我国上市公司存在严重非效率投资行为,高管作为公司资源配置主要决策者,薪酬契约是解决高管与股东之间代理问题重要激励机制。近年来,高管薪酬水涨船高,但并未对高管形成有效约束和激励。随着行为金融理论与实验经济学广泛兴起,大量博弈研究证实人类天然追求公平感。标准薪酬契约以“理性经济人”假设为基础,忽视了契约设计过程中高管主观心理感知对缔约结果和公司治理效率影响。另外,不容忽视的事实是上市公司高管薪酬水平两极分化严重,部分高管薪酬甚至处于社会收入分配的中下层,高管收入公平性问题十分严峻。基于此,立足当前我国上市公司投资效率低下和高管薪酬差距显著现实背景,将嫉妒心理引入薪酬契约框架,考察薪酬外部不公平如何影响高管心理感知,进而如何影响高管投资行为选择。论文首先以社会比较理论、公平偏好理论、被剥削理论、公平互惠理论、高阶管理理论、制度经济学理论为基础,分析了高管薪酬外部不公平对嫉妒心理影响作用,重点阐明高管嫉妒心理的认知机制、高管嫉妒心理的情感机制以及高管嫉妒心理的行为机制;分析了高管白色嫉妒心理与黑色嫉妒心理对非效率投资影响作用;分析了高管个体特征和制度环境特征对高管嫉妒心理的调节作用。然后,介绍了我国相关制度背景,包括我国“公平与效率”的思想观及其政策演变、我国上市公司薪酬制度的发展与演变、我国上市公司高管权力现状,由此,提出了嫉妒心理视角高管薪酬外部不公平与非效率投资分析框架。在此基础上,从规范和实证两角度,利用多元线性回归、调节变量分析等方法探讨了高管薪酬外部不公平对非效率投资的影响规律、高管个体特征对薪酬外部不公平与非效率投资关系的影响规律、制度环境特征对薪酬外部不公平与非效率投资关系的影响规律。研究发现:(1)高管薪酬外部不公平程度越高,非效率投资行为越严重。说明我国上市公司高管薪酬外部不公平会引发黑色嫉妒心理,继而高管会寻求非效率投资弥补心理遭受损失。(2)高管外在背景特征中,年龄、性别显著缓解了高管黑色嫉妒心理,学历并未对高管黑色嫉妒心理产生显著影响,任期显著增加了高管黑色嫉妒心理。高管内在背景特征中,过度自信增强了高管黑色嫉妒心理,乐观主义则削弱了高管黑色嫉妒心理。(3)相对于国有企业,非国有企业高管黑色嫉妒心理更强;市场化进程越发达,高管黑色嫉妒心理就越弱;衰退的宏观经济环境加剧了高管黑色嫉妒心理;最后,地区生活水平缓解了高管黑色嫉妒心理。基于以上研究,为提高我国上市公司投资效率,实现社会资源配置的帕累托改进,论文提出上市公司应创造最优契约理论适用环境,促进高管黑色嫉妒向白色嫉妒转化;政府应继续完善高管薪酬调控管理机制,降低薪酬外部不公平性;鼓励上市公司建立与高管个体特征相联系的薪酬政策和聘任制度等政策建议。