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摘要：企业经营活动中的经济成果和社会贡献效应一直是其长期生存的必要支持元素，而支配这一系列活动的就是人力资源系统规划方案。人力资源系统规划方案涉及投资型人力体系构建，需在相应实践经验的长期融合的前提下，结合绩效扩展途径之间的内部转折要领并得到科学既定方案的支持。
关键词：人力资源管理系统；企业实际绩效；系统模型；关系要领；研究手段
企业绩效的开拓途径是界定系统规模中心影响效能的工具，调度员工培训参与活动的协作保障细节制备条件，争取通用性规则在实践工作的适应成果。理想的人才规划研究模式必须克服单位素质的复杂性和特效性，挣脱延伸路径强行依赖的独裁效果，这一切的互补实践要领可以深度整改矛盾的混淆体制，避免激励水平和生产控制活动效率出现大幅度降低的结果。利用替代单独活动的系统中心人才素质整合管理手段，正是完成特定时期的企业结构转折目标、理清西方先进国家用人经验的背景内涵、促进我国合理改革人力资源优化政策措施的有效整编。
一、人力资源管理工作与企业绩效关联的主要原理
高绩效的经营控制研究活动在引申内部因素契合理论和实质性重点的横向匹配规则活动中，实施组织结构内在逻辑趋向的一致水准定义，完成双向成果的互补成效。人力资源控制的规模周边元素比较复杂，单一结构层面的研究会造成企业经营绩效成果研究指标的偏移问题，只有控制不同创新型内容的有效融合、维持可持续阶段效益的长期覆盖才是研究主体应该注意的恒定内容。因此，长期的实践组织控制行为都是试图探寻绩效中心的内部契合观点，保证不同分类人力资源调节工作的优化质量。所谓绩效标准下的人力资源设计管理工作，主要是结合投资型和诱导型的培育观点来扶植员工对企业的主观认同思想，进而长期地督促自身落实细节规划的贡献要领。在这种长期雇佣关系的渗透下，企业要绝对避免短期人才利用的狭隘思想，要在体会人力资源调节工作的基础上开辟途径，争取在反映实践活动的差异投资水平活动中认真划分不同投资类型的规模，维持可靠单位绩效的系统关联效果，促进科技研究、阶段管理和细致支持部件元素的有机融合，这是树立先进人力建设系统的主要组织计划。人力资源在成本管理活动中起着相当重要的决定地位，包括在落实具体招聘和培训活动方面上，不同途径的吸引手段在满足各个部门之间的自由流动结果中，维持单位成员的贡献基准值规定，争取不同角度的激励影响标准对员工长期停留认知理念的稳固改善。成立专门的人力资本管理部门，利用先进的计算机智能分析技术进行细化指定内容的整编，维持模型操作的指导价值发挥到可观的定义效果。
凭借过往的战略方案适应效果对研究活动经验进行高度总结。我国利用不同形态划分掌控指标进行企业内部人才机制的分类处理，落实特定格局和静态顺应行为观点验证同步成果的片面特性。而目前的企业绩效管理分析内容在重新掌握战略形态边缘结构的模糊形态基础上，利用创新体制规模的不同实践经验积累素材，渗透出各类结构样式的战略控制计划，根据通用规则和先进人力效能的考察规模，实现分析焦点考察和通用人力素质控制关系的科学对比，维持绩效和人才管理多元素整合的合理价值。
二、研究先进人力资源创新管理体制与企业绩效关系的主要手段
在具体关注企业战略效能整合技巧和人力资源优化配备的细致处理操作环节中，利用先进参考价值的系统开发适应准则对综合企业绩效的开发性影响结果实效进行研究。主要方案制备的分析工作可以体现在：收集某地区企业的规范人力管理既定方案资料，具体假设其在200个员工规模组织下的企业研究实体情况，利用问卷实时记录调查的手段对人力资源管理部门职员进行提问，具体考察企业120家，整体资料回收效率达到70%。在回收数据的分析过程中，实际高层管理人员占据比例达到20%，中层结构的管理人员比例也处在49%左右，实际基层结构的人员占据28%左右。从整个企业的规模来看，实际平均人数已经达到2700人，其中最小组织规模数量也在120人，最多的可达到5000人，这是企业中心控制的基准规划结构，也是细致层级绩效策划工作的重点注意事项。
为了基本适应我国目前企业人力资源控制管理工作的水平，根据以上个案资料的调查结果和相关专家的评价理论进行逐个整改，深度成就自主开发控制系统的核心地位影响价值效果。对其中31个高绩效系统用人制度问卷调查资料评定结果进行分析，建立在西方先进经验引进的主体共有17个，巩固中国传统经验基础整改适应控制执行手段的有14个。对这些问卷中的题目应答频率进行实时监察，具体比对国内研究工作特性，找出人力资源实践活动的普遍控制手段，主要是利用严格招聘程序的测试管理，联合内部既定人员数量比例形态进行培训内容和技术的强化；在实现后期绩效评价工作中，利用结果和薪酬水平的适应标准进行绩效公平效果的判断，保证实际全体员工参与的渠道实体结构质量，维持团队保障工作的完整分析效果，促进先进性人力资源战略参考经验的全面追加。
三、研究结果相关分析论述
（一）人力资源系统创新型管理内容的结构形式
联系问卷调查资料进行实现特征的捕捉，利用根部校验值大于1的标准模式，适当抽取其中4个必要因素（见下表），累计式方差贡献效率值计算结果为72.331%，实现因子负荷在不同因素的展现模型制定操作。在结果分析的基准原则中，引进4个基本控制维度，包括多样化人员培训过程、内部结构招聘原则、绩效薪酬的合理性补充和员工参与的贡献值等。在控制其中的系数规模活动中可以看出，实际不同维度测量信度的满意收取效益水平基本符合计划控制内容，这种因素结果的分析质量就是根据人力资源系统的创新型定义进行规整的。具体的特性原理阐述为：人力资源先进优势的控制系统不只是单独的实践储备活动，而是引进实践维度进行系统要领重新规划，联系系统实地企业主体现状的考察依据进行不同角度的功能归纳，承接多样化培训方案与人员招聘的流程实施细则，巩固绩效评估在第三方结构因子的绽放效益。这些实践活动的施展途径有助于具体解决员工能力适应问题。另一方面，根据绩效环境下的基本薪酬规格和员工参与的实际贡献进行激励制度的改革，为了开辟员工的创新贡献途径需要进行一定规模的成本投资。
（二）各类变量之间的关系分析
员工实际满意度的掌控直接控制其生产率和销售业绩增长率的覆盖规模，其中的利润控制要务就是通过这三个变量直接的联系结构进行适当的计划验证。在多样化培训活动中，内部实际招聘流程应该具体考虑既定员工流失效果在本企业的呈现标准，利用绩效评估和薪酬规则的综合政策标准衡量绩效指标的相关规模。多样化的培训活动直接影响员工的自我满意度，基于员工发展的绩效评估结果与绩效的指标隐性相关性尚未得到有效肯定，这主要是由于我国员工把握人际关系的重视程度过高。因此，必须引进西方明晰的责任单一制度，使那些隐含关联结构得到清晰展露，保证企业绩效评估与人力资源系统管理工作的直接联系，促进内部规划工作质量的全面提高，落实先进人才的整编实效。
四、结语
目前，我国对于人力资源结构管理工作的系统性认证准则还不科学，必须通过战略特质化元素的整合技巧和路径复杂依赖元素的开发，争取投资型人才构建格局的全面展现，联系财务绩效的拓展途径进行行业竞争优势的全面争取，保证可持续发展战略效用价值和综合型人才制备效应的全面巩固。
参考文献：
[1]窦晓飞.人力资源价值与企业绩效关系[J].商业经济，2009（18）.
[2]王曦晖.人力资源管理对企业绩效的作用与影响研究[J].现代商业，2010（08）.
[3]袁枫尧.人力资源管理对企业绩效影响的研究[J].中国商贸，2011（03）.
（作者单位：贵州省公路工程集团有限公司第三分公司）
关键词：人力资源管理系统；企业实际绩效；系统模型；关系要领；研究手段
企业绩效的开拓途径是界定系统规模中心影响效能的工具，调度员工培训参与活动的协作保障细节制备条件，争取通用性规则在实践工作的适应成果。理想的人才规划研究模式必须克服单位素质的复杂性和特效性，挣脱延伸路径强行依赖的独裁效果，这一切的互补实践要领可以深度整改矛盾的混淆体制，避免激励水平和生产控制活动效率出现大幅度降低的结果。利用替代单独活动的系统中心人才素质整合管理手段，正是完成特定时期的企业结构转折目标、理清西方先进国家用人经验的背景内涵、促进我国合理改革人力资源优化政策措施的有效整编。
一、人力资源管理工作与企业绩效关联的主要原理
高绩效的经营控制研究活动在引申内部因素契合理论和实质性重点的横向匹配规则活动中，实施组织结构内在逻辑趋向的一致水准定义，完成双向成果的互补成效。人力资源控制的规模周边元素比较复杂，单一结构层面的研究会造成企业经营绩效成果研究指标的偏移问题，只有控制不同创新型内容的有效融合、维持可持续阶段效益的长期覆盖才是研究主体应该注意的恒定内容。因此，长期的实践组织控制行为都是试图探寻绩效中心的内部契合观点，保证不同分类人力资源调节工作的优化质量。所谓绩效标准下的人力资源设计管理工作，主要是结合投资型和诱导型的培育观点来扶植员工对企业的主观认同思想，进而长期地督促自身落实细节规划的贡献要领。在这种长期雇佣关系的渗透下，企业要绝对避免短期人才利用的狭隘思想，要在体会人力资源调节工作的基础上开辟途径，争取在反映实践活动的差异投资水平活动中认真划分不同投资类型的规模，维持可靠单位绩效的系统关联效果，促进科技研究、阶段管理和细致支持部件元素的有机融合，这是树立先进人力建设系统的主要组织计划。人力资源在成本管理活动中起着相当重要的决定地位，包括在落实具体招聘和培训活动方面上，不同途径的吸引手段在满足各个部门之间的自由流动结果中，维持单位成员的贡献基准值规定，争取不同角度的激励影响标准对员工长期停留认知理念的稳固改善。成立专门的人力资本管理部门，利用先进的计算机智能分析技术进行细化指定内容的整编，维持模型操作的指导价值发挥到可观的定义效果。
凭借过往的战略方案适应效果对研究活动经验进行高度总结。我国利用不同形态划分掌控指标进行企业内部人才机制的分类处理，落实特定格局和静态顺应行为观点验证同步成果的片面特性。而目前的企业绩效管理分析内容在重新掌握战略形态边缘结构的模糊形态基础上，利用创新体制规模的不同实践经验积累素材，渗透出各类结构样式的战略控制计划，根据通用规则和先进人力效能的考察规模，实现分析焦点考察和通用人力素质控制关系的科学对比，维持绩效和人才管理多元素整合的合理价值。
二、研究先进人力资源创新管理体制与企业绩效关系的主要手段
在具体关注企业战略效能整合技巧和人力资源优化配备的细致处理操作环节中，利用先进参考价值的系统开发适应准则对综合企业绩效的开发性影响结果实效进行研究。主要方案制备的分析工作可以体现在：收集某地区企业的规范人力管理既定方案资料，具体假设其在200个员工规模组织下的企业研究实体情况，利用问卷实时记录调查的手段对人力资源管理部门职员进行提问，具体考察企业120家，整体资料回收效率达到70%。在回收数据的分析过程中，实际高层管理人员占据比例达到20%，中层结构的管理人员比例也处在49%左右，实际基层结构的人员占据28%左右。从整个企业的规模来看，实际平均人数已经达到2700人，其中最小组织规模数量也在120人，最多的可达到5000人，这是企业中心控制的基准规划结构，也是细致层级绩效策划工作的重点注意事项。
为了基本适应我国目前企业人力资源控制管理工作的水平，根据以上个案资料的调查结果和相关专家的评价理论进行逐个整改，深度成就自主开发控制系统的核心地位影响价值效果。对其中31个高绩效系统用人制度问卷调查资料评定结果进行分析，建立在西方先进经验引进的主体共有17个，巩固中国传统经验基础整改适应控制执行手段的有14个。对这些问卷中的题目应答频率进行实时监察，具体比对国内研究工作特性，找出人力资源实践活动的普遍控制手段，主要是利用严格招聘程序的测试管理，联合内部既定人员数量比例形态进行培训内容和技术的强化；在实现后期绩效评价工作中，利用结果和薪酬水平的适应标准进行绩效公平效果的判断，保证实际全体员工参与的渠道实体结构质量，维持团队保障工作的完整分析效果，促进先进性人力资源战略参考经验的全面追加。
三、研究结果相关分析论述
（一）人力资源系统创新型管理内容的结构形式
联系问卷调查资料进行实现特征的捕捉，利用根部校验值大于1的标准模式，适当抽取其中4个必要因素（见下表），累计式方差贡献效率值计算结果为72.331%，实现因子负荷在不同因素的展现模型制定操作。在结果分析的基准原则中，引进4个基本控制维度，包括多样化人员培训过程、内部结构招聘原则、绩效薪酬的合理性补充和员工参与的贡献值等。在控制其中的系数规模活动中可以看出，实际不同维度测量信度的满意收取效益水平基本符合计划控制内容，这种因素结果的分析质量就是根据人力资源系统的创新型定义进行规整的。具体的特性原理阐述为：人力资源先进优势的控制系统不只是单独的实践储备活动，而是引进实践维度进行系统要领重新规划，联系系统实地企业主体现状的考察依据进行不同角度的功能归纳，承接多样化培训方案与人员招聘的流程实施细则，巩固绩效评估在第三方结构因子的绽放效益。这些实践活动的施展途径有助于具体解决员工能力适应问题。另一方面，根据绩效环境下的基本薪酬规格和员工参与的实际贡献进行激励制度的改革，为了开辟员工的创新贡献途径需要进行一定规模的成本投资。
（二）各类变量之间的关系分析
员工实际满意度的掌控直接控制其生产率和销售业绩增长率的覆盖规模，其中的利润控制要务就是通过这三个变量直接的联系结构进行适当的计划验证。在多样化培训活动中，内部实际招聘流程应该具体考虑既定员工流失效果在本企业的呈现标准，利用绩效评估和薪酬规则的综合政策标准衡量绩效指标的相关规模。多样化的培训活动直接影响员工的自我满意度，基于员工发展的绩效评估结果与绩效的指标隐性相关性尚未得到有效肯定，这主要是由于我国员工把握人际关系的重视程度过高。因此，必须引进西方明晰的责任单一制度，使那些隐含关联结构得到清晰展露，保证企业绩效评估与人力资源系统管理工作的直接联系，促进内部规划工作质量的全面提高，落实先进人才的整编实效。
四、结语
目前，我国对于人力资源结构管理工作的系统性认证准则还不科学，必须通过战略特质化元素的整合技巧和路径复杂依赖元素的开发，争取投资型人才构建格局的全面展现，联系财务绩效的拓展途径进行行业竞争优势的全面争取，保证可持续发展战略效用价值和综合型人才制备效应的全面巩固。
参考文献：
[1]窦晓飞.人力资源价值与企业绩效关系[J].商业经济，2009（18）.
[2]王曦晖.人力资源管理对企业绩效的作用与影响研究[J].现代商业，2010（08）.
[3]袁枫尧.人力资源管理对企业绩效影响的研究[J].中国商贸，2011（03）.
（作者单位：贵州省公路工程集团有限公司第三分公司）