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摘 要：高校教师的素质直接影响到国家未来人才的素质。加强高校人力资源有效地管理，才能保证师资力量的雄厚。本文阐述了高校人力资源的定义，通过分析其特性及其问题，笔者提出了一些改革意见。
关键词：高校；人力资源管理；改善；对策
人力资源就是人脑力活动和体力劳动的总和，是以劳动力资源为基础的一种具有创造性的群体，在整个社会经济发展的过程中发挥着重要的作用。基于此，高校人力资源的定义就可以理解为，包括教学、管理、后勤和科研等在内，所有教职工劳动资源相加之和，其中科研部分所产生的学术劳动力是最重要的部分。
一、高校人力资源的特征
1.具有学历高的特性
我们都知道，高校是一个知识分子汇聚的地。许多研究生、博士生甚至博士后在这里讲学研究，这一群体往往具有高等学历，多年学习研究经历，有着扎实的专业技能，较为开阔的视角，这些都使得高等院校主体工作人员的素质普遍较高。但是正是由于笔者以上所写优点，高校教师有时会出现所谓自视甚高、处理问题相对教条、接受新鲜事物较慢的问题，对于学校管理层来说这是一个不可忽视的事实。
2.注重重精神奖励
当人发展到一定阶段的时候需求也会随之上升到一个更高的层次——精神需求。高校教师属于知识能够型人才，受过良好教育，按这一理论，其对于高级的精神需求远远大于物质需求。例如，学校对于教师学术能力的肯定，教师拥有的职称头衔，学生对于教师教学的肯定等等都会对教师产生莫大的鼓励。因此，在满足教师正常的物质需求的同时更要重视对于教师个人能力、职业道德的肯定，通过精神奖励激发教育工作者更加积极努力的工作。
二、当前高校人力资源管理遇到的问题
1.人力资源管理观念滞后
目前高校在人力资源管理方面虽然做了很大的尝试，但是一些传统的观念仍然存在，因为传统的人事管理受到计划经济的影响，这严重阻碍高校的人力资源管理成为真正意义上的现代的人力资源管理。我国高校的人力资源缺乏整体的开发，缺乏一个健全的管理体制和机制，缺乏人力资源的合理科学的配置，这些都阻碍着高校人力资源的开发与管理，阻碍市场配置发挥效益。在高校教育工作中存在严重的墨守成规，循规蹈矩，工作缺乏创造性、积极性和主动性，没有创新性，完全只在于执行现有的政策。高校体制设计的不合理和不健全也阻碍了人才的合理流动，有的造成了人才的浪费，忽视了人才的发展与开发。
2.高校普遍师资力量存在不足
当前高校普遍实行所谓“大班教育”，一堂课一名教师往往同时面向一两百人授课，教师有时上课似赶场，上完一门立即需要赶到另一个教室上另一门课，这就会带来两个矛盾或者说不匹配：一是大班授课学生在课堂上对于知识点消化吸收不理想，课下也无法和老师保持及时有效沟通，老师也是疲于赶场，讲课时出现体力跟不上或者缺乏激情等现象；二是大班教育虽不如小范围讲解，但如果真正实行小班教学教师数量又远远无法满足需求。因此，要想真正实现高校人力资源的优化配置，从一线教师层面就要首先“增量”。
3.人力资源管理制度不完善
由于没有合理有效的规划，在培训、工资等各个方面都遵从上级的硬性规定，而 对于实际的情况并不关心，随意性大，所以導致流失了大量的人力资源，而人员的结构也并不合乎情理，使人才严重的浪费。所谓的激励机制并没有得到真正的实施，在进行分配的过程中，很多人仍然沿袭着平均主义的思想。
4.教师职业生涯培训不足
在高校教学中，教师主要是占在教学第一线，为学生传授文化知识和传播科学技术，并将所传授的科学技术转化为现实生产力。因此，身为教师，应不断的提升自身的知识水平之外，还要经常性的参加一些在职培训，或者是进修学习，以掌握本专业的最新理论和科学技术，进一步的理解现代的教育理念，以提高现代教育技术能力，从而能够及时的为学生传播最新的文化理论知识以及最新的科学技术。但是这些培训是需要有时间和经费上的大力支持，才能够实现。由于很多的民办高校教师的教学任务过于繁重，培训经费过少，因此，一些正常的教师职业培训没有得到更好的保证。导致有些教师的知识面不够丰富，在课堂教学中传授的知识过于老化，没有跟随时代发展变化，为学生传授最新的知识理论。这样一来，不仅会使学校的教学质量受到一定的影响，同时还在一定的程度上限制了学校的发展。
三、加强高校人力资源管理改革的对策
1.转变观念，树立以人为本的理念
“做好人才工作，首先要确立人力资源是第一资源的思想”，把人力资源的开发和管理作为学校各项工作的重中之重。就高校而言，就是要破除长期以来形成的以“事务性”工作为全部内容的人才管理模式，把工作重心由“事”转向“人”，确立“以人为本”的人力资源开发与管理观念。
2.加强完善人力资源管理系统
首先管理人员要及时更新观念，充分认识到人力资源管理的重要性，积极引入先进的人力资源管理理念，对单位自身的人力资源管理系统进行改进和完善； 其次要加强对于人力资源管理人员的教育和培训，或者引进专业的人力资源管理人员，确保人力资源管理工作的有效性； 再次加强对于各部门人员的调查，对其各自的工作结构进行全面分析，制定合理的组织结构和岗位需求； 以组织结构和岗位需求为依据，确定各部门的人员定额，实行全员聘任制，对现有的教师员工队伍进行调整，提升其整体素质； 最后协助教师员工做好工作目标的确定和细化，建立相应的业绩考核系统，激发教师员工对于工作的积极性和主动性。
3.优化配置师资结构
要正确分析教师状况和师资分布、年龄、学历、专业结构等人力资源现状，做到科学使用，分配合理，哪些人适合从事教育、科研工作，哪些人适合从事管理及思想政治工作，哪些人适合从事后勤保障工作等，深入研究出现空档的原因，从而拟定招聘计划，内部调整与引进相结合，做到既用好校内人力资源，又不断地补充新鲜血液。学校人力资源的核心是专职教师队伍，一支具有高素质、高水平的教师队伍就是一所学校最宝贵的财富。知识经济格局的形成，使知识和知识性劳动正在取代资本成为经济增长的主要源泉。按劳分配，多劳多得的原则，教师人才资源理应得到可观的劳动报酬。由于当前经济发展的不平衡，教育财政面临着困难的境地，教师劳动报酬的地区性不平衡表现得异常突出，教师劳动报酬的公正性和合理性没有得到真正体现。教师人才资源是学校的核心资源，是学校和效益的拥有者，更是学校经济效益的创造者，在工资机制的调节下，科学文化素质高、劳动能力强、具有创新精神的教师，其工资水平也应该相应提高，自然的，那些专业素养不高，教学能力比较低的教师工资就会降低。通过这种工资机制的调节，将非常有利于提高广大教师工作的积极性，并促使他们不断努力学习，提高专业素养，从而在总体上提高教师人才队伍的素质和能力，同时，学校的经济效益也将得到很大的提高。
4.加强高校人力资源培训力度
高等教育的水平不断前进，要求高校教师不断更新知识体系，扩大知识范围。因而，对教职员工的培训成为了高校人力资源管理的关键内容 。加强对人力资源管理者的培训，提升人力资源管理者的专业技能是提升高校人力资源管理水平的前提和基础，是高校人力资源从传统的认识管理向战略性人力资源管理转变的关键。由于高校的特殊性，对于人力资源管理者的培训可以充分利用高校自身的优势，主要可以通过两种途径：一方面可以充分利用校 内资源，聘请校内管理专业一线教师进行指导培训，降低高校培训成本，让人力资源管理者掌 握较为系统的知识；另一方面可以定期或不定期的聘请专业管理咨询公司进行专业的培训，迅速提升人力资源管理者的管理技能和管理水平。
参考文献：
[1]关云飞、陈晓红.我国高校人力资源管理研究综述[J].现代大学教育，2009
[2]徐训峰.当前我国高校人力资源管理现状及对策研究[J].高校后勤研究， 2011
[3]王奕.高校人力资源管理激励机制研究[J].中国校外教育，2014
关键词：高校；人力资源管理；改善；对策
人力资源就是人脑力活动和体力劳动的总和，是以劳动力资源为基础的一种具有创造性的群体，在整个社会经济发展的过程中发挥着重要的作用。基于此，高校人力资源的定义就可以理解为，包括教学、管理、后勤和科研等在内，所有教职工劳动资源相加之和，其中科研部分所产生的学术劳动力是最重要的部分。
一、高校人力资源的特征
1.具有学历高的特性
我们都知道，高校是一个知识分子汇聚的地。许多研究生、博士生甚至博士后在这里讲学研究，这一群体往往具有高等学历，多年学习研究经历，有着扎实的专业技能，较为开阔的视角，这些都使得高等院校主体工作人员的素质普遍较高。但是正是由于笔者以上所写优点，高校教师有时会出现所谓自视甚高、处理问题相对教条、接受新鲜事物较慢的问题，对于学校管理层来说这是一个不可忽视的事实。
2.注重重精神奖励
当人发展到一定阶段的时候需求也会随之上升到一个更高的层次——精神需求。高校教师属于知识能够型人才，受过良好教育，按这一理论，其对于高级的精神需求远远大于物质需求。例如，学校对于教师学术能力的肯定，教师拥有的职称头衔，学生对于教师教学的肯定等等都会对教师产生莫大的鼓励。因此，在满足教师正常的物质需求的同时更要重视对于教师个人能力、职业道德的肯定，通过精神奖励激发教育工作者更加积极努力的工作。
二、当前高校人力资源管理遇到的问题
1.人力资源管理观念滞后
目前高校在人力资源管理方面虽然做了很大的尝试，但是一些传统的观念仍然存在，因为传统的人事管理受到计划经济的影响，这严重阻碍高校的人力资源管理成为真正意义上的现代的人力资源管理。我国高校的人力资源缺乏整体的开发，缺乏一个健全的管理体制和机制，缺乏人力资源的合理科学的配置，这些都阻碍着高校人力资源的开发与管理，阻碍市场配置发挥效益。在高校教育工作中存在严重的墨守成规，循规蹈矩，工作缺乏创造性、积极性和主动性，没有创新性，完全只在于执行现有的政策。高校体制设计的不合理和不健全也阻碍了人才的合理流动，有的造成了人才的浪费，忽视了人才的发展与开发。
2.高校普遍师资力量存在不足
当前高校普遍实行所谓“大班教育”，一堂课一名教师往往同时面向一两百人授课，教师有时上课似赶场，上完一门立即需要赶到另一个教室上另一门课，这就会带来两个矛盾或者说不匹配：一是大班授课学生在课堂上对于知识点消化吸收不理想，课下也无法和老师保持及时有效沟通，老师也是疲于赶场，讲课时出现体力跟不上或者缺乏激情等现象；二是大班教育虽不如小范围讲解，但如果真正实行小班教学教师数量又远远无法满足需求。因此，要想真正实现高校人力资源的优化配置，从一线教师层面就要首先“增量”。
3.人力资源管理制度不完善
由于没有合理有效的规划，在培训、工资等各个方面都遵从上级的硬性规定，而 对于实际的情况并不关心，随意性大，所以導致流失了大量的人力资源，而人员的结构也并不合乎情理，使人才严重的浪费。所谓的激励机制并没有得到真正的实施，在进行分配的过程中，很多人仍然沿袭着平均主义的思想。
4.教师职业生涯培训不足
在高校教学中，教师主要是占在教学第一线，为学生传授文化知识和传播科学技术，并将所传授的科学技术转化为现实生产力。因此，身为教师，应不断的提升自身的知识水平之外，还要经常性的参加一些在职培训，或者是进修学习，以掌握本专业的最新理论和科学技术，进一步的理解现代的教育理念，以提高现代教育技术能力，从而能够及时的为学生传播最新的文化理论知识以及最新的科学技术。但是这些培训是需要有时间和经费上的大力支持，才能够实现。由于很多的民办高校教师的教学任务过于繁重，培训经费过少，因此，一些正常的教师职业培训没有得到更好的保证。导致有些教师的知识面不够丰富，在课堂教学中传授的知识过于老化，没有跟随时代发展变化，为学生传授最新的知识理论。这样一来，不仅会使学校的教学质量受到一定的影响，同时还在一定的程度上限制了学校的发展。
三、加强高校人力资源管理改革的对策
1.转变观念，树立以人为本的理念
“做好人才工作，首先要确立人力资源是第一资源的思想”，把人力资源的开发和管理作为学校各项工作的重中之重。就高校而言，就是要破除长期以来形成的以“事务性”工作为全部内容的人才管理模式，把工作重心由“事”转向“人”，确立“以人为本”的人力资源开发与管理观念。
2.加强完善人力资源管理系统
首先管理人员要及时更新观念，充分认识到人力资源管理的重要性，积极引入先进的人力资源管理理念，对单位自身的人力资源管理系统进行改进和完善； 其次要加强对于人力资源管理人员的教育和培训，或者引进专业的人力资源管理人员，确保人力资源管理工作的有效性； 再次加强对于各部门人员的调查，对其各自的工作结构进行全面分析，制定合理的组织结构和岗位需求； 以组织结构和岗位需求为依据，确定各部门的人员定额，实行全员聘任制，对现有的教师员工队伍进行调整，提升其整体素质； 最后协助教师员工做好工作目标的确定和细化，建立相应的业绩考核系统，激发教师员工对于工作的积极性和主动性。
3.优化配置师资结构
要正确分析教师状况和师资分布、年龄、学历、专业结构等人力资源现状，做到科学使用，分配合理，哪些人适合从事教育、科研工作，哪些人适合从事管理及思想政治工作，哪些人适合从事后勤保障工作等，深入研究出现空档的原因，从而拟定招聘计划，内部调整与引进相结合，做到既用好校内人力资源，又不断地补充新鲜血液。学校人力资源的核心是专职教师队伍，一支具有高素质、高水平的教师队伍就是一所学校最宝贵的财富。知识经济格局的形成，使知识和知识性劳动正在取代资本成为经济增长的主要源泉。按劳分配，多劳多得的原则，教师人才资源理应得到可观的劳动报酬。由于当前经济发展的不平衡，教育财政面临着困难的境地，教师劳动报酬的地区性不平衡表现得异常突出，教师劳动报酬的公正性和合理性没有得到真正体现。教师人才资源是学校的核心资源，是学校和效益的拥有者，更是学校经济效益的创造者，在工资机制的调节下，科学文化素质高、劳动能力强、具有创新精神的教师，其工资水平也应该相应提高，自然的，那些专业素养不高，教学能力比较低的教师工资就会降低。通过这种工资机制的调节，将非常有利于提高广大教师工作的积极性，并促使他们不断努力学习，提高专业素养，从而在总体上提高教师人才队伍的素质和能力，同时，学校的经济效益也将得到很大的提高。
4.加强高校人力资源培训力度
高等教育的水平不断前进，要求高校教师不断更新知识体系，扩大知识范围。因而，对教职员工的培训成为了高校人力资源管理的关键内容 。加强对人力资源管理者的培训，提升人力资源管理者的专业技能是提升高校人力资源管理水平的前提和基础，是高校人力资源从传统的认识管理向战略性人力资源管理转变的关键。由于高校的特殊性，对于人力资源管理者的培训可以充分利用高校自身的优势，主要可以通过两种途径：一方面可以充分利用校 内资源，聘请校内管理专业一线教师进行指导培训，降低高校培训成本，让人力资源管理者掌 握较为系统的知识；另一方面可以定期或不定期的聘请专业管理咨询公司进行专业的培训，迅速提升人力资源管理者的管理技能和管理水平。
参考文献：
[1]关云飞、陈晓红.我国高校人力资源管理研究综述[J].现代大学教育，2009
[2]徐训峰.当前我国高校人力资源管理现状及对策研究[J].高校后勤研究， 2011
[3]王奕.高校人力资源管理激励机制研究[J].中国校外教育，2014