8%的企业中，人力资源管理的功能得以在员工遣散和离职这一政策领域发挥很大影响。调查还发现55.5%的人力资源工作者认为人力资源管理功能在处理员工遣散和离职时的重要性在过去三年里基本未变，其中16.7%的人认为人力资源管理功能在处理该问题时的重要性逐年减弱。2008年1月，中华人民共和国新《劳动合同法》出台，成为继《劳动法》、《公司法》之后规范劳动关系的上位法。其中，有关离职违约金和补偿金的条款得以清晰界定，结束了过去《劳动法》相关规定缺失、地方补充性规定五花八门的混乱局面。实践中，各企业人力资源部门也开始紧锣密鼓地研究相关规定在保留人才计划中的应用。
一、法律对员工离职经济责任的规定
按照劳动合同法的规定，劳动者享有自由选择职业的权利，并对劳动合同有预告解除权。员工提前解除劳动合同不需要法定理由，只是受程序性限制，即需要提前三十天向用人单位提出书面辞职申请，期限一到，劳动合同关系自行解除，无需征得用人单位同意。
但是，员工的离职行为如果引发了以下事件，包括违反服务期、保密与竞业限制约定和违法离职，则须承担经济责任，包括违约责任和赔偿责任。纵观整部劳动合同法，我们可以发现，涉及员工离职违约金的法条只有第二十三条、第二十四条、第二十五条，涉及员工违法离职及其赔偿金的只有第九十条。也就是说，员工支付离职违约金的情况只有两种，一种是违背与用人单位签订的服务期协议，另一种是违反劳动合同中保密约定和竞业限制约定。劳动合同法还特别规定，除以上两种情形外，用人单位不得设置由员工承担的违约金。而员工支付赔偿金的情况只有一种，即员工违法解除劳动合同并给用人单位造成损失时，应当承担赔偿责任。
这里需要注意两点。首先，有论者认为，既然第二十五条已经限制了离职违约金的适用情形，那么第九十条对员工承担赔偿责任的约定形同虚设。事实上，违约金和赔偿金是两个不同的概念，员工违法离职并因此给用人单位造成经济损失的，即使未违反服务期和竞业限制协议，也要向用人单位承担赔偿责任。其次，违法解除劳动合同有两种情况：一是未提出书面辞职申请就离职，二是提出书面辞职书未满三十日就离职。
除上述三种情形外，再无约定由员工承担的离职违约金和赔偿金的事由。但是，仍有不少企业擅自规定员工离职需承担额外的经济责任。
二、企业违法管理情况调查与原因分析
（一）实证调查
笔者共选取20000个样本作为问卷调查对象，其中有效问卷16615份。从整体来看，35%的员工表示，自己如果离开本单位就要承担额外经济责任。
表1
上表统计了员工的职称构成情况，以及离职时需承担额外经济责任的员工在各级员工中的分布。按照职称由低到高的顺序排列，可以发现离职需承担额外经济责任的员工在比例上不断增加，在正高级职称员工中达到了42.7%。
表2
上表统计了员工的月收入构成情况，以及离职时需承担额外经济责任的员工在不同收入员工中的分布。按照收入由低到高的顺序排列，可以发现离职需承担额外经济损失的员工的比例不断增加，在月收入超过1万元的员工中，这一比例均超过40%。
问卷调查结果表明，相当一部分员工在离职时需承担额外经济责任，而高职称、高月收入的员工更多地承担着离职经济责任。职称、月收入是个人素质、技能、工作能力以及其岗位在企业中所处的层级和价值的重要反映。因此，高职称、高收入的员工往往是企业核心竞争力的体现，是企业最想保留的人才。现实中，设置额外离职经济责任已成为不少企业减少员工流动、保留优秀人才的一种手段。
（二）原因分析
不少企业冒着违法管理的风险，通过增加跳槽的成本来保留人才，其背后有深刻的原因。笔者将试从企业的角度加以分析。
首先，在应对人才流失时，企业管理者混淆了《劳动合同法》对双方当事人利益平衡机制和人力资源管理工作的不同功能。事实上，两者功能有天壤之别：首先，法律的相关设置具有普遍性，是为了规范整个市场中的劳动合同及其承载的劳动关系；其次，为了追求实质上的公平，法律还具有保护劳动者的倾向性。而人力资源管理工作则缺乏这两种特性，几乎不存在一种适用于所有企业的人力资源管理模式，另外，它的主要目的是帮助企业实现组织战略和绩效目标。管理者如果无法区分这些差异，就会采用违法的离职违约金、赔偿金约束，消极应对特殊性极强而且直接影响单个企业战略、绩效目标的人才流失问题。而该问题本属于企业人力资源管理的范畴。
其次，两种利益博弈致使企业管理者试图用违法管理来解决人才流失的问题。一是法经济学中的企业博弈行为。作为追求利益最大化的理性个体，企业在利用《劳动合同法》有关规定抑制人才流失时面临两种选择：一是遵守，二是违反。不同选择会带来不同成本收益结构，当违法成本大于违法收益时，管理者会遵守法律。而现实中的情况是，查获违法行为存在概率问题，不少违反《劳动合同法》的企业并没有被追究，甚至根本未被发现。这导致企业实际承担的违法成本大大降低，助长了违法抑制人才流失的行为。第二种是零投入与长期投入之间的博弈。企业增加员工跳槽成本无须额外增加投入，甚至可能获得执意要跳槽员工所支付的违约金、赔偿金；而运用人力资源管理的制度设计和活动来留住人才是一项持续的系统工程，其间还有可能增加大量投入，如为员工培训发展支付费用、制定更有竞争力的薪酬标准等。这导致注重短期成本效益的管理者很可能倾向于选择前者。
笔者认为，无论出于何种原因，盲目采用离职违约金、赔偿金来钳制员工不仅与法律相悖，而且最终会违背企业留住人才的初衷。企业人力资源部门应当转变思想，在依法管理的基础上，找出影响员工离职意愿的主要因素，再有针对性地制定应对策略。
三、影响员工离职行为的主要因素
大量实证研究表明，影响员工离职行为的因素十分复杂。
首先，员工自身的性情特征对其离职意愿有重要影响。管然对来自中国11个大城市的423名中国企业的在职人员和离职人员进行了调查。结果表明，个体在性情特征（包括急躁、感性、固执、野心和控制欲）上的表现越明显，其跳槽频率越高。这对于中高层员工来说尤其明显，他们的离职因素明显区别于普通员工，个体性情特征与离职行为有很强的关联，而没有交通状况、企业规模等普通员工的重要离职因素。
其次，不公平待遇会导致员工离职行为的增加。管然认为，这里的不公平待遇包括被降职或降薪、不被信任、被冤枉、被怀疑、不被重视等。张坤通过总结中国人力资源开发网“员工跳槽的主要原因”的调查结果，认为员工离职的根本原因是企业没有履行员工的心理契约，例如，员工发现缺乏个人发展的空间、对目前的薪资待遇不满等。
再次，对员工职业发展的规划、投入能有效降低他们的离职意愿。何会涛等人对长江三角洲地区100家企业中近1000名知识型员工进行了问卷调查，结果显示，人力资源实践的三个维度（培训机会、职业发展和绩效评价）都能降低员工的离职意向。其中，对员工职业发展的投入能够对其行为产生更加显著的积极影响，能更有效地降低离职意向。
除上述因素之外，员工的社交活动、在某一岗位上的工作时间、对组织变革的支持以及组织氛围也对离职行为有影响。叶晓倩对影响企业外派回任人员离职行为的因素进行了研究，认为应当增加回国频率、常与母国公司联系、尽可能关注中国国内公司的社交活动等，来降低这类人员的离职意愿。王艾华对北京地区3家企业的250名员工开展了调查，结果显示，员工在某一岗位上工作的时间越长，其跳槽频率越低；员工对组织变革的支持对其离职意愿有交互作用；组织氛围越好，员工越不容易离职。
四、抑制人才流失的措施建议
笔者认为，针对影响员工离职行为的主要因素，企业人力资源部门应设计一整套防止人才流失的策略，贯穿于人力资源管理的各个环节，包括员工招聘、测试甄选、培训开发、职业规划、绩效管理、员工激励以及离职管理等。
第一，招募过程中应考虑员工与企业文化的匹配程度。雅虎公司人力资源高级副总裁莉比·萨坦认为，当员工的需求与企业文化一致时，工作就会成为他生活的一部分。然而，很多求职者为了得到可观的薪酬、跻身大企业而强迫自己去适应并不匹配的企业文化。这种情况下，员工无法获得归属感和对企业的认同感，最后只能以离职收场。因此，面向潜在求职者发放招聘信息时，人力资源部门应该对本企业文化予以说明，并强调与企业文化相适应的重要性，来降低日后人才流失的可能性。
第二，甄选某一职位的候选人时，人力资源工作者和该职位部门主管应对其进行人格测试，考察候选人是否具有容易导致离职的性情特征。这样做是为了在确定劳动关系之前就将不良性情的员工剔除，避免其日后离职给企业造成更大的损失。目前，包括戴尔、摩托罗拉、通用电气在内的企业都逐渐开始使用人格测试，以帮助企业筛选人员。而惠普公司早已将人格测试作为CEO甄选的一个部分。
第三，增加员工发展投入，为员工做好职业生涯規划，与员工达成新的心理契约。这意味着人力资源部门设计人才晋升制度时应该引入内部提升的机制，增加投入来帮助员工更好地开发其职业技能和兴趣，并且指导员工运用这些技能和兴趣长期为企业服务。加里·德斯勒认为，传统的心理契约是“尽最大努力对企业忠诚，企业将负责员工的职业”，而这需要向新的心理契约转变，即“尽最大努力，每天都对企业忠诚，企业会为员工提供拥有成功职业所需要的发展机会”。良好而可实现的职业生涯规划、稳定的心理契约往往对长期保留人才有重要作用。
第四，良好的绩效管理是人才流失的中期控制手段。人力资源部门和职位的主管部门首先应进行详尽的工作分析，让员工明确自己的工作任务、职责以及绩效评估的标准。考评完毕后，人力资源部门不能遗漏信息反馈的环节，应与员工进行绩效面谈，回顾评价后制定发扬优点和弥补不足的计划。例如，对绩效佳者，可以采取及时表扬、晋升、或者奖励额外休假等方式，激励让他们保持令人满意的绩效；对表现不佳者则需制定详细的绩效改进计划，帮助他们改善绩效、增强对工作的信心。
第五，人力资源部门应区分不同层级员工的需要，有区别地加以激励。赫茨伯格认为，用于满足低层次需求的保健因素不同于满足高层次需求的激励因素。保健因素是指工作以外的因素，如工资、奖金等。激励因素则来自工作内部，如本身充满乐趣和挑战性的工作、及时准确的工作反馈等。若保健因素不充分，员工则不满意。而使员工满意的最好方式是保障激励因素。两种因素作用的分化在中高层员工和普通员工之间更加明显，因此，人力资源部门应该有差别地激励员工，提高不同层级员工的满意度。
第六，实施以上保留人才策略后，若员工仍选择离职，此时人力资源部门应启动离职管理，力争减少员工离职造成的破坏性。一种较理想的做法是离职面谈。人力资源工作者应借此机会彻查员工尤其是高绩效人才离职的原因，并展开员工挽留计划，这是企业节省成千上万离职成本的最好时机之一。即使离职面谈失效，人力资源工作者也要将解除劳动合同的程序作为与员工在更人性化、更深层次上交流的机会，为其留足回公司的余地。
五、结论与研究不足
本文综合运用理论研究、文献研究、实证研究等多种研究方法，目的是从多个角度论证，违法设置离职违约责任并不能起到保留人才的作用，企业人力资源部门理应为人才流失负主要责任。目前，寻求稳定的劳资关系已成为企业和社会的基本问题，企业人力资源工作者应当放弃“只见管理技术不见人”的错误理念，避免让人力资源管理成为单纯管理工人、追求效益的工具。企业人力资源管理应在《劳动合同法》的规范下进一步完善自身，在“以人为本”理念的指导下从长计议企业的人才保留计划，帮助企业实现组织战略和绩效目标。
本文仍存在诸多不足之处。例如，受制于有限的时间、精力、财力，本次调查问卷并没有涉及影响被调查者离职的主要因素，导致探讨离职因素时只能借助于已有文献。未来的研究可以就此进行突破，对人力资源管理各个环节中可能影响员工离职意愿的因素进行更详细地调查。利用收集到的第一手资料，未来研究者可对本文提出的贯穿人力资源管理全过程的保留人才策略进行补充和完善。
作者单位：北京航空航天大学
作者简介：周倩（1988— ），土家族，湖南张家界人，现为北京航空航天大学人文社会科学学院2010级研究生，研究方向：人力资源管理。
参考文献：
[1]赵曙明,吴慈生.中国企业集团人力资源管理现状调查研究<四>——人力资源管理部门的影响和权力分析[J].中国人力资源开发.2003,5:55-57.
[2]常凯,朱飞,邱婕.劳动合同法释义与实务操作[M].北京:企业管理出版社,2007:63.
注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文
关键词：《劳动合同法》；离职违约责任；人才流失
中图分类号：F241.3 文献标识码：A文章编号：1006-4117（2011）06-0053-03
引言：赵曙明和吴慈生2003年进行了一项有关人力资源管理职能实现情况调查，结果表明，样本企业中员工的高流动率已经成为紧随管理质量、员工培训发展之后的第三大问题。只有56.8%的企业中，人力资源管理的功能得以在员工遣散和离职这一政策领域发挥很大影响。调查还发现55.5%的人力资源工作者认为人力资源管理功能在处理员工遣散和离职时的重要性在过去三年里基本未变，其中16.7%的人认为人力资源管理功能在处理该问题时的重要性逐年减弱。2008年1月，中华人民共和国新《劳动合同法》出台，成为继《劳动法》、《公司法》之后规范劳动关系的上位法。其中，有关离职违约金和补偿金的条款得以清晰界定，结束了过去《劳动法》相关规定缺失、地方补充性规定五花八门的混乱局面。实践中，各企业人力资源部门也开始紧锣密鼓地研究相关规定在保留人才计划中的应用。
一、法律对员工离职经济责任的规定
按照劳动合同法的规定，劳动者享有自由选择职业的权利，并对劳动合同有预告解除权。员工提前解除劳动合同不需要法定理由，只是受程序性限制，即需要提前三十天向用人单位提出书面辞职申请，期限一到，劳动合同关系自行解除，无需征得用人单位同意。
但是，员工的离职行为如果引发了以下事件，包括违反服务期、保密与竞业限制约定和违法离职，则须承担经济责任，包括违约责任和赔偿责任。纵观整部劳动合同法，我们可以发现，涉及员工离职违约金的法条只有第二十三条、第二十四条、第二十五条，涉及员工违法离职及其赔偿金的只有第九十条。也就是说，员工支付离职违约金的情况只有两种，一种是违背与用人单位签订的服务期协议，另一种是违反劳动合同中保密约定和竞业限制约定。劳动合同法还特别规定，除以上两种情形外，用人单位不得设置由员工承担的违约金。而员工支付赔偿金的情况只有一种，即员工违法解除劳动合同并给用人单位造成损失时，应当承担赔偿责任。
这里需要注意两点。首先，有论者认为，既然第二十五条已经限制了离职违约金的适用情形，那么第九十条对员工承担赔偿责任的约定形同虚设。事实上，违约金和赔偿金是两个不同的概念，员工违法离职并因此给用人单位造成经济损失的，即使未违反服务期和竞业限制协议，也要向用人单位承担赔偿责任。其次，违法解除劳动合同有两种情况：一是未提出书面辞职申请就离职，二是提出书面辞职书未满三十日就离职。
除上述三种情形外，再无约定由员工承担的离职违约金和赔偿金的事由。但是，仍有不少企业擅自规定员工离职需承担额外的经济责任。
二、企业违法管理情况调查与原因分析
（一）实证调查
笔者共选取20000个样本作为问卷调查对象，其中有效问卷16615份。从整体来看，35%的员工表示，自己如果离开本单位就要承担额外经济责任。
表1
上表统计了员工的职称构成情况，以及离职时需承担额外经济责任的员工在各级员工中的分布。按照职称由低到高的顺序排列，可以发现离职需承担额外经济责任的员工在比例上不断增加，在正高级职称员工中达到了42.7%。
表2
上表统计了员工的月收入构成情况，以及离职时需承担额外经济责任的员工在不同收入员工中的分布。按照收入由低到高的顺序排列，可以发现离职需承担额外经济损失的员工的比例不断增加，在月收入超过1万元的员工中，这一比例均超过40%。
问卷调查结果表明，相当一部分员工在离职时需承担额外经济责任，而高职称、高月收入的员工更多地承担着离职经济责任。职称、月收入是个人素质、技能、工作能力以及其岗位在企业中所处的层级和价值的重要反映。因此，高职称、高收入的员工往往是企业核心竞争力的体现，是企业最想保留的人才。现实中，设置额外离职经济责任已成为不少企业减少员工流动、保留优秀人才的一种手段。
（二）原因分析
不少企业冒着违法管理的风险，通过增加跳槽的成本来保留人才，其背后有深刻的原因。笔者将试从企业的角度加以分析。
首先，在应对人才流失时，企业管理者混淆了《劳动合同法》对双方当事人利益平衡机制和人力资源管理工作的不同功能。事实上，两者功能有天壤之别：首先，法律的相关设置具有普遍性，是为了规范整个市场中的劳动合同及其承载的劳动关系；其次，为了追求实质上的公平，法律还具有保护劳动者的倾向性。而人力资源管理工作则缺乏这两种特性，几乎不存在一种适用于所有企业的人力资源管理模式，另外，它的主要目的是帮助企业实现组织战略和绩效目标。管理者如果无法区分这些差异，就会采用违法的离职违约金、赔偿金约束，消极应对特殊性极强而且直接影响单个企业战略、绩效目标的人才流失问题。而该问题本属于企业人力资源管理的范畴。
其次，两种利益博弈致使企业管理者试图用违法管理来解决人才流失的问题。一是法经济学中的企业博弈行为。作为追求利益最大化的理性个体，企业在利用《劳动合同法》有关规定抑制人才流失时面临两种选择：一是遵守，二是违反。不同选择会带来不同成本收益结构，当违法成本大于违法收益时，管理者会遵守法律。而现实中的情况是，查获违法行为存在概率问题，不少违反《劳动合同法》的企业并没有被追究，甚至根本未被发现。这导致企业实际承担的违法成本大大降低，助长了违法抑制人才流失的行为。第二种是零投入与长期投入之间的博弈。企业增加员工跳槽成本无须额外增加投入，甚至可能获得执意要跳槽员工所支付的违约金、赔偿金；而运用人力资源管理的制度设计和活动来留住人才是一项持续的系统工程，其间还有可能增加大量投入，如为员工培训发展支付费用、制定更有竞争力的薪酬标准等。这导致注重短期成本效益的管理者很可能倾向于选择前者。
笔者认为，无论出于何种原因，盲目采用离职违约金、赔偿金来钳制员工不仅与法律相悖，而且最终会违背企业留住人才的初衷。企业人力资源部门应当转变思想，在依法管理的基础上，找出影响员工离职意愿的主要因素，再有针对性地制定应对策略。
三、影响员工离职行为的主要因素
大量实证研究表明，影响员工离职行为的因素十分复杂。
首先，员工自身的性情特征对其离职意愿有重要影响。管然对来自中国11个大城市的423名中国企业的在职人员和离职人员进行了调查。结果表明，个体在性情特征（包括急躁、感性、固执、野心和控制欲）上的表现越明显，其跳槽频率越高。这对于中高层员工来说尤其明显，他们的离职因素明显区别于普通员工，个体性情特征与离职行为有很强的关联，而没有交通状况、企业规模等普通员工的重要离职因素。
其次，不公平待遇会导致员工离职行为的增加。管然认为，这里的不公平待遇包括被降职或降薪、不被信任、被冤枉、被怀疑、不被重视等。张坤通过总结中国人力资源开发网“员工跳槽的主要原因”的调查结果，认为员工离职的根本原因是企业没有履行员工的心理契约，例如，员工发现缺乏个人发展的空间、对目前的薪资待遇不满等。
再次，对员工职业发展的规划、投入能有效降低他们的离职意愿。何会涛等人对长江三角洲地区100家企业中近1000名知识型员工进行了问卷调查，结果显示，人力资源实践的三个维度（培训机会、职业发展和绩效评价）都能降低员工的离职意向。其中，对员工职业发展的投入能够对其行为产生更加显著的积极影响，能更有效地降低离职意向。
除上述因素之外，员工的社交活动、在某一岗位上的工作时间、对组织变革的支持以及组织氛围也对离职行为有影响。叶晓倩对影响企业外派回任人员离职行为的因素进行了研究，认为应当增加回国频率、常与母国公司联系、尽可能关注中国国内公司的社交活动等，来降低这类人员的离职意愿。王艾华对北京地区3家企业的250名员工开展了调查，结果显示，员工在某一岗位上工作的时间越长，其跳槽频率越低；员工对组织变革的支持对其离职意愿有交互作用；组织氛围越好，员工越不容易离职。
四、抑制人才流失的措施建议
笔者认为，针对影响员工离职行为的主要因素，企业人力资源部门应设计一整套防止人才流失的策略，贯穿于人力资源管理的各个环节，包括员工招聘、测试甄选、培训开发、职业规划、绩效管理、员工激励以及离职管理等。
第一，招募过程中应考虑员工与企业文化的匹配程度。雅虎公司人力资源高级副总裁莉比·萨坦认为，当员工的需求与企业文化一致时，工作就会成为他生活的一部分。然而，很多求职者为了得到可观的薪酬、跻身大企业而强迫自己去适应并不匹配的企业文化。这种情况下，员工无法获得归属感和对企业的认同感，最后只能以离职收场。因此，面向潜在求职者发放招聘信息时，人力资源部门应该对本企业文化予以说明，并强调与企业文化相适应的重要性，来降低日后人才流失的可能性。
第二，甄选某一职位的候选人时，人力资源工作者和该职位部门主管应对其进行人格测试，考察候选人是否具有容易导致离职的性情特征。这样做是为了在确定劳动关系之前就将不良性情的员工剔除，避免其日后离职给企业造成更大的损失。目前，包括戴尔、摩托罗拉、通用电气在内的企业都逐渐开始使用人格测试，以帮助企业筛选人员。而惠普公司早已将人格测试作为CEO甄选的一个部分。
第三，增加员工发展投入，为员工做好职业生涯規划，与员工达成新的心理契约。这意味着人力资源部门设计人才晋升制度时应该引入内部提升的机制，增加投入来帮助员工更好地开发其职业技能和兴趣，并且指导员工运用这些技能和兴趣长期为企业服务。加里·德斯勒认为，传统的心理契约是“尽最大努力对企业忠诚，企业将负责员工的职业”，而这需要向新的心理契约转变，即“尽最大努力，每天都对企业忠诚，企业会为员工提供拥有成功职业所需要的发展机会”。良好而可实现的职业生涯规划、稳定的心理契约往往对长期保留人才有重要作用。
第四，良好的绩效管理是人才流失的中期控制手段。人力资源部门和职位的主管部门首先应进行详尽的工作分析，让员工明确自己的工作任务、职责以及绩效评估的标准。考评完毕后，人力资源部门不能遗漏信息反馈的环节，应与员工进行绩效面谈，回顾评价后制定发扬优点和弥补不足的计划。例如，对绩效佳者，可以采取及时表扬、晋升、或者奖励额外休假等方式，激励让他们保持令人满意的绩效；对表现不佳者则需制定详细的绩效改进计划，帮助他们改善绩效、增强对工作的信心。
第五，人力资源部门应区分不同层级员工的需要，有区别地加以激励。赫茨伯格认为，用于满足低层次需求的保健因素不同于满足高层次需求的激励因素。保健因素是指工作以外的因素，如工资、奖金等。激励因素则来自工作内部，如本身充满乐趣和挑战性的工作、及时准确的工作反馈等。若保健因素不充分，员工则不满意。而使员工满意的最好方式是保障激励因素。两种因素作用的分化在中高层员工和普通员工之间更加明显，因此，人力资源部门应该有差别地激励员工，提高不同层级员工的满意度。
第六，实施以上保留人才策略后，若员工仍选择离职，此时人力资源部门应启动离职管理，力争减少员工离职造成的破坏性。一种较理想的做法是离职面谈。人力资源工作者应借此机会彻查员工尤其是高绩效人才离职的原因，并展开员工挽留计划，这是企业节省成千上万离职成本的最好时机之一。即使离职面谈失效，人力资源工作者也要将解除劳动合同的程序作为与员工在更人性化、更深层次上交流的机会，为其留足回公司的余地。
五、结论与研究不足
本文综合运用理论研究、文献研究、实证研究等多种研究方法，目的是从多个角度论证，违法设置离职违约责任并不能起到保留人才的作用，企业人力资源部门理应为人才流失负主要责任。目前，寻求稳定的劳资关系已成为企业和社会的基本问题，企业人力资源工作者应当放弃“只见管理技术不见人”的错误理念，避免让人力资源管理成为单纯管理工人、追求效益的工具。企业人力资源管理应在《劳动合同法》的规范下进一步完善自身，在“以人为本”理念的指导下从长计议企业的人才保留计划，帮助企业实现组织战略和绩效目标。
本文仍存在诸多不足之处。例如，受制于有限的时间、精力、财力，本次调查问卷并没有涉及影响被调查者离职的主要因素，导致探讨离职因素时只能借助于已有文献。未来的研究可以就此进行突破，对人力资源管理各个环节中可能影响员工离职意愿的因素进行更详细地调查。利用收集到的第一手资料，未来研究者可对本文提出的贯穿人力资源管理全过程的保留人才策略进行补充和完善。
作者单位：北京航空航天大学
作者简介：周倩（1988— ），土家族，湖南张家界人，现为北京航空航天大学人文社会科学学院2010级研究生，研究方向：人力资源管理。
参考文献：
[1]赵曙明,吴慈生.中国企业集团人力资源管理现状调查研究<四>——人力资源管理部门的影响和权力分析[J].中国人力资源开发.2003,5:55-57.
[2]常凯,朱飞,邱婕.劳动合同法释义与实务操作[M].北京:企业管理出版社,2007:63.
注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文