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组织变革是指组织的结构发生大规模变动。随着社会的发展和时代的变迁，传统的组织结构已经不能适应当今时代变化迅速的经营环境，知识经济——知识管理——组织变革，已成大势所趋。纵观国内外企业组织架构已经或即将发生的变化，其变革的主要趋势可概括为：扁平化、小型化、弹性化、虚拟化、网络化。而这些趋势主要表现为企业的机构重组、兼并、改制、转产以及破产，伴随着这些行为而必然发生的是员工的流动，例如岗位的调整，辞退等。这就涉及到劳动合同的变更、解除和终止的问题。劳动合同的处理是组织变革中处理员工关系的关键，下面我们就结合组织变革的表现来分析企业在劳动关系发生变化的情况下劳动合同变化方面应注意的问题。
一、劳动合同的解除
劳动合同的解除，是指劳动合同在期限届满前由于合同双方或单方的法律行为而引起的消失。劳动合同订立后，双方当事人必须履行劳动合同规定的义务。但是，为保障用人单位的用人自主权和劳动者的自主择业权的实现，法律允许在法定条件和程序下，可以解除劳动关系。劳动合同的解除有三种形式：双方当事人协商同意解除劳动合同：用人单位解除劳动合同；劳动者解除劳动合同。一般来讲，由双方协商解除劳动合同不会发生争议，企业所要注意的是按法律规定，给员工办理劳动合同的解除手续、劳动保险的转移手续以及给予经济补偿。用人单位解除劳动合同又有四种形式：过失性解除；非过失性解除：经济性裁员；不能解除劳动合同的情形。与组织变革有关的是经济性裁员和非过失性解除，这两种情况在组织变革的各种表现形式中都有体现。
非过失性解除，是指《中华人民共和国劳动法》第26条的规定，即劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，致使原劳动合同无法履行。经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。客观情况是指用人单位生产经营方面发生重大变化，如原生产工艺的改进致使劳动者的工种或岗位不需要或不存在了，这时需调整双方合同中的工作内容。如果双方能进行平等协商，就变更劳动合同的内容达成一致意见，如果不能达成一致，那么，用人单位可以解除劳动合同。在企业机构重组、兼并、改制以及转产过程中通常是非过失性解除。在这种情形下解除劳动合同，用人单位需提前30天以书面形式通知员工，并给予一定的经济补偿。应当强调的是，企业与员工解除劳动合同时，如果企业未按规定发给员工经济补偿金的，则构成违法，除全额发给经济补偿金外，还要其规定支付经济补偿金数额的50％的额外经济补偿金。至于经济补偿金的工资计算标准则是按照企业在正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。
我国《劳动法》第27条对用人单位经济性辞退员工作了规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者员工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”对于经济性裁员解除劳动合同，企业要注意法定的程序。对于经济性裁员，按照劳动部门在《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中规定，经过员工的协商，用人单位应根据员工在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月的经济补偿金，但最多不超过12个月。企业在改制过程中要注意。原来所签订的未到期劳动合同应继续履行，改制后的企业不得因企业改制而不承认原合同的有效性。在股份合作制改造中，企业不得强迫职工入股，不得因职工不入股而降低劳动报酬或停发工资甚至硬性安排下岗。
二、劳动合同的变更
对于劳动合同的变更，用人单位在实践中应首先注意下述问题：
(一)劳动合同需要变更的应及时进行变更。当引起劳动合同变更的原因出现时，根据实际情况及时提出变更劳动合同的要求，以免影响劳动合同的履行。
(二)劳动合同变更的对象。只限于劳动合同中的部分条款。
(三)需要变更的条款应当是尚未履行或者尚未完全履行的有效条款。已履行完毕的条款及无效的条款则无变更的必要。
(四)需要变更的劳动合同条款是依法可变更的条款。
(五)劳动合同的变更由于法定或约定的原因不同，所应变更的条款也就有所差异。当订立劳动合同时所依据的主客观情况发生变化，致使劳动合同中一定条款的履行成为不可能、不必要时，劳动合同才能变更。
(六)变更劳动合同必须在劳动合同的有效期内进行。
(七)劳动合同变更必须遵守法律规定，坚持平等自愿、协商一致的原则。
(八)作为协议变更劳动合同。其步骤一般为：①预告变更要求。用人单位需要变更劳动合同时，应提前向劳动者提出变更劳动合同的请求。说明变更合同的理由、所需变更合同的具体条款及变更条件，提出让劳动者答复的期限。②对方做出变更答复。劳动者在得到用人单位提出的变更劳动合同的请求后，通常按用人单位的要求做出答复。③签订变更协议。用人单位与劳动者经过协商，就需要变更的劳动合同条款达成一致意见后，应鉴定变更合同的书面协议，并签名盖章。协议中应载明变更的合同内容，并约定所变更条款的生效日期。④鉴证、备案。凡劳动合同在订立时经过鉴证机关备案的。劳动合同变更协议签订后也应办理鉴证或备案手续。
(九)因劳动合同的变更给当事人双方造成经济损失的。除法律规定可以减免责任外。造成损失的一方应负赔偿责任。即谁提出变更劳动合同，谁负赔偿责任，双方都有责任的，则由双方共同承担责任。当然，这种赔偿责任不属违约责任，因为变更合同的行为属合法行为。如果未经当事人双方协商一致，由用人单位擅自变更劳动合同的，属违约行为，如给劳动者造成损失，应承担违约责任。
(十)劳动合同变更后，变更了的条款就取代了原条款，变更的条款生效后，原条款就不再具有法律效力。但原合同未作修改、补充的条款仍然有效。应继续履行。
(十一)劳动者也有依法提出变更劳动合同请求的权利。如果劳动者一方因某种原因需要变更劳动合同。可向用人单位提出请求，用人单位应认真考虑，及时答复。
案例：企业转产时劳动合同的变更
原告叶某与被告丽苑纺织品厂签订为期5年的劳动合同，但企业一直亏损。1992年1月有韶山路百货大楼兼并了丽苑纺织品厂。合同规定被兼并后的丽苑纺织品厂成为韶山路百货大楼的一个分厂，纺织品厂的全部职工600余人，全部设备、厂房、流动资金都划归百货大楼。并由百货大楼依照经营计划重新安排生产。原告叶某原在印染车间工作，担任班长职务，工作积极，多次被评为先进个人。在纺织厂与百货大楼签订了兼并 合同之后。因为原来的三个车间要并为一个车间，原告便被重新安排工作。最初原告并没有表示异议。当改造后的纺织厂的印染纺织车间、制衣车间职工已经排满了。都没有把原告选上。1个月后，原告被安排在百货大楼食堂当勤杂工。百货大楼领导讲明要在食堂工作一年。待新的服装城竣工之后，经考核合格才能到服装城从事销售工作。为此，原告闹情绪，几次找原纺织厂领导，厂领导表示纺织厂一切人事安排由百货大楼负责。原告再找百货大楼领导，也没有得到解决。为此。原告向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。要求被告履行原劳动合同，仲裁机关没有支持原告的请求。为此原告诉至人民法院。
人民法院认为。原被告之间所订劳动合同是有效的，但在被告经营不善，转换生产的情况下，要求变更合同，调换原告的工作，原告应当服从。当然，被告丽苑纺织品厂及其兼并企业韶山路百货大楼在安排工作时，考虑到原告平时的工作表现，也应给原告适当的照顾。为此。人民法院对双方当事人调解。原告同意暂时性的工作安排。被告及百货大楼领导都表示服装城竣工之后，优先考虑安排原告的岗位。此案由人民法院调解结案。
三、劳动合同的终止
劳动合同的终止，指劳动合同双方当事人在劳动合同中约定的期限届满或当事人决定的合同终止条件出现。例如企业的转产、合并、破产等。合同立即停止履行。实质上劳动合同的终止就是劳动关系当事人双方依法所确认的权利和义务的消灭。即劳动法律关系的消灭。我国《劳动法》第23条明确规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现。劳动合同即行终止。”
在组织变革过程中，企业要注意裁员时所要面临的一个问题：员工劳动合同约定的期限届满。企业又不想续签，这种情况如何处理?企业的实践说明。企业尽量不要在实践和空间上集中终止劳动合同。
有的企业对富余人员或隐性失业人员除符合特殊群体保护条件外的，均签订短期劳动合同。目的是等合同期满，不再同其续订，使这些富余人员流出企业，以解决企业的冗员问题。此做法并没有违反法律规定，但有的实施效果不好。一些企业经常有未签续订合同的职工，向有关部门和领导人讨“说法”。职工之所以“讨说法”除了职工的劳动合同意识淡漠。心理难以平衡等共同原因外，其中还有一个主要因素，那就是企业在同职工签订劳动合同和续定合同时扎堆，未考虑时间和空间因素，劳动合同期满，不续订的人员较多，企业难以开展认真细致的工作。因此企业应从减少工作难度和提高长期效果考虑：①可以采取从时间和空间两方面分解矛盾的方法，避免所有短期合同职工均不续订的方法。劳动合同实施的初期，人员数量不宜过多。而且不要集中在同一个部门。②选择的人员尽量是再就业能力比较强的。③企业续订的劳动合同避免集中在同一时间，这可以通过续订不同期限的劳动合同期而实现。另外劳动合同的终止时间需注意选择在社会上多数企业需招工之前。以减少对个人、企业和社会的冲击。
同理。实行劳动合同制度的企业同职工第一次签订劳动合同时。劳动合同的期限应适当拉开档次。这样可以减少以后劳动合同终止和续定时的困难。另外，终止时间集中，也会对生产经营产生不利影响。
在组织变革的过程中处理好员工关系，关键是要妥善处理员工的劳动合同的变化的问题。即劳动合同的解除、变更和终止，企业要严格遵守法律法规的规定。尤其要注意依照法定程序办理劳动合同的问题，还要注意时间的选择以及多为员工考虑。同时。在处理员工劳动合同问题时也要掌握一定的技巧。这样才能保障企业的组织变革获得成功，也利于变革之后的员工关系管理。促使劳资关系融洽。提高工作效率。
(作者单位：华北电力大学MBA)
一、劳动合同的解除
劳动合同的解除，是指劳动合同在期限届满前由于合同双方或单方的法律行为而引起的消失。劳动合同订立后，双方当事人必须履行劳动合同规定的义务。但是，为保障用人单位的用人自主权和劳动者的自主择业权的实现，法律允许在法定条件和程序下，可以解除劳动关系。劳动合同的解除有三种形式：双方当事人协商同意解除劳动合同：用人单位解除劳动合同；劳动者解除劳动合同。一般来讲，由双方协商解除劳动合同不会发生争议，企业所要注意的是按法律规定，给员工办理劳动合同的解除手续、劳动保险的转移手续以及给予经济补偿。用人单位解除劳动合同又有四种形式：过失性解除；非过失性解除：经济性裁员；不能解除劳动合同的情形。与组织变革有关的是经济性裁员和非过失性解除，这两种情况在组织变革的各种表现形式中都有体现。
非过失性解除，是指《中华人民共和国劳动法》第26条的规定，即劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，致使原劳动合同无法履行。经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。客观情况是指用人单位生产经营方面发生重大变化，如原生产工艺的改进致使劳动者的工种或岗位不需要或不存在了，这时需调整双方合同中的工作内容。如果双方能进行平等协商，就变更劳动合同的内容达成一致意见，如果不能达成一致，那么，用人单位可以解除劳动合同。在企业机构重组、兼并、改制以及转产过程中通常是非过失性解除。在这种情形下解除劳动合同，用人单位需提前30天以书面形式通知员工，并给予一定的经济补偿。应当强调的是，企业与员工解除劳动合同时，如果企业未按规定发给员工经济补偿金的，则构成违法，除全额发给经济补偿金外，还要其规定支付经济补偿金数额的50％的额外经济补偿金。至于经济补偿金的工资计算标准则是按照企业在正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。
我国《劳动法》第27条对用人单位经济性辞退员工作了规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者员工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”对于经济性裁员解除劳动合同，企业要注意法定的程序。对于经济性裁员，按照劳动部门在《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中规定，经过员工的协商，用人单位应根据员工在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月的经济补偿金，但最多不超过12个月。企业在改制过程中要注意。原来所签订的未到期劳动合同应继续履行，改制后的企业不得因企业改制而不承认原合同的有效性。在股份合作制改造中，企业不得强迫职工入股，不得因职工不入股而降低劳动报酬或停发工资甚至硬性安排下岗。
二、劳动合同的变更
对于劳动合同的变更，用人单位在实践中应首先注意下述问题：
(一)劳动合同需要变更的应及时进行变更。当引起劳动合同变更的原因出现时，根据实际情况及时提出变更劳动合同的要求，以免影响劳动合同的履行。
(二)劳动合同变更的对象。只限于劳动合同中的部分条款。
(三)需要变更的条款应当是尚未履行或者尚未完全履行的有效条款。已履行完毕的条款及无效的条款则无变更的必要。
(四)需要变更的劳动合同条款是依法可变更的条款。
(五)劳动合同的变更由于法定或约定的原因不同，所应变更的条款也就有所差异。当订立劳动合同时所依据的主客观情况发生变化，致使劳动合同中一定条款的履行成为不可能、不必要时，劳动合同才能变更。
(六)变更劳动合同必须在劳动合同的有效期内进行。
(七)劳动合同变更必须遵守法律规定，坚持平等自愿、协商一致的原则。
(八)作为协议变更劳动合同。其步骤一般为：①预告变更要求。用人单位需要变更劳动合同时，应提前向劳动者提出变更劳动合同的请求。说明变更合同的理由、所需变更合同的具体条款及变更条件，提出让劳动者答复的期限。②对方做出变更答复。劳动者在得到用人单位提出的变更劳动合同的请求后，通常按用人单位的要求做出答复。③签订变更协议。用人单位与劳动者经过协商，就需要变更的劳动合同条款达成一致意见后，应鉴定变更合同的书面协议，并签名盖章。协议中应载明变更的合同内容，并约定所变更条款的生效日期。④鉴证、备案。凡劳动合同在订立时经过鉴证机关备案的。劳动合同变更协议签订后也应办理鉴证或备案手续。
(九)因劳动合同的变更给当事人双方造成经济损失的。除法律规定可以减免责任外。造成损失的一方应负赔偿责任。即谁提出变更劳动合同，谁负赔偿责任，双方都有责任的，则由双方共同承担责任。当然，这种赔偿责任不属违约责任，因为变更合同的行为属合法行为。如果未经当事人双方协商一致，由用人单位擅自变更劳动合同的，属违约行为，如给劳动者造成损失，应承担违约责任。
(十)劳动合同变更后，变更了的条款就取代了原条款，变更的条款生效后，原条款就不再具有法律效力。但原合同未作修改、补充的条款仍然有效。应继续履行。
(十一)劳动者也有依法提出变更劳动合同请求的权利。如果劳动者一方因某种原因需要变更劳动合同。可向用人单位提出请求，用人单位应认真考虑，及时答复。
案例：企业转产时劳动合同的变更
原告叶某与被告丽苑纺织品厂签订为期5年的劳动合同，但企业一直亏损。1992年1月有韶山路百货大楼兼并了丽苑纺织品厂。合同规定被兼并后的丽苑纺织品厂成为韶山路百货大楼的一个分厂，纺织品厂的全部职工600余人，全部设备、厂房、流动资金都划归百货大楼。并由百货大楼依照经营计划重新安排生产。原告叶某原在印染车间工作，担任班长职务，工作积极，多次被评为先进个人。在纺织厂与百货大楼签订了兼并 合同之后。因为原来的三个车间要并为一个车间，原告便被重新安排工作。最初原告并没有表示异议。当改造后的纺织厂的印染纺织车间、制衣车间职工已经排满了。都没有把原告选上。1个月后，原告被安排在百货大楼食堂当勤杂工。百货大楼领导讲明要在食堂工作一年。待新的服装城竣工之后，经考核合格才能到服装城从事销售工作。为此，原告闹情绪，几次找原纺织厂领导，厂领导表示纺织厂一切人事安排由百货大楼负责。原告再找百货大楼领导，也没有得到解决。为此。原告向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。要求被告履行原劳动合同，仲裁机关没有支持原告的请求。为此原告诉至人民法院。
人民法院认为。原被告之间所订劳动合同是有效的，但在被告经营不善，转换生产的情况下，要求变更合同，调换原告的工作，原告应当服从。当然，被告丽苑纺织品厂及其兼并企业韶山路百货大楼在安排工作时，考虑到原告平时的工作表现，也应给原告适当的照顾。为此。人民法院对双方当事人调解。原告同意暂时性的工作安排。被告及百货大楼领导都表示服装城竣工之后，优先考虑安排原告的岗位。此案由人民法院调解结案。
三、劳动合同的终止
劳动合同的终止，指劳动合同双方当事人在劳动合同中约定的期限届满或当事人决定的合同终止条件出现。例如企业的转产、合并、破产等。合同立即停止履行。实质上劳动合同的终止就是劳动关系当事人双方依法所确认的权利和义务的消灭。即劳动法律关系的消灭。我国《劳动法》第23条明确规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现。劳动合同即行终止。”
在组织变革过程中，企业要注意裁员时所要面临的一个问题：员工劳动合同约定的期限届满。企业又不想续签，这种情况如何处理?企业的实践说明。企业尽量不要在实践和空间上集中终止劳动合同。
有的企业对富余人员或隐性失业人员除符合特殊群体保护条件外的，均签订短期劳动合同。目的是等合同期满，不再同其续订，使这些富余人员流出企业，以解决企业的冗员问题。此做法并没有违反法律规定，但有的实施效果不好。一些企业经常有未签续订合同的职工，向有关部门和领导人讨“说法”。职工之所以“讨说法”除了职工的劳动合同意识淡漠。心理难以平衡等共同原因外，其中还有一个主要因素，那就是企业在同职工签订劳动合同和续定合同时扎堆，未考虑时间和空间因素，劳动合同期满，不续订的人员较多，企业难以开展认真细致的工作。因此企业应从减少工作难度和提高长期效果考虑：①可以采取从时间和空间两方面分解矛盾的方法，避免所有短期合同职工均不续订的方法。劳动合同实施的初期，人员数量不宜过多。而且不要集中在同一个部门。②选择的人员尽量是再就业能力比较强的。③企业续订的劳动合同避免集中在同一时间，这可以通过续订不同期限的劳动合同期而实现。另外劳动合同的终止时间需注意选择在社会上多数企业需招工之前。以减少对个人、企业和社会的冲击。
同理。实行劳动合同制度的企业同职工第一次签订劳动合同时。劳动合同的期限应适当拉开档次。这样可以减少以后劳动合同终止和续定时的困难。另外，终止时间集中，也会对生产经营产生不利影响。
在组织变革的过程中处理好员工关系，关键是要妥善处理员工的劳动合同的变化的问题。即劳动合同的解除、变更和终止，企业要严格遵守法律法规的规定。尤其要注意依照法定程序办理劳动合同的问题，还要注意时间的选择以及多为员工考虑。同时。在处理员工劳动合同问题时也要掌握一定的技巧。这样才能保障企业的组织变革获得成功，也利于变革之后的员工关系管理。促使劳资关系融洽。提高工作效率。
(作者单位：华北电力大学MBA)