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摘要：随着现代人力资源管理工作的深入，激励理论在管理工作中得到深入的应用。在高校人力资源管理工作中，激励机制能够有效推动高校人力资源管理工作迈上一个新的台阶。从激励理论的管理体系中，可以看到人力资源的未来发展方向。本文针对人力资源管理工作中激励机制的发展内涵和职工需求进行探究，特别是对高校人力资源管理工作的目标进行界定，供广大高校管理者借鉴参考。
关键词：高校人力资源管理；激励机制；高效发展
中图分类号：C95；G647；F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）019-0000-02
在高校人力资源管理工作中，激励机制的应用能够有效推动高校人力资源管理工作迈上一个新的台阶。激励政策之所以被称之为管理中的“营养食粮”，指的就是能够通过管理者的资源调配，进一步激发员工的工作意识，促使高校职工发挥主观能动性，进一步调动员工的工作积极性。高校人力资源的调配，需要建立在科学化和系统化的基础上，以下做出分析：
一、高校人力资源管理中激励机制的内涵
“激励”用英文字母表示为“Motivate”，是刺激、诱导、给予动机的意思。这一体现出了，激励政策的提出本身就是一个心理学的过程。随着现代人力资源管理工作的深入，激励理论在管理工作中得到深入的应用。从激励理论的管理体系中，可以看到人力资源管理未来发展方向。
传统的人力资源管理出现了效果差、时间长的发展问题，已经不适应当前经济社会的需求。而从人力资源管理中激励机制的发展水平上看，它在很大程度上影响着高校的教学质量和教育水平。
近些年来，高等教育在当前的发展趋势中得到了长足的发展。但是也出现了许多问题，在人力资源管理工作中，很多教职员工的流动性较强，为建设优质的师资队伍带来了极大的不便。为了建立高效的激励机制制度，相关高校管理者要从人力资源的发展基础上下手，不断调动员工的积极性和稳定性。从根本上说，人力资源管理中激励机制的融入，是满足教师工作需求、薪资需求等条件。这里的“激励”，具有引导性和发展性的双重价值需求。
二、高校人力资源管理中激励机制的发展特点
在高校人力资源的调配过程中，为了全面了解全校教职工的工作需求，高校管理者要不断提高激励政策的针对性，确保高校人力资源发展队伍能够适用于当前时代发展需求，从而达到建设“和谐校园”的价值目标。在管理者的发展工作中，激励政策的应用主要体现在以下几个方面：
1.经济发展需求的增长
随着经济社会的飞速发展，高等学校教育教学工作也面临着新的发展。高校人力资源中，“人”是支撑学校发展的第一生产力，社会环境的变迁使贫富差距不断增大，而这样的发展前提也成为了高校教职员工希望提高福利待遇的原因。
从广大教师职工的心理诉求上看，经济需求不但是对社会生存环境的改善，也是自身价值实现程度的另一种肯定。所以教师们都希望在自己付出的劳动能够产生好的回报，并且得到与实际劳动相互匹配的经济成果。而从当前的发展现状中可以看出，针对于高校教师付出多、回报少的现状，国家教育等相关部门已经通过一系列的发展措施，有效提高了职业教育员工的经济收入，但仍有一部分合同制、临时高校教师面临着一定的经济问题。
2.公平竞争意识的提高
在我国教育事业不断发展的今天，人们精神文化的提升推动了“公平意识”和“竞争意识”的双向提高，所以在高校教职工的各项需求中，不乏职称评定、奖金竞争、奖金评选等多个“激励环节”。在这样的环境影响下，广大教师对工作机制的公平竞争意识不断增强。当教师所处的工作环境能够透明化、合理化，教师才能在这里找到奋斗的力量，从而不断提升自己的各项能力，通过自己的努力实现更多的价值。这也要求高校教育管理者要坚持“公平公正”“按劳分配”的发展特点，为高校教师塑造一个公平竞争的发展环境。
3.自我价值的不断体现
在激励理论中，马斯洛、麦克莱兰、阿尔德佛都提出了“需求层次论”、“成就理论”以及“三中需要理论”。这些心理学家们的研究成果再一次表明，激励理论的确立对人类个人性格、生活心态的发展都具有重要的作用。在高校人力资源管理中，激励机制的提出，是为了满足教师的经济、身体、心理等各项发展需求。这些心理诉求均是教职员工自我价值的一种体现。和前十年“铁饭碗”式的工作现状不同，现在的教育工作者民主意识、法制观念、职业素养都在不断的加强。社会时代的发展使高校教职员工具有了更加清晰的危机感和紧迫感，为此，对于大部门教职员工而言，他们追求的更是自我价值的一种突破。
三、高校人力资源管理中应用激励机制的突出问题
同时，激励机制的应用面临着一些常态化的问题，具体分析如下：
1.激励机制的建立缺乏“科学性”
众所周知，薪酬是实现高效师资教育发展的重要基础。但是在当前我国高校的发展进程中，一些教育管理者在设计薪酬结构的时候，教育成本意识较强，所考虑的不够全面，没有形成一个公平公正的人力资源发展环境。
首先，科学化的用人机制尚未确立，很多青年优秀教师碍于学历、职称或是经验的束缚，未能得到合理的薪资报酬。其次科学化的绩效考评制度并未普及。在很多高校，岗位业务考评、教师能力评估缺乏系统性，在现有的晋升环节中，相应的奖金待遇、福利分配的指标尚未普及。对教师职工来说，缺乏一个合理的理论、实践指导环节。适合高校健康发展的薪酬方式没有建立，特别是在“事业编制”和“非事业编制”的工资数目中，临时雇佣的高校员工不能享受政策的津贴、奖金或是劳动保护，编制以内的职工即使不上班、不工作也能照旧享受各种福利待遇，这样的机制明显是有失公允的。这也使得激励机制在高校中发展出现了阻碍。
2.激励措施的提出需要“针对性”
当前，很多高校在人力资源管理上面临着一定的发展误区。受近些年来高等教育扩招的影响，很多高校在学生扩招上都增加了力度。有关调查结果显示，在全国超过半数以上的全日制高等本科院校，在近十年内扩招到了原本生源的200%，这样的迅速发展导致很多学校出现了师资队伍建设上的问题。老、中、青教师的比例不够合理，初级、中级高级教师的职称评定也逐渐下降。但是，很多学校为了人力资源管理工作的发展速度，在高校激励措施上出现了“大平摊”的方式，对一些真正的高、精、尖的技能型人才缺乏深入，很大程度上影响了高校师资队伍的长期发展。 四、提高高校人力资源管理中激励机制几项原则
1.满足职工需求，建立健全激励机制
在高校人力资源管理中，管理者首先要遵循“以人为本”的原则，时刻关注广大教师员工的内心诉求。注重理解人、尊重人，充分融入员工的发展需求，不断开发教师员工的潜在能力，逐步建立一个体制合理、奖惩健全的激励管理制度。
美国心理学家马斯洛将人们的需求分为五种，分别是自我、尊重、社交、安全、生理，这是一个系统化的发展流程。首先，管理者要实施“多样化”的激励措施 ，满足广大教职工在当前工作中的经济价值，从而为他们自身的“衣食住行”提供保障，满足他们的生活需求。其次，通过各项教育培训、绩效考核等发展措施，充分考虑到员工的心理需要，满足他们在社会安全、社会交流中的各项需求。同时，立足于“公平公正”的发展原则，在对教职工进行选拔或任命的同时，出台一套具备合理性的绩效测评制度。在满足教职工经济价值的同时，实现他们对未来事业发展的诉求。
2.长效创新，优化各项绩效考评机制
众所周知，激励政策可以分为物质奖励和精神奖励两个部分。由于教职工的个体差异问题，教育工作者在融入激励政策的同时，需要对员工进行了解，这样才能提出高效的激励策略。例如，对刚刚毕业，进入学校任教的青年教职员工的经济条件并不宽裕，那么在对这部分教师进行激励的时候，校方可以采用物质奖励的方式，通过各项经济措施，提高他们当前最为关心的经济发展问题。而对于一些已经从事教育学工作数十年的高校教授、副教授来说，他们更加爱注重的是工作价值、自我经验的问题，所以在对这些教师进行激励的同时，通过职称等方式，融入精神激励的方式，使他们能够实现内心的真正需求。
特别是为了克服职称评定问题，高校管理者要建立长效的竞争奖励机制。例如，应用“安全性”用人规章制度，只要广大教职工能通过每年一次的教学业绩和综合评定，那么在高校任教的职工只要不违反学校相应的规章，校方就不会无缘无故开除教职工。
3.不断完善，激励落实在“奖惩统一”
需要着重说明的是，激励不等同于奖励。很多管理者认为，激励就是简单的奖励，这样的想法是非常片面的。激励政策中应该包含着激发、约束两层含义。虽然一些高校管理者也设计了一定的发展规章制度，但是要么片面的考虑正面的经济奖励，也么只考虑到了高校工作规章的执行，而失去了“奖”与“惩”之间的发展平衡。时间长了，这种“平均主义”“不疼不痒”的激励措施，则可能会激发教师职工的负面心理，成为一项孤立的高校教育管理制度。因此，在教师工的奖惩措施上，要将激励措施落实在“奖惩统一”上，根据科学的工作责任制度，“奖”要奖的合情合理，“罚”要罚的心服口服。使被管理者能够在外部刺激或是内心需求的激励下，从而发挥出最佳的价值活动，成为教学行动的优秀推动者。
4.开拓进取，促使激励措施永不落伍
在社会生活中，身边的人、无时无刻不再发生变化。随着电子网络信息技术的发展，网络成为了人力资源中一项辅助的发展工具。为了促使高校教育工作者达到与时俱进，高校管理者可以采取设立“网络激励评选台”的方式，开展高校激励建设制度。教师可以根据自身的发展特点，由校方在网络上定时公布绩效考评业绩内容、成果，并由高校各个部门实行联动考评，根据具体的量化指标，提出优秀的工作者，并通过所公布的获奖名单，体现出“公开、透明”的发展特点。确保能够建立起一、二、三级绩效考评网络制度，便于管理者及时了解员工的思想动态，发展方向，为日后的教师续聘、岗位调换等工作奠定基础。由于网络信息的公开性，这一方法能够加大广大教职工的积极性，从而使他们在自身教育水平的发展上迈出新的一步。
五、总结
综上所述，在高校管理过程中，激励机制能够满足人们的发展需求、调动教职工积极性。科学运用激励理论，能够传播乐观、积极的发展正能量，不断发挥高校培养人和教育人的思想目标。激励机制的应用可以体现在诸多方面。高校管理者要改变传统的粗放式人力资源管理方法，针对不同的教职工发展阶段，实现精神和物质相互结合的激励方式，将高校发展探讨、心理分析、能力分析和人格分析建立起来，形成完善的高校人力资源发展策略。
参考文献；
[1]张进芳.浅析企业人力资源管理中激励机制的问题与对策[J].商场现代化，2010.
[2]斯蒂芬·P·罗宾斯，玛丽·库尔特.管理学（第11版）[M].中国人民大学出版社，2012.
[3]董丽芳.试论高校人力资源管理的科学化及建构策略[J].福建师大福清分校学报，2010，（03）.
[4]严碧峰.高校人力资源管理中知识分子的激励机制研究[J].商场现代化，2010，（13）.
[5]刘叶云，张亚春.高校教师人力资本价值实现的薪酬激励机制研究[J].人才资源开发，2010.
关键词：高校人力资源管理；激励机制；高效发展
中图分类号：C95；G647；F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）019-0000-02
在高校人力资源管理工作中，激励机制的应用能够有效推动高校人力资源管理工作迈上一个新的台阶。激励政策之所以被称之为管理中的“营养食粮”，指的就是能够通过管理者的资源调配，进一步激发员工的工作意识，促使高校职工发挥主观能动性，进一步调动员工的工作积极性。高校人力资源的调配，需要建立在科学化和系统化的基础上，以下做出分析：
一、高校人力资源管理中激励机制的内涵
“激励”用英文字母表示为“Motivate”，是刺激、诱导、给予动机的意思。这一体现出了，激励政策的提出本身就是一个心理学的过程。随着现代人力资源管理工作的深入，激励理论在管理工作中得到深入的应用。从激励理论的管理体系中，可以看到人力资源管理未来发展方向。
传统的人力资源管理出现了效果差、时间长的发展问题，已经不适应当前经济社会的需求。而从人力资源管理中激励机制的发展水平上看，它在很大程度上影响着高校的教学质量和教育水平。
近些年来，高等教育在当前的发展趋势中得到了长足的发展。但是也出现了许多问题，在人力资源管理工作中，很多教职员工的流动性较强，为建设优质的师资队伍带来了极大的不便。为了建立高效的激励机制制度，相关高校管理者要从人力资源的发展基础上下手，不断调动员工的积极性和稳定性。从根本上说，人力资源管理中激励机制的融入，是满足教师工作需求、薪资需求等条件。这里的“激励”，具有引导性和发展性的双重价值需求。
二、高校人力资源管理中激励机制的发展特点
在高校人力资源的调配过程中，为了全面了解全校教职工的工作需求，高校管理者要不断提高激励政策的针对性，确保高校人力资源发展队伍能够适用于当前时代发展需求，从而达到建设“和谐校园”的价值目标。在管理者的发展工作中，激励政策的应用主要体现在以下几个方面：
1.经济发展需求的增长
随着经济社会的飞速发展，高等学校教育教学工作也面临着新的发展。高校人力资源中，“人”是支撑学校发展的第一生产力，社会环境的变迁使贫富差距不断增大，而这样的发展前提也成为了高校教职员工希望提高福利待遇的原因。
从广大教师职工的心理诉求上看，经济需求不但是对社会生存环境的改善，也是自身价值实现程度的另一种肯定。所以教师们都希望在自己付出的劳动能够产生好的回报，并且得到与实际劳动相互匹配的经济成果。而从当前的发展现状中可以看出，针对于高校教师付出多、回报少的现状，国家教育等相关部门已经通过一系列的发展措施，有效提高了职业教育员工的经济收入，但仍有一部分合同制、临时高校教师面临着一定的经济问题。
2.公平竞争意识的提高
在我国教育事业不断发展的今天，人们精神文化的提升推动了“公平意识”和“竞争意识”的双向提高，所以在高校教职工的各项需求中，不乏职称评定、奖金竞争、奖金评选等多个“激励环节”。在这样的环境影响下，广大教师对工作机制的公平竞争意识不断增强。当教师所处的工作环境能够透明化、合理化，教师才能在这里找到奋斗的力量，从而不断提升自己的各项能力，通过自己的努力实现更多的价值。这也要求高校教育管理者要坚持“公平公正”“按劳分配”的发展特点，为高校教师塑造一个公平竞争的发展环境。
3.自我价值的不断体现
在激励理论中，马斯洛、麦克莱兰、阿尔德佛都提出了“需求层次论”、“成就理论”以及“三中需要理论”。这些心理学家们的研究成果再一次表明，激励理论的确立对人类个人性格、生活心态的发展都具有重要的作用。在高校人力资源管理中，激励机制的提出，是为了满足教师的经济、身体、心理等各项发展需求。这些心理诉求均是教职员工自我价值的一种体现。和前十年“铁饭碗”式的工作现状不同，现在的教育工作者民主意识、法制观念、职业素养都在不断的加强。社会时代的发展使高校教职员工具有了更加清晰的危机感和紧迫感，为此，对于大部门教职员工而言，他们追求的更是自我价值的一种突破。
三、高校人力资源管理中应用激励机制的突出问题
同时，激励机制的应用面临着一些常态化的问题，具体分析如下：
1.激励机制的建立缺乏“科学性”
众所周知，薪酬是实现高效师资教育发展的重要基础。但是在当前我国高校的发展进程中，一些教育管理者在设计薪酬结构的时候，教育成本意识较强，所考虑的不够全面，没有形成一个公平公正的人力资源发展环境。
首先，科学化的用人机制尚未确立，很多青年优秀教师碍于学历、职称或是经验的束缚，未能得到合理的薪资报酬。其次科学化的绩效考评制度并未普及。在很多高校，岗位业务考评、教师能力评估缺乏系统性，在现有的晋升环节中，相应的奖金待遇、福利分配的指标尚未普及。对教师职工来说，缺乏一个合理的理论、实践指导环节。适合高校健康发展的薪酬方式没有建立，特别是在“事业编制”和“非事业编制”的工资数目中，临时雇佣的高校员工不能享受政策的津贴、奖金或是劳动保护，编制以内的职工即使不上班、不工作也能照旧享受各种福利待遇，这样的机制明显是有失公允的。这也使得激励机制在高校中发展出现了阻碍。
2.激励措施的提出需要“针对性”
当前，很多高校在人力资源管理上面临着一定的发展误区。受近些年来高等教育扩招的影响，很多高校在学生扩招上都增加了力度。有关调查结果显示，在全国超过半数以上的全日制高等本科院校，在近十年内扩招到了原本生源的200%，这样的迅速发展导致很多学校出现了师资队伍建设上的问题。老、中、青教师的比例不够合理，初级、中级高级教师的职称评定也逐渐下降。但是，很多学校为了人力资源管理工作的发展速度，在高校激励措施上出现了“大平摊”的方式，对一些真正的高、精、尖的技能型人才缺乏深入，很大程度上影响了高校师资队伍的长期发展。 四、提高高校人力资源管理中激励机制几项原则
1.满足职工需求，建立健全激励机制
在高校人力资源管理中，管理者首先要遵循“以人为本”的原则，时刻关注广大教师员工的内心诉求。注重理解人、尊重人，充分融入员工的发展需求，不断开发教师员工的潜在能力，逐步建立一个体制合理、奖惩健全的激励管理制度。
美国心理学家马斯洛将人们的需求分为五种，分别是自我、尊重、社交、安全、生理，这是一个系统化的发展流程。首先，管理者要实施“多样化”的激励措施 ，满足广大教职工在当前工作中的经济价值，从而为他们自身的“衣食住行”提供保障，满足他们的生活需求。其次，通过各项教育培训、绩效考核等发展措施，充分考虑到员工的心理需要，满足他们在社会安全、社会交流中的各项需求。同时，立足于“公平公正”的发展原则，在对教职工进行选拔或任命的同时，出台一套具备合理性的绩效测评制度。在满足教职工经济价值的同时，实现他们对未来事业发展的诉求。
2.长效创新，优化各项绩效考评机制
众所周知，激励政策可以分为物质奖励和精神奖励两个部分。由于教职工的个体差异问题，教育工作者在融入激励政策的同时，需要对员工进行了解，这样才能提出高效的激励策略。例如，对刚刚毕业，进入学校任教的青年教职员工的经济条件并不宽裕，那么在对这部分教师进行激励的时候，校方可以采用物质奖励的方式，通过各项经济措施，提高他们当前最为关心的经济发展问题。而对于一些已经从事教育学工作数十年的高校教授、副教授来说，他们更加爱注重的是工作价值、自我经验的问题，所以在对这些教师进行激励的同时，通过职称等方式，融入精神激励的方式，使他们能够实现内心的真正需求。
特别是为了克服职称评定问题，高校管理者要建立长效的竞争奖励机制。例如，应用“安全性”用人规章制度，只要广大教职工能通过每年一次的教学业绩和综合评定，那么在高校任教的职工只要不违反学校相应的规章，校方就不会无缘无故开除教职工。
3.不断完善，激励落实在“奖惩统一”
需要着重说明的是，激励不等同于奖励。很多管理者认为，激励就是简单的奖励，这样的想法是非常片面的。激励政策中应该包含着激发、约束两层含义。虽然一些高校管理者也设计了一定的发展规章制度，但是要么片面的考虑正面的经济奖励，也么只考虑到了高校工作规章的执行，而失去了“奖”与“惩”之间的发展平衡。时间长了，这种“平均主义”“不疼不痒”的激励措施，则可能会激发教师职工的负面心理，成为一项孤立的高校教育管理制度。因此，在教师工的奖惩措施上，要将激励措施落实在“奖惩统一”上，根据科学的工作责任制度，“奖”要奖的合情合理，“罚”要罚的心服口服。使被管理者能够在外部刺激或是内心需求的激励下，从而发挥出最佳的价值活动，成为教学行动的优秀推动者。
4.开拓进取，促使激励措施永不落伍
在社会生活中，身边的人、无时无刻不再发生变化。随着电子网络信息技术的发展，网络成为了人力资源中一项辅助的发展工具。为了促使高校教育工作者达到与时俱进，高校管理者可以采取设立“网络激励评选台”的方式，开展高校激励建设制度。教师可以根据自身的发展特点，由校方在网络上定时公布绩效考评业绩内容、成果，并由高校各个部门实行联动考评，根据具体的量化指标，提出优秀的工作者，并通过所公布的获奖名单，体现出“公开、透明”的发展特点。确保能够建立起一、二、三级绩效考评网络制度，便于管理者及时了解员工的思想动态，发展方向，为日后的教师续聘、岗位调换等工作奠定基础。由于网络信息的公开性，这一方法能够加大广大教职工的积极性，从而使他们在自身教育水平的发展上迈出新的一步。
五、总结
综上所述，在高校管理过程中，激励机制能够满足人们的发展需求、调动教职工积极性。科学运用激励理论，能够传播乐观、积极的发展正能量，不断发挥高校培养人和教育人的思想目标。激励机制的应用可以体现在诸多方面。高校管理者要改变传统的粗放式人力资源管理方法，针对不同的教职工发展阶段，实现精神和物质相互结合的激励方式，将高校发展探讨、心理分析、能力分析和人格分析建立起来，形成完善的高校人力资源发展策略。
参考文献；
[1]张进芳.浅析企业人力资源管理中激励机制的问题与对策[J].商场现代化，2010.
[2]斯蒂芬·P·罗宾斯，玛丽·库尔特.管理学（第11版）[M].中国人民大学出版社，2012.
[3]董丽芳.试论高校人力资源管理的科学化及建构策略[J].福建师大福清分校学报，2010，（03）.
[4]严碧峰.高校人力资源管理中知识分子的激励机制研究[J].商场现代化，2010，（13）.
[5]刘叶云，张亚春.高校教师人力资本价值实现的薪酬激励机制研究[J].人才资源开发，2010.