【摘 要】
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领导高绩效要求体现了领导对员工展现高绩效的愿望与期待。基于压力认知评价理论,主动工作行为和工作退缩行为是员工面对领导高绩效要求的两种应对方式。员工角色宽度自我效
【机 构】
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南京航空航天大学经济与管理学院,中央财经大学商学院
【基金项目】
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国家自然科学基金项目“服务导向人力资源管理系统:结构体系、形成过程、双刃剑效应及其治理”(71772193),国家社会科学基金项目“共享经济场域中员工-企业关系演化逻辑与治理机制研究”(17BGL102)
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领导高绩效要求体现了领导对员工展现高绩效的愿望与期待。基于压力认知评价理论,主动工作行为和工作退缩行为是员工面对领导高绩效要求的两种应对方式。员工角色宽度自我效能感会在上述过程中发挥调节作用,即决定了员工究竟采取主动应对方式还是退缩应对方式,而这两种应对方式将对员工绩效产生截然相反的影响。基于268份“领导—员工”两时点配对数据的路径分析结果显示,对于高角色宽度自我效能感的员工而言,领导高绩效要求会激发员工的主动工作行为,并经由员工主动工作行为对工作绩效产生积极影响。然而,对于低角色宽度自我效能感的员工,
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