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【摘 要】本文作者随机选取上海航天技术研究院的238位员工作为样本，通过由一份人口统计学问卷和三个量表组成的正式调查问卷，采用spss17.0和AMOS统计软件进行数据分析，得出以下结论：1.航天员工的工作压力与工作倦怠存在显著正相关（成就感低落除外）。2.航天员工的荣誉感与工作倦怠存在显著负相关。3.荣誉感在工作压力与工作倦怠之间起负向调节作用。4.航天员工的荣誉感处于中等偏上水平，在年龄、工作年限和工作岗位上存在显著差异。
【关键词】航天员工；工作压力；职业荣誉感；工作倦怠
中图分类号：G4 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2017.13.209
1. 研究方法
本研究使用了访谈法、调查问卷法。
本研究的预调查访谈对象选取了20名上海航天技术研究院下属一家研究所的员工，目的了解航天員工的主要压力源、工作倦怠的表现症状、荣誉感体现在哪些方面。
本研究的正式调查问卷以上海航天技术研究院下属两家研究所和一家民用产业公司的随机挑选的员工为研究对象，共发出问卷280份，回收252份，有效问卷238份，回收率为90%，有效率为94.45%。
2. 统计结果
2.1航天员工工作倦怠的统计结果
根据量表测试结果得出，航天员工工作倦怠及各维度的项目均分均位于2和3之间，说明航天员工的工作倦怠处于中等偏下水平。
在年齡上，成就感低落存在显著差异，50岁以下的员工的成就感低落得分显著高于50岁以上的员工（p<0.01；p<0.01；p<0.01）。
在性别上，成就感低落存在显著差异，男性的成就感低落得分显著低于女性（p<0.01）。
在学历上，玩世不恭、成就感低落以及总的工作倦怠存在显著差异。
在职级上，成就感低落存在显著差异，基层员工和班组长在成就感低落上的得分显著高于中层管理者。
2.2航天员工荣誉感的统计结果
航天员工的荣誉感的均分大于3，说明航天员工的荣誉感处于中等偏上的程度。
在年龄上，荣誉感存在显著的差异，事后多重比较发现，50岁以下的员工的荣誉感显著低于50岁以上的员工（p<0.001；p<0.01；p<0.01）。
在工作年限上，荣誉感存在显著差异，事后多重比较发现，工作3年及以下的员工的荣誉感显著高于工作4—6年的员工（p<0.05）；工作4—6年的员工的荣誉感显著低于工作10年及以上的员工（p<0.01）。
3.工作压力、荣誉感与工作倦怠的关系研究
3.1工作压力对工作倦怠的影响分析
对工作压力、工作倦怠、荣誉感的相关分析结果显示，三者之间彼此相关显著。进一步采用回归分析的方法检验工作压力对组工作倦怠的预测作用。结果表明，工作本身、人际关系、组织机构与组织风格对情绪衰竭有显著的预测作用（p<0.01；p<0.001；p<0.01），可以解释情绪衰竭21.8%的变异；角色压力、人际关系、组织机构与组织风格对玩世不恭有显著的预测作用（p<0.01；p<0.001；p<0.05），可以解释玩世不恭32.4%的变异；角色压力与组织机构与组织风格对成就感低落有显著的预测作用（p<0.01；p<0.001），可以解释成就感低落32.4%的变异。
3.2荣誉感在工作压力与工作倦怠之间的调节作用分析
采用层级回归分析的方法来检验荣誉感在工作压力与工作倦怠之间的调节作用。首先对工作压力和荣誉感分别进行中心化处理得到C工作压力总、C荣誉感，再求得二者中心化处理之后的乘积M=C工作压力总×C荣誉感，然后，将人口学变量作为控制变量放入第一层，将C工作压力总、C荣誉感一起放入第二层，将乘积项M放入第三层，以工作倦怠总作为因变量进行层级回归。
回归分析结果表明，荣誉感在工作压力与工作倦怠之间起调节作用（p<0.01），由交互项的系数的正负可知，荣誉感对工作压力与工作倦怠的影响起负向调节作用。
4 .管理启示
4.1职业通道建设
在航天系统内工作4-6年的员工工作压力和工作倦怠都高于3年以下或10年以上的，荣誉感却相对来讲较低。而这些员工恰恰是企业里的中坚力量。因此，作为管理者应该思考如何提高这一阶段员工的工作状态，关注他们的工作与生活，帮助他们建立自己的角色意识和职业目标，稳固他们对企业的归属感，为他们创造更为广阔的职业发展空间。
4.2荣誉感培育
员工的荣誉感对工作压力和工作倦怠之间有负向调节作用。因此，提高航天员工的荣誉感将会有效改善员工的工作压力对工作倦怠产生的影响。企业管理者可以加强对员工使命感、责任感的教育，使员工清楚地意识到自己的工作对于国家的重要意义。当然，精神教育之外，适当地采取一些物质奖励也会起到激励作用。
参考文献
[1]蒋宁，（2007），工作压力理论模型述评，现代管理科学.2007，11：57-59.
[2]周艳，（2012），心理契约与伦理责任，硕士论文，华中师范大学.
【关键词】航天员工；工作压力；职业荣誉感；工作倦怠
中图分类号：G4 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2017.13.209
1. 研究方法
本研究使用了访谈法、调查问卷法。
本研究的预调查访谈对象选取了20名上海航天技术研究院下属一家研究所的员工，目的了解航天員工的主要压力源、工作倦怠的表现症状、荣誉感体现在哪些方面。
本研究的正式调查问卷以上海航天技术研究院下属两家研究所和一家民用产业公司的随机挑选的员工为研究对象，共发出问卷280份，回收252份，有效问卷238份，回收率为90%，有效率为94.45%。
2. 统计结果
2.1航天员工工作倦怠的统计结果
根据量表测试结果得出，航天员工工作倦怠及各维度的项目均分均位于2和3之间，说明航天员工的工作倦怠处于中等偏下水平。
在年齡上，成就感低落存在显著差异，50岁以下的员工的成就感低落得分显著高于50岁以上的员工（p<0.01；p<0.01；p<0.01）。
在性别上，成就感低落存在显著差异，男性的成就感低落得分显著低于女性（p<0.01）。
在学历上，玩世不恭、成就感低落以及总的工作倦怠存在显著差异。
在职级上，成就感低落存在显著差异，基层员工和班组长在成就感低落上的得分显著高于中层管理者。
2.2航天员工荣誉感的统计结果
航天员工的荣誉感的均分大于3，说明航天员工的荣誉感处于中等偏上的程度。
在年龄上，荣誉感存在显著的差异，事后多重比较发现，50岁以下的员工的荣誉感显著低于50岁以上的员工（p<0.001；p<0.01；p<0.01）。
在工作年限上，荣誉感存在显著差异，事后多重比较发现，工作3年及以下的员工的荣誉感显著高于工作4—6年的员工（p<0.05）；工作4—6年的员工的荣誉感显著低于工作10年及以上的员工（p<0.01）。
3.工作压力、荣誉感与工作倦怠的关系研究
3.1工作压力对工作倦怠的影响分析
对工作压力、工作倦怠、荣誉感的相关分析结果显示，三者之间彼此相关显著。进一步采用回归分析的方法检验工作压力对组工作倦怠的预测作用。结果表明，工作本身、人际关系、组织机构与组织风格对情绪衰竭有显著的预测作用（p<0.01；p<0.001；p<0.01），可以解释情绪衰竭21.8%的变异；角色压力、人际关系、组织机构与组织风格对玩世不恭有显著的预测作用（p<0.01；p<0.001；p<0.05），可以解释玩世不恭32.4%的变异；角色压力与组织机构与组织风格对成就感低落有显著的预测作用（p<0.01；p<0.001），可以解释成就感低落32.4%的变异。
3.2荣誉感在工作压力与工作倦怠之间的调节作用分析
采用层级回归分析的方法来检验荣誉感在工作压力与工作倦怠之间的调节作用。首先对工作压力和荣誉感分别进行中心化处理得到C工作压力总、C荣誉感，再求得二者中心化处理之后的乘积M=C工作压力总×C荣誉感，然后，将人口学变量作为控制变量放入第一层，将C工作压力总、C荣誉感一起放入第二层，将乘积项M放入第三层，以工作倦怠总作为因变量进行层级回归。
回归分析结果表明，荣誉感在工作压力与工作倦怠之间起调节作用（p<0.01），由交互项的系数的正负可知，荣誉感对工作压力与工作倦怠的影响起负向调节作用。
4 .管理启示
4.1职业通道建设
在航天系统内工作4-6年的员工工作压力和工作倦怠都高于3年以下或10年以上的，荣誉感却相对来讲较低。而这些员工恰恰是企业里的中坚力量。因此，作为管理者应该思考如何提高这一阶段员工的工作状态，关注他们的工作与生活，帮助他们建立自己的角色意识和职业目标，稳固他们对企业的归属感，为他们创造更为广阔的职业发展空间。
4.2荣誉感培育
员工的荣誉感对工作压力和工作倦怠之间有负向调节作用。因此，提高航天员工的荣誉感将会有效改善员工的工作压力对工作倦怠产生的影响。企业管理者可以加强对员工使命感、责任感的教育，使员工清楚地意识到自己的工作对于国家的重要意义。当然，精神教育之外，适当地采取一些物质奖励也会起到激励作用。
参考文献
[1]蒋宁，（2007），工作压力理论模型述评，现代管理科学.2007，11：57-59.
[2]周艳，（2012），心理契约与伦理责任，硕士论文，华中师范大学.