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摘要：员工绩效评价方法对指标的权重和评价结果都有影响。对多种主客观方法所确定的权重进行了相关性和一致性分析，得出以德尔菲法和熵值法结合的组合赋权法，并对企业员工绩效进行了评价。
关键词：绩效评价；方法；组合赋权
一、引言
员工绩效评价对公司的长远发展有重要的战略意义。不同的评价方法所得评价指标的权重不同。主观赋权法体现了决策者的知识经验，但有主观随意性；客观赋权法利用了数学理论知识，却忽视了决策者的主观信息。主、客观赋权法均具有一定的局限性，即使不同的客观评价方法之间权重的计算结果也会有所差异。因此，合理选取评价方法对评价的准确性具有重要意义。
二、评价指标的选择和评价方法
本文使用了某企业在绩效评价中的评价数据，评价指标有六个，分别是：工作态度（X1）、工作效率（X2）、工作质量（X3）、工作能力（X4）、学习成长能力（X5）和品德修养（X6）。以100分为满分，28名员工分别在6项指标中的得分作为评价的原始数据。在主观评价法中选取了较有代表性的德尔菲法，而在客观评价法中也选取了较有代表性的变异系数法、熵值法和因子分析法。
三、各种评价方法在员工绩效评价中的应用及其组合
（一）权重计算。运用四种方法确定评价中各指标的权重，结果见表3-1：
熵权法0.1080.2000.1760.1650.1950.153
从表可见，各种方法所得的权重各不相同。但是在客观性的评价中，不存在不同方法结果不一致的情况，因此评价的可靠性主要取决于不同评价方法的相关性和一致性。需对不同评价方法所得的权重进行相关性和一致性分析。
（二）相关性分析。相关分析选用了斯皮尔曼相关系数，结果表3-2：
由上表可以看出变异系数法和熵值法的相关程度较高，在0.01的水平上显著相关，而因子分析法与其它三种方法的相关性最弱。
（三）一致性分析。在衡量多种评价方法的一致性程度时引入了克朗巴哈系数，如果多种方法的一致性程度高，说明多种方法的评价结果更接近于评价的真实值；如果一致性程度较低，说明该方法在此次评价中的信度较低，可赋予该方法较低的权重或直接不采用该种方法。四种方法评价结果的一致性程度见表3-3：
由上表可知，四种方法的一致性程度系数为0.462，而系数最高的项是删除因子分析法之后，一致性程度系数为0.632，说明德尔菲法、变异系数法、熵值法三种方法的一致性程度最高。而因子分析法与其余三种方法的一致性程度都较低，甚至会导致总体一致性程度的降低，因此可在此评价中不用因子分析法来确定权重。同时考虑到变异系数法和熵值法的相关程度较高，在0.01的水平上显著相关，两种方法计算得出的权重也基本相同，故只选取其中的熵值法。
（四）方法的组合。最终选择出来的组合方法是德尔菲法和熵值法，分别代表着主观和客观评价方法，达到了主客观相结合的效果。在两种方法加权时选取均权法，权重确定的结果见表3-4：
从上表可以看出，在员工绩效评价中工作质量是最重要的，工作效率和学习成长能力次之，同时工作态度和品德修养也不可忽略。
（五）员工绩效评价。组合赋权法计算员工的综合得分和排名见表3-5，可作为企业员工调配、职务升降、薪酬发放、人员交流和培训等工作的参考依据。
四、结论
运用主客观组合赋权法评价员工绩效使评价中的指标权重兼顾了主观和客观的因素，并且避免了运用单一方法进行评价时可能出现的偏差。主客观方法选择过程中的相关性分析可以使评价更为便利，一致性分析使评价更具有信度和可靠性。评价结果可作为企业员工调配、职务升降、薪酬发放、人员交流和培训等工作的主要参考依据。（作者单位：成都理工大学）
参考文献：
[1]田沛.某厂员工绩效考评体系研究[D].西北工业大学，2004.
[2]穆荣平 等.中国未来20年技术预见德尔菲调查方法研究[J].科研管理，2006（01）.
[3]肖艳玲 等.基于熵值法的员工绩效指标权重确定方法[J].大庆石油学院学报，2005（01）.
关键词：绩效评价；方法；组合赋权
一、引言
员工绩效评价对公司的长远发展有重要的战略意义。不同的评价方法所得评价指标的权重不同。主观赋权法体现了决策者的知识经验，但有主观随意性；客观赋权法利用了数学理论知识，却忽视了决策者的主观信息。主、客观赋权法均具有一定的局限性，即使不同的客观评价方法之间权重的计算结果也会有所差异。因此，合理选取评价方法对评价的准确性具有重要意义。
二、评价指标的选择和评价方法
本文使用了某企业在绩效评价中的评价数据，评价指标有六个，分别是：工作态度（X1）、工作效率（X2）、工作质量（X3）、工作能力（X4）、学习成长能力（X5）和品德修养（X6）。以100分为满分，28名员工分别在6项指标中的得分作为评价的原始数据。在主观评价法中选取了较有代表性的德尔菲法，而在客观评价法中也选取了较有代表性的变异系数法、熵值法和因子分析法。
三、各种评价方法在员工绩效评价中的应用及其组合
（一）权重计算。运用四种方法确定评价中各指标的权重，结果见表3-1：
熵权法0.1080.2000.1760.1650.1950.153
从表可见，各种方法所得的权重各不相同。但是在客观性的评价中，不存在不同方法结果不一致的情况，因此评价的可靠性主要取决于不同评价方法的相关性和一致性。需对不同评价方法所得的权重进行相关性和一致性分析。
（二）相关性分析。相关分析选用了斯皮尔曼相关系数，结果表3-2：
由上表可以看出变异系数法和熵值法的相关程度较高，在0.01的水平上显著相关，而因子分析法与其它三种方法的相关性最弱。
（三）一致性分析。在衡量多种评价方法的一致性程度时引入了克朗巴哈系数，如果多种方法的一致性程度高，说明多种方法的评价结果更接近于评价的真实值；如果一致性程度较低，说明该方法在此次评价中的信度较低，可赋予该方法较低的权重或直接不采用该种方法。四种方法评价结果的一致性程度见表3-3：
由上表可知，四种方法的一致性程度系数为0.462，而系数最高的项是删除因子分析法之后，一致性程度系数为0.632，说明德尔菲法、变异系数法、熵值法三种方法的一致性程度最高。而因子分析法与其余三种方法的一致性程度都较低，甚至会导致总体一致性程度的降低，因此可在此评价中不用因子分析法来确定权重。同时考虑到变异系数法和熵值法的相关程度较高，在0.01的水平上显著相关，两种方法计算得出的权重也基本相同，故只选取其中的熵值法。
（四）方法的组合。最终选择出来的组合方法是德尔菲法和熵值法，分别代表着主观和客观评价方法，达到了主客观相结合的效果。在两种方法加权时选取均权法，权重确定的结果见表3-4：
从上表可以看出，在员工绩效评价中工作质量是最重要的，工作效率和学习成长能力次之，同时工作态度和品德修养也不可忽略。
（五）员工绩效评价。组合赋权法计算员工的综合得分和排名见表3-5，可作为企业员工调配、职务升降、薪酬发放、人员交流和培训等工作的参考依据。
四、结论
运用主客观组合赋权法评价员工绩效使评价中的指标权重兼顾了主观和客观的因素，并且避免了运用单一方法进行评价时可能出现的偏差。主客观方法选择过程中的相关性分析可以使评价更为便利，一致性分析使评价更具有信度和可靠性。评价结果可作为企业员工调配、职务升降、薪酬发放、人员交流和培训等工作的主要参考依据。（作者单位：成都理工大学）
参考文献：
[1]田沛.某厂员工绩效考评体系研究[D].西北工业大学，2004.
[2]穆荣平 等.中国未来20年技术预见德尔菲调查方法研究[J].科研管理，2006（01）.
[3]肖艳玲 等.基于熵值法的员工绩效指标权重确定方法[J].大庆石油学院学报，2005（01）.