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科学技术的迅猛发展,知识经济的深入,改变着人类的生存状态和思维方式。图书馆作为社会信息知识的主要“集散地”,在知识的创造、积累、传播等各个环节中起着举足轻重的作用。
对很多图书馆来说,不是缺少知识,而是缺少对已经拥有的知识进行管理。“知识不过是一种工具,只有通过人与人之间沟通、互补,才能发挥它的全部能量。”“知识通过有效的管理,最终将变成生产力。”“知识是种核材料,只有通过充分地在员工之间的沟通和共享、重用,才能形成核反应,发挥出能量。”知识管理的对象分为显性知识和隐性知识,在图书馆内大部分属于显性知识,馆员对知识的管理及其对读者的服务等包含了大量隐性知识,然而,图书馆长期以来只注重对显性知识的管理,而忽略了隐性知识的管理,这势必对图书馆的发展产生不利影响。因而,借鉴知识管理思想,挖掘图书馆的隐性知识,实现隐性知识向显性知识的转化,对图书馆的发展具有重要的现实意义。
一、 显性知识、隐性知识及其相互关系
1.显性知识和隐性知识
知识按其属性可分为显性知识和隐性知识。波兰尼认为,所谓“显性知识”(explicit knowledge)是指用“书面文字、图表和数字表述了的知识”,通常是用言语、图表等人为方式,通过表述来实现的,所以又称为“言明的知识”(articulate knowledge,又译“明确知识”)。它的基本属性表现为:回答Know-what (知道是什么)和Know-why(知道为什么)的知识类别。实际上图书馆大量工作是对显性知识的搜集、组织,提供给用户。而作为与显性知识相辅相成的一类,隐性知识(implicit knowledge)是指尚未被言语或其他形式表述的知识,是“尚未言明的”、“难以言传的”,尚处于“缄默”状态的知识。隐性知识是未被编码化的知识,主要存在于人的头脑之中,不易被认识到、不易被传播,大多数隐性知识是“可以意会,不可言传”。它的基本属性表现为:回答Know-how(知道怎样做)和Know-who (知道是谁)的知识类别。波兰尼有一个经典的比喻证明隐性知识的存在,他说,我们能够从成千上万、甚至上百万张脸中认出某一个人的脸,但是在通常情况下,我们却说不出我们是怎样认出这张脸的。这便是波兰尼的著名命题:“我们知晓的比我们能够说出的多”(We know more than we can tell.)。波兰尼肯定隐性知识的存在。凡有一定的社会阅历,有管理知识和管理经验,有专业知识和专业技能,有劳动技能和劳动经验的人,自身都蕴含着不同程度的隐性知识,是他们参与社会,改造自然,创造人类文明的无形财富。
2.隐性知识和显性知识的关系
日本学者野中郁次郎在他的《知识创新型企业》一书中,提出了著名的隐性知识和显性知识相互转化的“四个阶段”即(1)社会化:从隐性知识到隐性知识;(2)外化:从隐性知识到显形知识;(3)组合:从显性知识到显性知识;(4)内化:从显性知识到隐性知识。隐性知识经过社会化、外化、组合和内化四个阶段,实现了个人之间、个人与组织之间知识的传递,并最终又产生了新的隐性知识。社会化是一个个人间共享隐性知识的过程,在这个过程中隐性知识通过观察、模仿和亲身实践等形式得以传递,师传徒受就是个人间共享隐性知识的典型形式。由于新知识往往起源于个人,因此社会化是知识创造和传播的起点。外化是对隐性知识的清楚表述,并将其转化成别人容易理解的形式,这个过程依赖于类比、隐喻和假设,倾听和深度会谈(dialogue)是推动隐性知识向显性知识转化的重要工具。由于显性知识可以借助通讯、网络、出版物等先进技术和媒体进行传播,因此将隐性知识显性化是促进隐性知识大量传播的关键性步骤。组合是将零碎的显性知识进一步系统化和复杂化的过程。经过社会化和外在化过程,员工头脑中的显性知识还是一些零碎的知识,也没有变成格式化的语言。将这些零碎的知识组合起来,并用专业语言表述出来,这就完成了组合的过程。在组合的过程中,个人知识转化为组织知识。电视会议、E-mail等是组合的有效工具。内化意味着新创造的显性知识(组织知识)又转化为组织中其他成员的隐性知识。经过组合过程,新知识得以在组织成员间传播。组织中的成员接收了这些新知识后,可以将其用到工作中去,并创造出新的隐性知识。团体工作中学习和培训等是实现新知识内化的有效方法。从隐性知识和显性知识的转化过程可以看出:显性知识是隐性知识的表象和成果,隐性知识是显性知识的前提和基础。二者可以相互转化,隐性知识转化为显性知识为外化过程,主要需要编码、解释和说明。显性知识转化为隐性知识是内化过程,主要需要解码、理解和体会。
二、图书馆存在的隐性知识
图书馆隐性知识可以细分为个体隐性知识(馆员、读者)、群体隐性知识、本体隐性知识和外部获得的隐性知识。个体隐性知识主要体现为工作人员在工作过程中所形成的工作经验和能力、服务质量、知识结构、思维模式、兴趣特长、以及在工作中发现问题和解决问题的能力、学习新知识、接受新事物的能力等。馆员个人的隐性知识作为一种没有系统编码的语言表现出来的知识,是在图书馆各项工作中作为主体的人与客体长期互相作用的主观感受,是人对外部事物的分析、判断、感知。这种分析、判断和感知来源于工作实践和工作经验。图书馆群体隐性知识主要表现为群体所掌握的技艺、操作过程以及群体成员的默契、写作能力等。群体拥有的隐性知识既不能脱离群体中各个成员的隐性知识而独立存在,但又不是成员隐性知识的简单叠加,而是在对成员和群体从内部、外部获取的各种知识有效转化、整合的基础上形成的。图书馆是一个文化组织,长期以来积累、探索出一些办馆思想、经验、方法规律等技能类隐性知识。这些难以说明却发挥着重要作用的知识都是图书馆宝贵的隐性财富。图书馆从外部获得的隐性知识,图书馆可以通过请进来、走出去。即聘请有关单位的专家、学者举办各科知识讲座,交流管理经验,安排馆员外出学习、参观等形式,获得来自图书馆外部的技能类隐性知识。除此之外,图书馆外部社会环境中存在的历史、文化和社会价值观等认识类隐性知识对图书馆自身的隐性知识也会产生较大的影响。这些隐性知识最终由图书馆不同层次的知识主体或图书馆整体所掌握,从而成为图书馆的隐性知识。
三、图书馆隐性知识显性化的途径
1.建立扁平的网络组织结构
任何一项创新火花的出现都是交流与沟通的结果,只有交流形式的不同(阅读是作者与读者的交流,培训是师傅与徒弟、学生的交流等)。隐性知识作为一种创造性的活动,它的产生同样需要高效率的沟通,使隐性知识转化为显性知识。在图书馆中,由于每个员工在图书馆整个运作和服务过程中只能拥有某个环节的隐性知识,这些知识可能对图书馆其他部门的工作有借鉴意义,因而通过内部学习和交流,充分挖掘员工的隐性知识,发挥图书馆整体队伍的知识创新能力,以达到1加1大于2的效果。而传统的金字塔式的图书馆组织结构管理刚性强,层级过多,等级特点突出,缺乏适应性和灵活性,其组织的交流和沟通有着很难跨越的等级鸿沟,员工的工作范围很狭窄,这种组织模式阻断了员工之间的知识交流,给图书馆隐性知识显性化设置了人为障碍。扁平的组织结构管理在横向结构上打破壁垒,在纵向结构上打破层次,它跨度小,管理幅度增宽,缩小决策层和操作层之间的距离,增强组织运行的弹性,使一般员工和决策者之间的交流与沟通变得较容易,上级对下级的控制相对宽松,这就从组织结构上保证了对图书馆隐性知识的有效管理。
2. 通过博客实现图书馆隐性知识显性化
博客是信息时代的麦哲伦,是网络时代的自媒体,是继 E-mail 、BBS、ICQ之后第四类网络交流方式,是新的知识生产方式,是未来商务沟通的主流模式,是网络精神的复活。博客的口号是:超越信息,将信息转化为知识。其最大的功能是充当知识和信息的 “过滤器”,且通过网络形成最好的知识积累方式,这就是隐性知识真正通过网络实现显性化。博客应用于图书馆的知识管理,还将进一步实现显性知识的隐性化,促进知识管理的不断循环、更新和拓展;同时,基于博客的知识管理舍弃了传统知识管理的人与物交流,代之以人与人的交流,更加人性化。
在图书馆知识管理当中,图书馆可以采用各种方式向广大读者和在线用户热情推荐图书馆的博客网站;可以在图书馆的网站上开设专门的博客专区,或者在某些服务项目中嵌入博客,或者尝试创建一个博客式的图书馆网站;注明博客的网址,并简单阐释图书馆采用博客的原因,使读者注意了解到图书馆引入博客这一讯息;在馆内可以倡导所有图书馆工作人员建立自己的博客,便于馆员和读者以及在线用户之间的知识交流和沟通。例如,管理者与馆员之间,馆员与馆员之间就图书馆的规章制度、业务经验、技巧等发表在博客上的言论使各自的隐性知识显性化,随后又成为各自的隐性知识被彼此所吸收。基于博客的知识管理强调整体性,自下而上,管理内容丰富,适合形成学习型组织。在面向服务的知识管理当中,馆藏资源、各种服务项目以及馆员的专业知识通过博客传达给读者,实现隐性知识的外化和社会化,又内化为读者的隐性知识;同时读者的自有知识和对图书馆的利用情况、读者的建议又通过博客传达给馆员,内化为馆员的隐性知识。这一过程的扁平化、动态性,随意性较强,知识更容易为双方所吸收。从而促进隐性知识向显性知识的转化。
3.通过发现、挖掘、推动馆员隐性知识的显性化
“发现”,就是把在馆员头脑中的经验、体会通过案例、说明、总结、报告等形式表述出来。例如,我馆每月两次定期召开业务工作经验交流会,由资深的副研究馆员和馆员畅谈自己的工作经验、技巧以及如何提高工作质量和工作效率。“挖掘”,就是对数据进行有目的的分析、统计,表述出他们所代表的意义及其背后的规律。“引出”,就是通过各种会议、调查方法等方式把馆员头脑中的思想火花即隐性知识引出来,然后“沉淀”下来成为可读、可见、可听的显性知识。发掘员工头脑中的隐性知识有两种模式:一种模式是员工自己将一部分隐性知识清楚地表达出来,转变成显性知识,经过组合过程将其系统化后,通过某种技术平台(如网络、程序、出版物等)与组织的其他成员共享;另一种模式是员工的隐性知识首先通过社会化过程将其传递给组织的其他成员,然后经过外化和组合过程将其显性化。如,我馆定期或不定期的召开读者座谈会,服务部门还制定了馆长或部门主任接待日,让读者提出自己的意见和建议,使读者头脑中的隐性知识显性化,更好地为图书馆服务。
4.通过业务岗位的轮换实现图书馆隐性知识的显性化
业务岗位的轮换在企业已运用多年,但在图书馆界并未得到广泛应用。图书馆的业务岗位轮换就是图书馆在一定计划和业务目标的前提下,按照一定的时间期限,让馆员轮换担任若干不同岗位工作的制度。当馆员长期从事一种工作时,他会从开始的新鲜——激情——认真到后来的枯燥——厌烦——失去责任心,造成工作效率下降。实现业务岗位轮换制可以使馆员摆脱原有工作岗位枯燥的心理情绪,以饱满的热情接受新的工作岗位,从而进行新的工作岗位学习和创新。馆员在原有的工作岗位轮换到新的工作岗位,在离开岗位之前,他必须进行工作岗位的交接,在交接的过程中,他必将关于业务工作岗位中的经验、技巧等隐性知识传达给接任者。在交流的过程中,使图书馆的隐性知识不断显性化。
5.营造一种和谐的组织环境
图书馆要制定和实施有利于图书馆隐性知识显性化的机制,提倡开放、互相学习、积极向上的图书馆文化氛围,营造一个宽松、和谐的组织环境,使知识在馆内自由流通、充分交流、良性共享。图书馆要引导、鼓励馆员把隐性知识转化为显性知识,继而共同分享他们所拥有的知识。图书馆要营造一个有利于知识交流和共享的环境,制定和落实鼓励知识学习和知识共享的政策措施,以此来改善馆员的知识行为,培养创新能力,达到隐性知识向显性知识的转化。
6.图书馆组织文化激励
对于图书馆这个文化组织,组织文化交流活动具有极强的精神激励作用。一种宽松、鼓励、充分沟通交流的文化必然会巩固和加强图书馆内部员工之间的充分沟通,从而使组织内部的知识进行共享,隐性知识顺利的转化为显性知识,真正被组织所利用。在图书馆内部,要努力营造一种以知识为导向的组织文化,营造一种崇尚知识、学习知识、管理知识和知识创新的文化氛围。
7.建立信任机制
知识垄断使人们在工作的竞争中具有无形的优势,同时也是人们获得提升与受人尊敬的重要条件。然而,隐性知识的分享则使这种优势受到威胁,因此隐性知识的显性化是有一定的难度。对此,图书馆应增进同事之间的相互信任,因为隐性知识是不易强迫分享的,互相信任才是自愿分享技术、经验的基础。(作者单位:河南省濮阳职业技术学院图书馆)
〔1〕桂晓玲.图书馆隐性知识的挖掘策略.图书馆论坛,2006(4) (201)
〔2〕黄德建等.试论图书馆员隐性知识的转移. 襄樊职业技术学院学报,2006(4)
〔3〕李伟等.隐性知识转移机制的研究.http//www.cqvip.com、
〔4〕王海英. 论图书馆隐性知识的管理.http//www.cqvip.com
〔5〕博客在图书馆中的应用研究. http//www.cqvip.com
〔6〕王明照,罗正伟.知识共享的障碍与对策.
对很多图书馆来说,不是缺少知识,而是缺少对已经拥有的知识进行管理。“知识不过是一种工具,只有通过人与人之间沟通、互补,才能发挥它的全部能量。”“知识通过有效的管理,最终将变成生产力。”“知识是种核材料,只有通过充分地在员工之间的沟通和共享、重用,才能形成核反应,发挥出能量。”知识管理的对象分为显性知识和隐性知识,在图书馆内大部分属于显性知识,馆员对知识的管理及其对读者的服务等包含了大量隐性知识,然而,图书馆长期以来只注重对显性知识的管理,而忽略了隐性知识的管理,这势必对图书馆的发展产生不利影响。因而,借鉴知识管理思想,挖掘图书馆的隐性知识,实现隐性知识向显性知识的转化,对图书馆的发展具有重要的现实意义。
一、 显性知识、隐性知识及其相互关系
1.显性知识和隐性知识
知识按其属性可分为显性知识和隐性知识。波兰尼认为,所谓“显性知识”(explicit knowledge)是指用“书面文字、图表和数字表述了的知识”,通常是用言语、图表等人为方式,通过表述来实现的,所以又称为“言明的知识”(articulate knowledge,又译“明确知识”)。它的基本属性表现为:回答Know-what (知道是什么)和Know-why(知道为什么)的知识类别。实际上图书馆大量工作是对显性知识的搜集、组织,提供给用户。而作为与显性知识相辅相成的一类,隐性知识(implicit knowledge)是指尚未被言语或其他形式表述的知识,是“尚未言明的”、“难以言传的”,尚处于“缄默”状态的知识。隐性知识是未被编码化的知识,主要存在于人的头脑之中,不易被认识到、不易被传播,大多数隐性知识是“可以意会,不可言传”。它的基本属性表现为:回答Know-how(知道怎样做)和Know-who (知道是谁)的知识类别。波兰尼有一个经典的比喻证明隐性知识的存在,他说,我们能够从成千上万、甚至上百万张脸中认出某一个人的脸,但是在通常情况下,我们却说不出我们是怎样认出这张脸的。这便是波兰尼的著名命题:“我们知晓的比我们能够说出的多”(We know more than we can tell.)。波兰尼肯定隐性知识的存在。凡有一定的社会阅历,有管理知识和管理经验,有专业知识和专业技能,有劳动技能和劳动经验的人,自身都蕴含着不同程度的隐性知识,是他们参与社会,改造自然,创造人类文明的无形财富。
2.隐性知识和显性知识的关系
日本学者野中郁次郎在他的《知识创新型企业》一书中,提出了著名的隐性知识和显性知识相互转化的“四个阶段”即(1)社会化:从隐性知识到隐性知识;(2)外化:从隐性知识到显形知识;(3)组合:从显性知识到显性知识;(4)内化:从显性知识到隐性知识。隐性知识经过社会化、外化、组合和内化四个阶段,实现了个人之间、个人与组织之间知识的传递,并最终又产生了新的隐性知识。社会化是一个个人间共享隐性知识的过程,在这个过程中隐性知识通过观察、模仿和亲身实践等形式得以传递,师传徒受就是个人间共享隐性知识的典型形式。由于新知识往往起源于个人,因此社会化是知识创造和传播的起点。外化是对隐性知识的清楚表述,并将其转化成别人容易理解的形式,这个过程依赖于类比、隐喻和假设,倾听和深度会谈(dialogue)是推动隐性知识向显性知识转化的重要工具。由于显性知识可以借助通讯、网络、出版物等先进技术和媒体进行传播,因此将隐性知识显性化是促进隐性知识大量传播的关键性步骤。组合是将零碎的显性知识进一步系统化和复杂化的过程。经过社会化和外在化过程,员工头脑中的显性知识还是一些零碎的知识,也没有变成格式化的语言。将这些零碎的知识组合起来,并用专业语言表述出来,这就完成了组合的过程。在组合的过程中,个人知识转化为组织知识。电视会议、E-mail等是组合的有效工具。内化意味着新创造的显性知识(组织知识)又转化为组织中其他成员的隐性知识。经过组合过程,新知识得以在组织成员间传播。组织中的成员接收了这些新知识后,可以将其用到工作中去,并创造出新的隐性知识。团体工作中学习和培训等是实现新知识内化的有效方法。从隐性知识和显性知识的转化过程可以看出:显性知识是隐性知识的表象和成果,隐性知识是显性知识的前提和基础。二者可以相互转化,隐性知识转化为显性知识为外化过程,主要需要编码、解释和说明。显性知识转化为隐性知识是内化过程,主要需要解码、理解和体会。
二、图书馆存在的隐性知识
图书馆隐性知识可以细分为个体隐性知识(馆员、读者)、群体隐性知识、本体隐性知识和外部获得的隐性知识。个体隐性知识主要体现为工作人员在工作过程中所形成的工作经验和能力、服务质量、知识结构、思维模式、兴趣特长、以及在工作中发现问题和解决问题的能力、学习新知识、接受新事物的能力等。馆员个人的隐性知识作为一种没有系统编码的语言表现出来的知识,是在图书馆各项工作中作为主体的人与客体长期互相作用的主观感受,是人对外部事物的分析、判断、感知。这种分析、判断和感知来源于工作实践和工作经验。图书馆群体隐性知识主要表现为群体所掌握的技艺、操作过程以及群体成员的默契、写作能力等。群体拥有的隐性知识既不能脱离群体中各个成员的隐性知识而独立存在,但又不是成员隐性知识的简单叠加,而是在对成员和群体从内部、外部获取的各种知识有效转化、整合的基础上形成的。图书馆是一个文化组织,长期以来积累、探索出一些办馆思想、经验、方法规律等技能类隐性知识。这些难以说明却发挥着重要作用的知识都是图书馆宝贵的隐性财富。图书馆从外部获得的隐性知识,图书馆可以通过请进来、走出去。即聘请有关单位的专家、学者举办各科知识讲座,交流管理经验,安排馆员外出学习、参观等形式,获得来自图书馆外部的技能类隐性知识。除此之外,图书馆外部社会环境中存在的历史、文化和社会价值观等认识类隐性知识对图书馆自身的隐性知识也会产生较大的影响。这些隐性知识最终由图书馆不同层次的知识主体或图书馆整体所掌握,从而成为图书馆的隐性知识。
三、图书馆隐性知识显性化的途径
1.建立扁平的网络组织结构
任何一项创新火花的出现都是交流与沟通的结果,只有交流形式的不同(阅读是作者与读者的交流,培训是师傅与徒弟、学生的交流等)。隐性知识作为一种创造性的活动,它的产生同样需要高效率的沟通,使隐性知识转化为显性知识。在图书馆中,由于每个员工在图书馆整个运作和服务过程中只能拥有某个环节的隐性知识,这些知识可能对图书馆其他部门的工作有借鉴意义,因而通过内部学习和交流,充分挖掘员工的隐性知识,发挥图书馆整体队伍的知识创新能力,以达到1加1大于2的效果。而传统的金字塔式的图书馆组织结构管理刚性强,层级过多,等级特点突出,缺乏适应性和灵活性,其组织的交流和沟通有着很难跨越的等级鸿沟,员工的工作范围很狭窄,这种组织模式阻断了员工之间的知识交流,给图书馆隐性知识显性化设置了人为障碍。扁平的组织结构管理在横向结构上打破壁垒,在纵向结构上打破层次,它跨度小,管理幅度增宽,缩小决策层和操作层之间的距离,增强组织运行的弹性,使一般员工和决策者之间的交流与沟通变得较容易,上级对下级的控制相对宽松,这就从组织结构上保证了对图书馆隐性知识的有效管理。
2. 通过博客实现图书馆隐性知识显性化
博客是信息时代的麦哲伦,是网络时代的自媒体,是继 E-mail 、BBS、ICQ之后第四类网络交流方式,是新的知识生产方式,是未来商务沟通的主流模式,是网络精神的复活。博客的口号是:超越信息,将信息转化为知识。其最大的功能是充当知识和信息的 “过滤器”,且通过网络形成最好的知识积累方式,这就是隐性知识真正通过网络实现显性化。博客应用于图书馆的知识管理,还将进一步实现显性知识的隐性化,促进知识管理的不断循环、更新和拓展;同时,基于博客的知识管理舍弃了传统知识管理的人与物交流,代之以人与人的交流,更加人性化。
在图书馆知识管理当中,图书馆可以采用各种方式向广大读者和在线用户热情推荐图书馆的博客网站;可以在图书馆的网站上开设专门的博客专区,或者在某些服务项目中嵌入博客,或者尝试创建一个博客式的图书馆网站;注明博客的网址,并简单阐释图书馆采用博客的原因,使读者注意了解到图书馆引入博客这一讯息;在馆内可以倡导所有图书馆工作人员建立自己的博客,便于馆员和读者以及在线用户之间的知识交流和沟通。例如,管理者与馆员之间,馆员与馆员之间就图书馆的规章制度、业务经验、技巧等发表在博客上的言论使各自的隐性知识显性化,随后又成为各自的隐性知识被彼此所吸收。基于博客的知识管理强调整体性,自下而上,管理内容丰富,适合形成学习型组织。在面向服务的知识管理当中,馆藏资源、各种服务项目以及馆员的专业知识通过博客传达给读者,实现隐性知识的外化和社会化,又内化为读者的隐性知识;同时读者的自有知识和对图书馆的利用情况、读者的建议又通过博客传达给馆员,内化为馆员的隐性知识。这一过程的扁平化、动态性,随意性较强,知识更容易为双方所吸收。从而促进隐性知识向显性知识的转化。
3.通过发现、挖掘、推动馆员隐性知识的显性化
“发现”,就是把在馆员头脑中的经验、体会通过案例、说明、总结、报告等形式表述出来。例如,我馆每月两次定期召开业务工作经验交流会,由资深的副研究馆员和馆员畅谈自己的工作经验、技巧以及如何提高工作质量和工作效率。“挖掘”,就是对数据进行有目的的分析、统计,表述出他们所代表的意义及其背后的规律。“引出”,就是通过各种会议、调查方法等方式把馆员头脑中的思想火花即隐性知识引出来,然后“沉淀”下来成为可读、可见、可听的显性知识。发掘员工头脑中的隐性知识有两种模式:一种模式是员工自己将一部分隐性知识清楚地表达出来,转变成显性知识,经过组合过程将其系统化后,通过某种技术平台(如网络、程序、出版物等)与组织的其他成员共享;另一种模式是员工的隐性知识首先通过社会化过程将其传递给组织的其他成员,然后经过外化和组合过程将其显性化。如,我馆定期或不定期的召开读者座谈会,服务部门还制定了馆长或部门主任接待日,让读者提出自己的意见和建议,使读者头脑中的隐性知识显性化,更好地为图书馆服务。
4.通过业务岗位的轮换实现图书馆隐性知识的显性化
业务岗位的轮换在企业已运用多年,但在图书馆界并未得到广泛应用。图书馆的业务岗位轮换就是图书馆在一定计划和业务目标的前提下,按照一定的时间期限,让馆员轮换担任若干不同岗位工作的制度。当馆员长期从事一种工作时,他会从开始的新鲜——激情——认真到后来的枯燥——厌烦——失去责任心,造成工作效率下降。实现业务岗位轮换制可以使馆员摆脱原有工作岗位枯燥的心理情绪,以饱满的热情接受新的工作岗位,从而进行新的工作岗位学习和创新。馆员在原有的工作岗位轮换到新的工作岗位,在离开岗位之前,他必须进行工作岗位的交接,在交接的过程中,他必将关于业务工作岗位中的经验、技巧等隐性知识传达给接任者。在交流的过程中,使图书馆的隐性知识不断显性化。
5.营造一种和谐的组织环境
图书馆要制定和实施有利于图书馆隐性知识显性化的机制,提倡开放、互相学习、积极向上的图书馆文化氛围,营造一个宽松、和谐的组织环境,使知识在馆内自由流通、充分交流、良性共享。图书馆要引导、鼓励馆员把隐性知识转化为显性知识,继而共同分享他们所拥有的知识。图书馆要营造一个有利于知识交流和共享的环境,制定和落实鼓励知识学习和知识共享的政策措施,以此来改善馆员的知识行为,培养创新能力,达到隐性知识向显性知识的转化。
6.图书馆组织文化激励
对于图书馆这个文化组织,组织文化交流活动具有极强的精神激励作用。一种宽松、鼓励、充分沟通交流的文化必然会巩固和加强图书馆内部员工之间的充分沟通,从而使组织内部的知识进行共享,隐性知识顺利的转化为显性知识,真正被组织所利用。在图书馆内部,要努力营造一种以知识为导向的组织文化,营造一种崇尚知识、学习知识、管理知识和知识创新的文化氛围。
7.建立信任机制
知识垄断使人们在工作的竞争中具有无形的优势,同时也是人们获得提升与受人尊敬的重要条件。然而,隐性知识的分享则使这种优势受到威胁,因此隐性知识的显性化是有一定的难度。对此,图书馆应增进同事之间的相互信任,因为隐性知识是不易强迫分享的,互相信任才是自愿分享技术、经验的基础。(作者单位:河南省濮阳职业技术学院图书馆)
〔1〕桂晓玲.图书馆隐性知识的挖掘策略.图书馆论坛,2006(4) (201)
〔2〕黄德建等.试论图书馆员隐性知识的转移. 襄樊职业技术学院学报,2006(4)
〔3〕李伟等.隐性知识转移机制的研究.http//www.cqvip.com、
〔4〕王海英. 论图书馆隐性知识的管理.http//www.cqvip.com
〔5〕博客在图书馆中的应用研究. http//www.cqvip.com
〔6〕王明照,罗正伟.知识共享的障碍与对策.