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作者简介：冯宏岩（1979-），女，汉族，辽宁省沈阳市人，沈阳师范大学人事处，助理研究员，东北师范大学硕士研究生，研究方向：应用数学。
摘 要：随着高校收入分配制度改革的进一步深化，绩效工资在调动广大教职工积极性、吸纳优秀人才、提高学校办学效益和激发学校办学治力等方面发挥着越来越大的作用。但存在的问题仍然不少。本文结合作者工作实际，着重阐述绩效工资在实施过程中需要注意的问题。
关键词：绩效工资；高效；收入分配制度改革
高等学校肩负着人才培养、科学研究、社会服务三大功能，即“培养一流的人才、创造一流的科研成果、提供一流的社会服务”。而如何通过合理实施绩效工资更好地激励高校当中的主体——广大教职工成为每一所高校都必须面对的不二课题。
一、绩效工资的作用不可替代
根据在党十六届三中全会中提出的关于推进事业单位分配制度改革的精神，各事业单位把建立符合自己特点、充分体现工作绩效和分级分类管理的收入分配制度作为工作重心，基于岗位津贴，从2006年7月起，开始推行绩效工资。
绩效工资（Performance related pay，简称PRP），又被称为奖励工资（Meritpay）或是与评估直接联系的工资（Appraisal related pay），指高校根据教职员工的工作效率、工作业绩等方面综合考核评估的工资，在国家相关政策的指导下，加大高校的分配自主权，分配激励制度实施看贡献、讲实绩、向高层次人才的重点岗位倾斜。分别由薪级工资、绩效工资、岗位工资和津补贴四部分组成。
绩效工资在调动广大教职工积极性、吸纳优秀人才、提高高校办学效益和激发高校办学治力等方面发挥着越来越大的作用。
（一）有利于充分调动广大教职员工的积极性。
广大教职工是高校的主人。通过绩效工资的实施，突出工作业绩和岗位责任，将收入与其挂钩，解决了原有工资体制中唯学历、资历的情况，最大限度的调动了“能人”和“年轻人”的主观能动性，适当的拉开了不同业绩的教职工收入差距，高校一贯的“大锅饭”形式消除，更突显了绩效价值尺度的主导地位，从而最大限度地调动了全校教职工的积极性。
（二）有利于吸纳优秀人才。
二十一世纪是知识爆炸、高度发达的信息时代。国与国之间的竞争，归根到底是人才的竞争。高等学校也一样。教学、科研第一线工作职工和优秀拔尖人才，通过绩效工资的实施，可以对优秀人才实施多种薪酬优惠政策，有助于留下本校高产的优秀人才，还可以吸引其它领域的优秀研究型人才加入本校，从而有益于学校的发展。例如在《中共辽宁省委 辽宁省人民政府关于加快推进科技创新的若干意见》中就明确提出：“新从外省引进或本省培养出一名院士，省政府对引进或者培养单位给予1亿元的奖励。对引进“特聘教授”、“长江学者”的单位，将给予500万元的奖励”。
（三）有利于提高高校办学效益和激发高校办学活力。
通过绩效工资的实行，在高校上级主管部门核定的绩效工资总量内，可以采取灵活的分配形式，绩效工资分配由本单位自主决定，从而高校分配自主权扩大，管理制度的灵活性增加了。不断扩大学校收费制度的实施和办学自主权。也不断增加高等学校自主支配收入，学校决定的工资数额远远超过了国家的固定工资，在结构工资中教师收入的最大份额，由职务工资向岗位津贴转化，逐渐形成以高校自主决定工资分配制度、岗位津贴为主体的形式。这样可以充分发挥绩效工资的激励作用，激发高校的内在潜力，校的管理水平和办学效益大大提高。
二、刻不容缓解决绩效工资中存在的问题
按劳分配是绩效工资制度的基本原则，但高校教师的劳动因其工作特点而难以被量化。显然是不能简单地通过论文字数和篇数来衡量高校教师研究成果；讲了或听了多少节课也是不能用来衡量教师的教学水平的、学生的学习能力；科研经费和科研项目的数量更是不能用来计算学科体系完善、文化传承和发展。教师工作的职业特点和事业单位的特殊性决定了绩效工资制度实施的困难，诸多的问题在实施过程中有亟待分析和解决。
（一）各层次人员的收入分配矛盾在单位内部突出。
每一个高校都存在四支教职工队伍：教师专业技术、其他专业技术、管理和工勤，在学校的发展中都各自发挥着不同的作用，其中任何一支队伍的积极性受挫都会影响到学校的发展。然而，这几支队伍的贡献和作用如何看待？向高层次人才向一线教师倾斜如何在绩效工资中既体现，同时又能兼顾相对公平教职工队伍，任然是一个难题。如果处理不好这几支队伍之间的关系，又将会影响到学校的和谐发展。目前，由于行政工作和教学科研在绩效的考核上存在不可通约性，还很难找出具有科学性和说服力的依据的分配平衡点。因此，高校内部各类人员的收入很不均匀，教师、其他专业技术、管理、工勤岗的收入存在明显差异。在绩效工资实施后，各种创收要纳入绩效工资统一进行分配，对学院收入分配的调控力度如何加强？因学科的差异从而导致学院之间的收入差距不合理或者同岗不同酬现象如何避免？是实施绩效工资的重点与难点之一。
（二）教学与科研工作量的分配不恰当。
在目前高校的分配体制中，本科、研究生和科研工作量各有计算方法，三者之间没有必然的联系。但值得关注的是本科教学工作量总体下降，而其他两项有快速增加的趋势，科研的增幅尤为明显。三者之间应有一定的比例来合理分配，以保持整体平衡、推进协调发展。如果况不加以调控，任其发展，必将会影响教师从事教学工作的热情，制约人才培养质量的提高，动摇学校发展的根基。
（三）急功近利，导致学术腐败和学术水平下降。
考核制度急功近利了既不能把学科之间的差异体现出来又不能很好区分出工作性质，一篇高质量的论文，教师既需要花费研究时间，又需要构思、酝酿、研究和最终完稿是一个很长的周期过程，文章发表后还需耐心地等待接收刊物。并且，权威刊物从审稿到出刊一般都需要一个相当长的时间。不少教师“亟不可待”，为了能尽快找到合适的刊物发表自己文章拿到刊物，不惜出现数据造假、抄袭、一稿多投等各种违规现象。这都直接导致了高校整体学术水平的下降和学术畸形发展。 三、采取的措施要行之有效
（一）科学定岗，完善聘用。
高等学校组织绩效的取得，是各类岗位间有效合作取得的。各高校可根据自身岗位特点，设置独成体系的岗位序列，再结合《事业单位岗位设置管理试行办法》的框架，而无需模仿他校的做法，强求一例。其中，教师和人力资源管理部门的思想需要转变，以前的职称管理方式和身份在岗位工资的评定中套用应尽量避免，原封不动地将原来的身份序列直接落实在岗位工资上。完成岗位设置后，各高校已经明确了各个岗位的职责、性质、任职等条件，为实行全员聘任制做好充分的准备。全员聘任制，不但可以优化人员配置，还能体现“能上能下、能进能出”的岗位聘任理念，从而激发广大教职员工的工作热情和责任感。
（二）合理定额，自主分配。
首先，高校应完成好分类，确定好总数，分析不利的因素，把前期绩效工资设计的准备工作落实。其次，在既能体现效率又能强调公平的前提下，确定合理的绩效工资涨幅是在绩效工资实施过程中必须完成的一项工作。再次，不同学校不同的人才战略，激励的重点和主体越来越具差异性。因此，高校在薪酬方案设计和管理上要拥有自主权。
（三）完善设计，绩效优先。
在高校实施绩效工资的过程中，应该坚持绩效优先的原则。既要体现向教学科研一线倾斜，又要保证各类人员的稳定和协同发展，充分调动全校教职员工的积极性和创造性。要广开言路，充分听取全校教职员工的意见和建议，不能单纯地采取“自上而下”的方式。
综上所述，绩效工资的制度是高校教职工收入分配制度改革进一步深化的客观需要，对各个高校来说，都是一个重要的契机。希望自己上述这些粗浅的看法能对高校顺利有效地实施绩效工资制度有所帮助，最终提高高校科研水平、管理水平，使我国的高等教育事业更好更快地发展。（作者单位：沈阳师范大学人事处）
参考文献：
[1] 吴文远.基于绩效的高校教师薪酬制度分析[J].理工高教研究，2008（8）。
[2] 丁伟忠.美国一流大学薪酬制度的初步分析[J].高等教育，2008（2）。
[3] 钱磊.美国教师绩效工资制度的分析与反思[J].教师教育研究，2008（4）。
[4] 郭祥林，陈双双.岗位绩效工资制度改革的思考[J].江海纵横，2007（6）。
[5] 吴红，刘祖文.建立和完善高校绩效工资分配模式需处理好的几个问题[J].江西理工大学学报，2007（10）。
[6] 杨妍.浅析高校绩效工资分配办法的思考[J].吉林工程技术师范学院学报，2008（4）。
[7] 张晓蕾，熊菊玉，李坤等.高校实行绩效工资制度的几点思考[J].高等教育发展研究，2006（12）。
[8] 肖韶峰，钟熠.高校收入分配制度改革评析与展望[J].西南民族大学学报（人文社科版）2007（08）。
[9] 人事部.关于印发《事业单位人事制度改革实施办法》的通知.2006-07-01。
摘 要：随着高校收入分配制度改革的进一步深化，绩效工资在调动广大教职工积极性、吸纳优秀人才、提高学校办学效益和激发学校办学治力等方面发挥着越来越大的作用。但存在的问题仍然不少。本文结合作者工作实际，着重阐述绩效工资在实施过程中需要注意的问题。
关键词：绩效工资；高效；收入分配制度改革
高等学校肩负着人才培养、科学研究、社会服务三大功能，即“培养一流的人才、创造一流的科研成果、提供一流的社会服务”。而如何通过合理实施绩效工资更好地激励高校当中的主体——广大教职工成为每一所高校都必须面对的不二课题。
一、绩效工资的作用不可替代
根据在党十六届三中全会中提出的关于推进事业单位分配制度改革的精神，各事业单位把建立符合自己特点、充分体现工作绩效和分级分类管理的收入分配制度作为工作重心，基于岗位津贴，从2006年7月起，开始推行绩效工资。
绩效工资（Performance related pay，简称PRP），又被称为奖励工资（Meritpay）或是与评估直接联系的工资（Appraisal related pay），指高校根据教职员工的工作效率、工作业绩等方面综合考核评估的工资，在国家相关政策的指导下，加大高校的分配自主权，分配激励制度实施看贡献、讲实绩、向高层次人才的重点岗位倾斜。分别由薪级工资、绩效工资、岗位工资和津补贴四部分组成。
绩效工资在调动广大教职工积极性、吸纳优秀人才、提高高校办学效益和激发高校办学治力等方面发挥着越来越大的作用。
（一）有利于充分调动广大教职员工的积极性。
广大教职工是高校的主人。通过绩效工资的实施，突出工作业绩和岗位责任，将收入与其挂钩，解决了原有工资体制中唯学历、资历的情况，最大限度的调动了“能人”和“年轻人”的主观能动性，适当的拉开了不同业绩的教职工收入差距，高校一贯的“大锅饭”形式消除，更突显了绩效价值尺度的主导地位，从而最大限度地调动了全校教职工的积极性。
（二）有利于吸纳优秀人才。
二十一世纪是知识爆炸、高度发达的信息时代。国与国之间的竞争，归根到底是人才的竞争。高等学校也一样。教学、科研第一线工作职工和优秀拔尖人才，通过绩效工资的实施，可以对优秀人才实施多种薪酬优惠政策，有助于留下本校高产的优秀人才，还可以吸引其它领域的优秀研究型人才加入本校，从而有益于学校的发展。例如在《中共辽宁省委 辽宁省人民政府关于加快推进科技创新的若干意见》中就明确提出：“新从外省引进或本省培养出一名院士，省政府对引进或者培养单位给予1亿元的奖励。对引进“特聘教授”、“长江学者”的单位，将给予500万元的奖励”。
（三）有利于提高高校办学效益和激发高校办学活力。
通过绩效工资的实行，在高校上级主管部门核定的绩效工资总量内，可以采取灵活的分配形式，绩效工资分配由本单位自主决定，从而高校分配自主权扩大，管理制度的灵活性增加了。不断扩大学校收费制度的实施和办学自主权。也不断增加高等学校自主支配收入，学校决定的工资数额远远超过了国家的固定工资，在结构工资中教师收入的最大份额，由职务工资向岗位津贴转化，逐渐形成以高校自主决定工资分配制度、岗位津贴为主体的形式。这样可以充分发挥绩效工资的激励作用，激发高校的内在潜力，校的管理水平和办学效益大大提高。
二、刻不容缓解决绩效工资中存在的问题
按劳分配是绩效工资制度的基本原则，但高校教师的劳动因其工作特点而难以被量化。显然是不能简单地通过论文字数和篇数来衡量高校教师研究成果；讲了或听了多少节课也是不能用来衡量教师的教学水平的、学生的学习能力；科研经费和科研项目的数量更是不能用来计算学科体系完善、文化传承和发展。教师工作的职业特点和事业单位的特殊性决定了绩效工资制度实施的困难，诸多的问题在实施过程中有亟待分析和解决。
（一）各层次人员的收入分配矛盾在单位内部突出。
每一个高校都存在四支教职工队伍：教师专业技术、其他专业技术、管理和工勤，在学校的发展中都各自发挥着不同的作用，其中任何一支队伍的积极性受挫都会影响到学校的发展。然而，这几支队伍的贡献和作用如何看待？向高层次人才向一线教师倾斜如何在绩效工资中既体现，同时又能兼顾相对公平教职工队伍，任然是一个难题。如果处理不好这几支队伍之间的关系，又将会影响到学校的和谐发展。目前，由于行政工作和教学科研在绩效的考核上存在不可通约性，还很难找出具有科学性和说服力的依据的分配平衡点。因此，高校内部各类人员的收入很不均匀，教师、其他专业技术、管理、工勤岗的收入存在明显差异。在绩效工资实施后，各种创收要纳入绩效工资统一进行分配，对学院收入分配的调控力度如何加强？因学科的差异从而导致学院之间的收入差距不合理或者同岗不同酬现象如何避免？是实施绩效工资的重点与难点之一。
（二）教学与科研工作量的分配不恰当。
在目前高校的分配体制中，本科、研究生和科研工作量各有计算方法，三者之间没有必然的联系。但值得关注的是本科教学工作量总体下降，而其他两项有快速增加的趋势，科研的增幅尤为明显。三者之间应有一定的比例来合理分配，以保持整体平衡、推进协调发展。如果况不加以调控，任其发展，必将会影响教师从事教学工作的热情，制约人才培养质量的提高，动摇学校发展的根基。
（三）急功近利，导致学术腐败和学术水平下降。
考核制度急功近利了既不能把学科之间的差异体现出来又不能很好区分出工作性质，一篇高质量的论文，教师既需要花费研究时间，又需要构思、酝酿、研究和最终完稿是一个很长的周期过程，文章发表后还需耐心地等待接收刊物。并且，权威刊物从审稿到出刊一般都需要一个相当长的时间。不少教师“亟不可待”，为了能尽快找到合适的刊物发表自己文章拿到刊物，不惜出现数据造假、抄袭、一稿多投等各种违规现象。这都直接导致了高校整体学术水平的下降和学术畸形发展。 三、采取的措施要行之有效
（一）科学定岗，完善聘用。
高等学校组织绩效的取得，是各类岗位间有效合作取得的。各高校可根据自身岗位特点，设置独成体系的岗位序列，再结合《事业单位岗位设置管理试行办法》的框架，而无需模仿他校的做法，强求一例。其中，教师和人力资源管理部门的思想需要转变，以前的职称管理方式和身份在岗位工资的评定中套用应尽量避免，原封不动地将原来的身份序列直接落实在岗位工资上。完成岗位设置后，各高校已经明确了各个岗位的职责、性质、任职等条件，为实行全员聘任制做好充分的准备。全员聘任制，不但可以优化人员配置，还能体现“能上能下、能进能出”的岗位聘任理念，从而激发广大教职员工的工作热情和责任感。
（二）合理定额，自主分配。
首先，高校应完成好分类，确定好总数，分析不利的因素，把前期绩效工资设计的准备工作落实。其次，在既能体现效率又能强调公平的前提下，确定合理的绩效工资涨幅是在绩效工资实施过程中必须完成的一项工作。再次，不同学校不同的人才战略，激励的重点和主体越来越具差异性。因此，高校在薪酬方案设计和管理上要拥有自主权。
（三）完善设计，绩效优先。
在高校实施绩效工资的过程中，应该坚持绩效优先的原则。既要体现向教学科研一线倾斜，又要保证各类人员的稳定和协同发展，充分调动全校教职员工的积极性和创造性。要广开言路，充分听取全校教职员工的意见和建议，不能单纯地采取“自上而下”的方式。
综上所述，绩效工资的制度是高校教职工收入分配制度改革进一步深化的客观需要，对各个高校来说，都是一个重要的契机。希望自己上述这些粗浅的看法能对高校顺利有效地实施绩效工资制度有所帮助，最终提高高校科研水平、管理水平，使我国的高等教育事业更好更快地发展。（作者单位：沈阳师范大学人事处）
参考文献：
[1] 吴文远.基于绩效的高校教师薪酬制度分析[J].理工高教研究，2008（8）。
[2] 丁伟忠.美国一流大学薪酬制度的初步分析[J].高等教育，2008（2）。
[3] 钱磊.美国教师绩效工资制度的分析与反思[J].教师教育研究，2008（4）。
[4] 郭祥林，陈双双.岗位绩效工资制度改革的思考[J].江海纵横，2007（6）。
[5] 吴红，刘祖文.建立和完善高校绩效工资分配模式需处理好的几个问题[J].江西理工大学学报，2007（10）。
[6] 杨妍.浅析高校绩效工资分配办法的思考[J].吉林工程技术师范学院学报，2008（4）。
[7] 张晓蕾，熊菊玉，李坤等.高校实行绩效工资制度的几点思考[J].高等教育发展研究，2006（12）。
[8] 肖韶峰，钟熠.高校收入分配制度改革评析与展望[J].西南民族大学学报（人文社科版）2007（08）。
[9] 人事部.关于印发《事业单位人事制度改革实施办法》的通知.2006-07-01。