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摘 要：研究结果表明，家庭社会资本与独立学院大学生就业满意度之间有显著的相关关系。转型期中国社会的特殊性给了家庭社会资本在就业市场上很大的施展空间。在严峻的就业形势下，独立学院应扬长避短，让家庭社会资本的优势真正融合并内生于独立学院的就业体系之中，发挥家庭社会资本的正向功能，推进独立学院就业工作，提高大学生就业满意度，以便在独立学院进行教育转型的过程中，推动其更好地生存和发展。
关键词：家庭社会资本；独立学院大学生；就业满意度
一、问题的提出
1999年，我国高等院校扩大招生规模，2002年，我国高等教育适龄入学率达到15%，实现了精英教育到大众教育的转变。在此期间，独立学院作为一种新型的办学模式得到了迅速发展。截止2017年5月，全国共有独立学院265所。与公办高校相比，独立学院办学时间短，社会影响小，用人单位对独立学院办学情况和大学生的素质、能力、特点不甚了解，社会对独立学院也存在一定的偏见甚至歧视，所以独立学院大学生在就业的激烈竞争中，几乎没有任何优势。
就业工作是衡量独立学院办学水平的重要指标，就业满意度是衡量就业质量的重要指标，搞好就业工作对独立学院的生存和发展至关重要。近年来很多学者从人力资本的角度开展研究，证明了学历、专业、学习成绩等人力资本要素，对大学生的就业满意度有重要影响。也有一些学者从社会资本的角度研究大学毕业生的就业满意度问题，把社会资本中社会网络、社会分层等因素都考虑进去，形成了一系列观点。人力资本是就业的前提，但在劳动力供大于求的情况下，用人单位有很大的选择余地，所以仅仅从国家政策和人力资本角度来研究大学生就业问题未免不够全面。身处人情关系丰富复杂的中国社会，作为社会个体嵌入到家庭中，每个家庭所享有的社会资源都对大学生有重要影响。我国的大学生就业，从来不是一个人的事情，而是一个家庭甚至整个家族的事情。大学生在求职的过程中，几乎不可避免地直接或间接利用自己家庭中的社会关系网络和社会资源来实现自己的工具性目的。考虑到中国社会的特点，同时基于就业工作对于独立学院的重要性，本文从家庭社会资本对独立学院大学生就业满意度的影响着手来研究独立学院大学生的就业情况。
二、研究设计
（一）概念界定及概念操作化
本文涉及两个重要概念：家庭社会资本和就业满意度。家庭社会资本是社会资本的一种，社会资本允许把人际关系当成资源加以利用以便实现个体目标。在社会资本的视角下，家庭社会资本主要指在家庭中以父母为轴心辐射出来的社会关系网络形成的可利用的资源，这些资源会通过彼此交互的关系网络实现双向流动。家庭社会资本的测量主要包括个体可利用人员的数量、父母的职业级别、关系密切度等三个指标。在数量上，比起小网，大网的关系多，信息资源和人情桥梁也较多，在社会资本的拥有量上处于有利地位。父母的职业级别则在很大程度上代表着家庭所从属的社会阶层，父母的社会阶层越高对资源获取的优势越大，更便于接触权力大、地位高、财富多、声望显赫的关系人，有利于实现工具性行动的结果。关系密切度意欲表明，个人在求职过程中，若希望通过家庭社会资本得到就业信息或实现就业目的，就必须与工作决策实权人物之间建立起直接或间接的联系，从而降低就业成本，实现顺利就业。
就业满意度指的是大学毕业生就业后对其工作的认同、喜欢程度。就业满意度的测量主要包括工作本身、领导风格、同事关系、晋升机会、薪酬制度等五个指标。工作本身，测量的是员工内心是否喜欢这个工作，在工作中能得到的学习机会大小、自我实现的机会大小等。领导风格，测量的是领导是民主型还是独裁型，是否关注员工的发展等。同事关系，测量的是员工在日常工作中与同事的合作情况、归属感、对同事的态度等。晋升机会，测量的是晋升的公平性、晋升的合理性等。薪酬制度，测量既涵盖了物质上的保障，也包括是否给予员工精神上的尊重。
（二）研究方法
在总结以往学术成果的基础上，确立了家庭社会资本和独立学院大学生就业满意度的各个指标，并结合相关学者的意见编制了调查问卷。被试取样来自广西桂林市3所独立学院，调查对象涉及理、工、文三大类。选取已经签订就业协议并且就业时间在三个月以上的应届大学毕业生，利用学生返校领取两证之际，每个班由辅导员配合，经调查人员说明研究的目的之后发放调查问卷。问卷填答时间为20分钟，当场收回。调查小组先后对317名毕业生进行无记名问卷调查，回收317份，有效问卷297份，有效回收率为93.7%。
三、调查数据和结果分析
（一）独立学院大学生家庭社会资本和就业满意度的基本情况分析
如表1所示，独立学院大学生家庭社会资本的数量在每个选项上都有分布，在家庭关系中可利用人员的数量为“0”人的有27人，占9.1%，不到总人数的十分之一，这说明90%以上的独立学院大学生在就业过程中，都有可以给予他们帮助的亲友。其中，可利用人员的数量在“1，2”人的超过60%。在“5人，6人及以上”的只有22人，不到总人数的8%，这说明大多数被调查的大学毕业生可利用人员的数量不多。
参考陆学艺《当代中国社会阶层研究报告》提出的以职业分类为基础，以组织资源、经济资源和文化资源的占有状况为标准来划分社会阶层的理论框架，将社会成员分为五大职业级别。底层：生活处于贫困状态并缺乏就业保障的农业劳动者、退休人员、失业和无业人员；中下层：进城务工人员、一般商业服务人员、产业工人、办事人员；中层：初级专业技术人员、小企业主、个体工商户；中上层：事业单位中低层领导干部、大企业中层领导人员、中小企业经理人员、中级专业技术人员及中等企业主；上层：高層领导干部、大企业经理人员、高级专业人员及大私营企业主。如果父母所属的职业级别不同，按父母中职业级别较高的进行归类。从表2中可以看出，父母的职业级别在“中层”的比例最高，共128人，占总人数的43.1%；在“中层、中上层、上层”的为59.2%，接近60%，这说明超过半数的独立学院大学生父母的职业级别状况良好，有能力为他们在找工作时提供相对多的便利。当然，也有约40%的学生的父母职业级别处于“底层、中下层”，这表明一些大学生的家庭经济状况欠佳。这与近几年来不断扩招导致独立学院贫困生相对比例提高的现实状况相符。同时，由于父母的职业级别较低，家庭社会资本的拥有量相对较小，这部分大学生在就业时调动家庭资源的便利性相对减弱。 表3显示的是关系密切度分布情况。从表3中可以看出，对被调查的大学生就业实施帮助是父母的有46人，占总人数的15.5%；亲戚87人，占29.3%，父母的朋友103人，占34.7%。其中，“父母、亲戚、父母的朋友”共占79.5%。可以看出提供就业帮助的人大多数是与被调查者家庭关系比较密切的，也就是说大部分被调查者的家庭社会资本的关系密切度比较高。这也意味着家庭辐射的有效社会关系网络比较小，即数量少，与表1所呈现的结果一致。
从表4可以看出，就业满意度的各个指标得到的分数都在3分左右，各指标分数相差不大，分布比较均匀。
本文采用皮尔逊相关系数对家庭社会资本和就业满意度的相关关系进行分析，结果如表5所示。在家庭社会资本三个指标内部，各指标与其他指标之间均在P<0.01水平上显著相关，其中与数量显著正相关的是父母的职业级别（r=0.53），与数量显著负相关的是关系密切度（r=-0.54）。就业满意度五个指标之间是正相关关系，相关显著性水平为0.01。
家庭社会资本的数量与就业满意度各指标之间均在P<0.01水平上显著正相关：数量与工作本身呈弱相关关系，与晋升制度、领导风格、薪酬制度、同事关系以及总满意度呈中等程度的相关。父母的职业级别和就业满意度的各个指标均呈中等程度的正相关关系，相关显著性水平为0.01。关系密切度和就業满意度的各个指标是负相关关系，相关显著性水平为0.01。关系密切度与工作本身和总满意度呈中等程度的相关，相关性强于它与同事关系、薪酬制度、领导风格、晋升制度的弱相关关系。由此可知，家庭社会资本与独立学院大学生就业满意度之间有显著的相关关系。
四、结论与讨论
（一）基本结论：家庭社会资本对独立学院大学生就业满意度有重要影响
研究结果表明，家庭社会资本对独立学院大学生就业满意度有重要影响。原因在于，中国社会，不是一个契约社会，而是一个熟人社会。在人生的历程中，“关系”“人情”向来很重要，现今在资源调配方面仍有较大的影响。中国人重视血缘亲情，血缘关系网络在大学毕业生找工作时是一个重要的信息搜索网络和社会资源网络。关系亲密的亲戚朋友越多，家庭的社会关系网络散布面越大，网罗来自各方的就业信息就越多、越可靠。父母的职业级别高，家庭相应地处于较高的社会阶层，在网罗社会资源，接触较高层次社会成员的机会和能力上，显然要高于父母的职位级别处于底层的家庭。这对于在家庭之外尚未建立起自己的社会关系网络的应届大学毕业生，无疑成为求职的重要支撑力量。目前高校毕业生就业市场还不完善，存在诸如信息不对称，制度执行不到位，管理透明度不够高等诸多问题。在严峻的就业形势下，通过“关系”“人情”收集求职信息，疏通人际关系，仍是人们获得优质就业资源的利器。大学毕业生求职，动用家庭社会资本调动和支配社会资源，尤其是社会公共资源实现顺利就业早已屡见不鲜。大学毕业生顺利就业不仅仅是个人能力的比拼，也是一种家庭社会资本的较量。
（二）延伸讨论：发挥家庭社会资本正向功能推进独立学院就业工作
独立学院大学生就业与公办高校相比，有相似的一面，也有其特殊性，比如专业对口率偏低、就业率不高、用人单位的偏见和歧视更为严重，等等。面对种种现实，在独立学院就业工作中挖掘家庭社会资本的正向功能，是有其积极意义的，可以从家庭社会资本发挥功能的运作空间着手。首先是就业市场信息不对称。在就业季，大学毕业生亟待获取求职信息，家庭可根据子女的专业特长、竞争优势和就业选择，提供资源和保障，具体表现在利用各种渠道、通过多种途径收集就业信息。第二是社会竞争的实际存在。当前，独立学院毕业生尚不能得到社会和用人单位的认可，面对激烈的社会竞争和“僧多粥少”的就业局面，家长要运用自身的优势，多与亲友、老师沟通，认清就业形势，转变就业观念，纠正子女一味追求公职单位、高薪高职的观念和行为，鼓励他们先就业再择业，切忌眼高手低。
转型期中国社会的特殊性给了家庭社会资本在就业市场上很大的施展空间，这是客观存在的，在短时间内还可能继续存在。社会大环境下，独立学院的就业状况不容乐观，但比起普通公办高校，学生普遍家庭背景更优越。在公平公正的原则下，家庭社会资本对独立学院就业工作给予支持，提供就业信息作为正规就业渠道信息来源的补充，并直面社会竞争适当引导学生，是有积极意义的。我们反对关系就业和“萝卜招聘”，鼓励公平竞争与公平就业。所以，不能一味否定家庭社会资本参与到就业过程中的积极意义，因为这种参与本身不是问题，关键要看其是否妨碍了社会公平的实现。对于那些在公平规则下合理使用家庭社会资本促进大学生就业的应当鼓励。在严峻的就业形势下，独立学院应扬长避短，让家庭社会资本的优势真正融合并内生于独立学院的就业体系之中，发挥家庭社会资本的正向功能，推进独立学院就业工作，提高大学生就业满意度，以便在独立学院进行教育转型的过程中，推动其更好地生存和发展。
参考文献
[1]陆学艺.当代中国社会阶层研究报告[M].北京：社会科学文献出版社，2002.
[2]肖林生.社会资本对独立学院毕业生就业质量的影响——基于珠海三所独立学院的调查[J].汉江大学学报（社会科学版），2016（4）：93-99+127-128.
[3]郑茂雄.家庭社会资本与大学生就业满意度关系研究[J].高教探索，2012（2）：131-136.
作者简介
王海玲（1983.07—），女，汉族，广西桂林人，硕士研究生，讲师，研究方向：社会学、高等教育管理。
本文系2016年度广西师范大学漓江学院思想政治教育理论与实践研究课题“独立学院大学生家庭社会资本对其就业的差序性影响研究”阶段成果。
关键词：家庭社会资本；独立学院大学生；就业满意度
一、问题的提出
1999年，我国高等院校扩大招生规模，2002年，我国高等教育适龄入学率达到15%，实现了精英教育到大众教育的转变。在此期间，独立学院作为一种新型的办学模式得到了迅速发展。截止2017年5月，全国共有独立学院265所。与公办高校相比，独立学院办学时间短，社会影响小，用人单位对独立学院办学情况和大学生的素质、能力、特点不甚了解，社会对独立学院也存在一定的偏见甚至歧视，所以独立学院大学生在就业的激烈竞争中，几乎没有任何优势。
就业工作是衡量独立学院办学水平的重要指标，就业满意度是衡量就业质量的重要指标，搞好就业工作对独立学院的生存和发展至关重要。近年来很多学者从人力资本的角度开展研究，证明了学历、专业、学习成绩等人力资本要素，对大学生的就业满意度有重要影响。也有一些学者从社会资本的角度研究大学毕业生的就业满意度问题，把社会资本中社会网络、社会分层等因素都考虑进去，形成了一系列观点。人力资本是就业的前提，但在劳动力供大于求的情况下，用人单位有很大的选择余地，所以仅仅从国家政策和人力资本角度来研究大学生就业问题未免不够全面。身处人情关系丰富复杂的中国社会，作为社会个体嵌入到家庭中，每个家庭所享有的社会资源都对大学生有重要影响。我国的大学生就业，从来不是一个人的事情，而是一个家庭甚至整个家族的事情。大学生在求职的过程中，几乎不可避免地直接或间接利用自己家庭中的社会关系网络和社会资源来实现自己的工具性目的。考虑到中国社会的特点，同时基于就业工作对于独立学院的重要性，本文从家庭社会资本对独立学院大学生就业满意度的影响着手来研究独立学院大学生的就业情况。
二、研究设计
（一）概念界定及概念操作化
本文涉及两个重要概念：家庭社会资本和就业满意度。家庭社会资本是社会资本的一种，社会资本允许把人际关系当成资源加以利用以便实现个体目标。在社会资本的视角下，家庭社会资本主要指在家庭中以父母为轴心辐射出来的社会关系网络形成的可利用的资源，这些资源会通过彼此交互的关系网络实现双向流动。家庭社会资本的测量主要包括个体可利用人员的数量、父母的职业级别、关系密切度等三个指标。在数量上，比起小网，大网的关系多，信息资源和人情桥梁也较多，在社会资本的拥有量上处于有利地位。父母的职业级别则在很大程度上代表着家庭所从属的社会阶层，父母的社会阶层越高对资源获取的优势越大，更便于接触权力大、地位高、财富多、声望显赫的关系人，有利于实现工具性行动的结果。关系密切度意欲表明，个人在求职过程中，若希望通过家庭社会资本得到就业信息或实现就业目的，就必须与工作决策实权人物之间建立起直接或间接的联系，从而降低就业成本，实现顺利就业。
就业满意度指的是大学毕业生就业后对其工作的认同、喜欢程度。就业满意度的测量主要包括工作本身、领导风格、同事关系、晋升机会、薪酬制度等五个指标。工作本身，测量的是员工内心是否喜欢这个工作，在工作中能得到的学习机会大小、自我实现的机会大小等。领导风格，测量的是领导是民主型还是独裁型，是否关注员工的发展等。同事关系，测量的是员工在日常工作中与同事的合作情况、归属感、对同事的态度等。晋升机会，测量的是晋升的公平性、晋升的合理性等。薪酬制度，测量既涵盖了物质上的保障，也包括是否给予员工精神上的尊重。
（二）研究方法
在总结以往学术成果的基础上，确立了家庭社会资本和独立学院大学生就业满意度的各个指标，并结合相关学者的意见编制了调查问卷。被试取样来自广西桂林市3所独立学院，调查对象涉及理、工、文三大类。选取已经签订就业协议并且就业时间在三个月以上的应届大学毕业生，利用学生返校领取两证之际，每个班由辅导员配合，经调查人员说明研究的目的之后发放调查问卷。问卷填答时间为20分钟，当场收回。调查小组先后对317名毕业生进行无记名问卷调查，回收317份，有效问卷297份，有效回收率为93.7%。
三、调查数据和结果分析
（一）独立学院大学生家庭社会资本和就业满意度的基本情况分析
如表1所示，独立学院大学生家庭社会资本的数量在每个选项上都有分布，在家庭关系中可利用人员的数量为“0”人的有27人，占9.1%，不到总人数的十分之一，这说明90%以上的独立学院大学生在就业过程中，都有可以给予他们帮助的亲友。其中，可利用人员的数量在“1，2”人的超过60%。在“5人，6人及以上”的只有22人，不到总人数的8%，这说明大多数被调查的大学毕业生可利用人员的数量不多。
参考陆学艺《当代中国社会阶层研究报告》提出的以职业分类为基础，以组织资源、经济资源和文化资源的占有状况为标准来划分社会阶层的理论框架，将社会成员分为五大职业级别。底层：生活处于贫困状态并缺乏就业保障的农业劳动者、退休人员、失业和无业人员；中下层：进城务工人员、一般商业服务人员、产业工人、办事人员；中层：初级专业技术人员、小企业主、个体工商户；中上层：事业单位中低层领导干部、大企业中层领导人员、中小企业经理人员、中级专业技术人员及中等企业主；上层：高層领导干部、大企业经理人员、高级专业人员及大私营企业主。如果父母所属的职业级别不同，按父母中职业级别较高的进行归类。从表2中可以看出，父母的职业级别在“中层”的比例最高，共128人，占总人数的43.1%；在“中层、中上层、上层”的为59.2%，接近60%，这说明超过半数的独立学院大学生父母的职业级别状况良好，有能力为他们在找工作时提供相对多的便利。当然，也有约40%的学生的父母职业级别处于“底层、中下层”，这表明一些大学生的家庭经济状况欠佳。这与近几年来不断扩招导致独立学院贫困生相对比例提高的现实状况相符。同时，由于父母的职业级别较低，家庭社会资本的拥有量相对较小，这部分大学生在就业时调动家庭资源的便利性相对减弱。 表3显示的是关系密切度分布情况。从表3中可以看出，对被调查的大学生就业实施帮助是父母的有46人，占总人数的15.5%；亲戚87人，占29.3%，父母的朋友103人，占34.7%。其中，“父母、亲戚、父母的朋友”共占79.5%。可以看出提供就业帮助的人大多数是与被调查者家庭关系比较密切的，也就是说大部分被调查者的家庭社会资本的关系密切度比较高。这也意味着家庭辐射的有效社会关系网络比较小，即数量少，与表1所呈现的结果一致。
从表4可以看出，就业满意度的各个指标得到的分数都在3分左右，各指标分数相差不大，分布比较均匀。
本文采用皮尔逊相关系数对家庭社会资本和就业满意度的相关关系进行分析，结果如表5所示。在家庭社会资本三个指标内部，各指标与其他指标之间均在P<0.01水平上显著相关，其中与数量显著正相关的是父母的职业级别（r=0.53），与数量显著负相关的是关系密切度（r=-0.54）。就业满意度五个指标之间是正相关关系，相关显著性水平为0.01。
家庭社会资本的数量与就业满意度各指标之间均在P<0.01水平上显著正相关：数量与工作本身呈弱相关关系，与晋升制度、领导风格、薪酬制度、同事关系以及总满意度呈中等程度的相关。父母的职业级别和就业满意度的各个指标均呈中等程度的正相关关系，相关显著性水平为0.01。关系密切度和就業满意度的各个指标是负相关关系，相关显著性水平为0.01。关系密切度与工作本身和总满意度呈中等程度的相关，相关性强于它与同事关系、薪酬制度、领导风格、晋升制度的弱相关关系。由此可知，家庭社会资本与独立学院大学生就业满意度之间有显著的相关关系。
四、结论与讨论
（一）基本结论：家庭社会资本对独立学院大学生就业满意度有重要影响
研究结果表明，家庭社会资本对独立学院大学生就业满意度有重要影响。原因在于，中国社会，不是一个契约社会，而是一个熟人社会。在人生的历程中，“关系”“人情”向来很重要，现今在资源调配方面仍有较大的影响。中国人重视血缘亲情，血缘关系网络在大学毕业生找工作时是一个重要的信息搜索网络和社会资源网络。关系亲密的亲戚朋友越多，家庭的社会关系网络散布面越大，网罗来自各方的就业信息就越多、越可靠。父母的职业级别高，家庭相应地处于较高的社会阶层，在网罗社会资源，接触较高层次社会成员的机会和能力上，显然要高于父母的职位级别处于底层的家庭。这对于在家庭之外尚未建立起自己的社会关系网络的应届大学毕业生，无疑成为求职的重要支撑力量。目前高校毕业生就业市场还不完善，存在诸如信息不对称，制度执行不到位，管理透明度不够高等诸多问题。在严峻的就业形势下，通过“关系”“人情”收集求职信息，疏通人际关系，仍是人们获得优质就业资源的利器。大学毕业生求职，动用家庭社会资本调动和支配社会资源，尤其是社会公共资源实现顺利就业早已屡见不鲜。大学毕业生顺利就业不仅仅是个人能力的比拼，也是一种家庭社会资本的较量。
（二）延伸讨论：发挥家庭社会资本正向功能推进独立学院就业工作
独立学院大学生就业与公办高校相比，有相似的一面，也有其特殊性，比如专业对口率偏低、就业率不高、用人单位的偏见和歧视更为严重，等等。面对种种现实，在独立学院就业工作中挖掘家庭社会资本的正向功能，是有其积极意义的，可以从家庭社会资本发挥功能的运作空间着手。首先是就业市场信息不对称。在就业季，大学毕业生亟待获取求职信息，家庭可根据子女的专业特长、竞争优势和就业选择，提供资源和保障，具体表现在利用各种渠道、通过多种途径收集就业信息。第二是社会竞争的实际存在。当前，独立学院毕业生尚不能得到社会和用人单位的认可，面对激烈的社会竞争和“僧多粥少”的就业局面，家长要运用自身的优势，多与亲友、老师沟通，认清就业形势，转变就业观念，纠正子女一味追求公职单位、高薪高职的观念和行为，鼓励他们先就业再择业，切忌眼高手低。
转型期中国社会的特殊性给了家庭社会资本在就业市场上很大的施展空间，这是客观存在的，在短时间内还可能继续存在。社会大环境下，独立学院的就业状况不容乐观，但比起普通公办高校，学生普遍家庭背景更优越。在公平公正的原则下，家庭社会资本对独立学院就业工作给予支持，提供就业信息作为正规就业渠道信息来源的补充，并直面社会竞争适当引导学生，是有积极意义的。我们反对关系就业和“萝卜招聘”，鼓励公平竞争与公平就业。所以，不能一味否定家庭社会资本参与到就业过程中的积极意义，因为这种参与本身不是问题，关键要看其是否妨碍了社会公平的实现。对于那些在公平规则下合理使用家庭社会资本促进大学生就业的应当鼓励。在严峻的就业形势下，独立学院应扬长避短，让家庭社会资本的优势真正融合并内生于独立学院的就业体系之中，发挥家庭社会资本的正向功能，推进独立学院就业工作，提高大学生就业满意度，以便在独立学院进行教育转型的过程中，推动其更好地生存和发展。
参考文献
[1]陆学艺.当代中国社会阶层研究报告[M].北京：社会科学文献出版社，2002.
[2]肖林生.社会资本对独立学院毕业生就业质量的影响——基于珠海三所独立学院的调查[J].汉江大学学报（社会科学版），2016（4）：93-99+127-128.
[3]郑茂雄.家庭社会资本与大学生就业满意度关系研究[J].高教探索，2012（2）：131-136.
作者简介
王海玲（1983.07—），女，汉族，广西桂林人，硕士研究生，讲师，研究方向：社会学、高等教育管理。
本文系2016年度广西师范大学漓江学院思想政治教育理论与实践研究课题“独立学院大学生家庭社会资本对其就业的差序性影响研究”阶段成果。