最科学的是一企一策，就是根据各个企业的实际情况、企业所在行业来制定考核制度，否则就可能沦落为发放薪酬的工具。但现在的国资监管水平没有能力搞好一企一策。以后考核的发展方向，应该是公司董事会向国资委报备就行了
　　现行国有企业负责人的考核机制运行效果并不明显，考核的导向有一定问题，主要突出经济增加值即EVA、净利润，不考核社会责任，也不注重创新能力。而新修订的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》将EVA的权重提高到了50%，但权重越高、数值越大，结果可能是越发加剧央企的垄断，造成国企不断地提高产品、服务价格。假设把中国铁路总公司划给国资委，国资委这样考核，铁路总公司恐怕只有提高票价才能解决2.6万亿的历史债务问题，这样就是与民争利了；如果严格这样考核中石化、中石油，其垄断程度就会更高，可能天天提价。那么，央企社会责任的重要一块为全民谋福祉，很可能就会打折扣甚至被抛弃。
　　同时，EVA考核非常复杂，涉及企业的会计科目方方面面，几乎每个科目都可以调整，这样一来，很可能人为操控EVA，造成EVA信息失真。
　　至于地方国企的考核层面，地方国资委基本上是在套用国务院国资委的考核办法，没有很好地结合本省国资监管、企业的实际情况来制定考核制度，造成很多问题。比如有的省外贸流通性企业比较多，科技研发费用相对就少，用目前的EVA为核心的考核方法就不是很合适。
　　整体来看，目前国企不具备实施EVA考核的良好基础、条件，国企搞EVA考核不太符合目前的国有经济发展状况。EVA是舶来品，很可能橘生淮南则为橘 ，生于淮北则为枳。
　　虽然说对国企负责人的考核制度在不断完善，但目前的情况是国资委既是裁判员又是运动员。这种制度设计缺陷，造成考核制度容易流于形式，沦落成为给国企负责人发钱的工具。顶层设计方面，央企负责人的考核制度应该由全国人大拟定，国资委来执行，执行效果由审计署审计、监督，这样就顺畅了。
　　流于形式的可能还涉及任免。国企的考核办法说要和企业负责人的任免挂钩，这是对的。但事实上有很大的局限性，现实中业绩与任免往往不是正向相关。
　　建立科学的国企负责人考核制度，最科学的做法是一企一策，就是根据各个企业的实际情况、企业所在行业来制定考核制度，否则就可能沦落为发放薪酬的工具。以后考核的发展方向，应该是公司董事会向国资委报备就行了。考核制度的制定，应该交给公司董事会，由董事会下设的薪酬与考核委员会来具体操作。由于现实中薪酬与考核等委员会往往虚置，没什么用。到最后往往是企业高管层负责做，薪酬与考核委员会只是负责签字。所以，“做实”董事会及其薪酬与考核委员会很重要。
　　“十八大”提出要深化国企改革。完善国企负责人考核制度是国企改革的重要内容。国企改革要真正迈向深水区——包括考核制度，而不能停留在伪深水区，很响亮地空喊口号。国资监管体系也需要进行顶层设计，现在仍然存在政府部门办企业的现象，国有金融资产的监管体系也并没有健全。
　　特别要指出的是，市场化地选聘董事长、总经理等国企高管（这自然有利于完善国企高管的考核），改变官员空降的现象，是国企改革真正迈向深水区的一个重要体现。
　　（作者系上海财经大学中国500强研究中心特聘教授，博士生导师）