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摘要：“人才资源是第一资源”，人才问题是关系企业繁荣和可持续发展的关键。自改革开放以来，党中央、国务院对人才问题高度重视，提出了科教兴国和人才强国战略，全社会和几乎所有的企业都在科教和人才的培养方面进行了大量投入，取得了令人高兴的成绩。但这种重视有不少企业仅限于科技人员队伍，而对于高级技术工人的培养教育重视不够，因而在企业组织生产过程中经常出现“图纸出得来，产品出不来”的尴尬局面。对此，应该引起企业的决策层深刻思考。
关键词：人才培训；人才战略
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2011）12-0046-01
一、高级工在企业生产中的地位和作用
在工业企业中，按照工作性质和任务区分，一般有管理人员、科技人员和生产工人，他们从事的工作应该都属技术性工作，他们的任务都是促进企业的经营和发展，不同的只是他们所从事的工作性质不同，技能人才在企业的发展中起着举足轻重的作用，然而在实际中固有的重科技人才，轻技能人才的传统观念未彻底改变，在涉及人才培养、培训问题时，也只局限于专业技术人员，而自觉或不自觉地将工人特别是高技能人才排除在外。由于认识的偏差，致使高技能人才培训和提高被忽视，一些设计很好的产品图样很难变成理想的产品。据有关报导，有的企业不惜重金聘用外籍高级工来华进行产品的生产，有的成熟设计图样就是因为生产精英的缺乏而长期搁置。这严酷的事实，说明我们一些企业的高层管理者，对高技能人才在企业的生产经营中的地位和作用认识不足，措施无力。产品的设计和制造是一个统一体，正像医院的医生和护士是一个统一体一样，前者可称为人才，后者也应称为人才。就两者的能力和贡献而言，可以说是各有千秋，他们是承载列车的两条铁轨，任何一方都不能出偏差。另外，随着社会文明的进步，随着技能人才文化素质的提高，技能人才中蕴藏着许许多多的聪明智慧和潜能，正像毛泽东同志所讲的那样，“从一定意义上讲，最聪明、最有才干的是最有实战经验的战士”，技能工人在产品的生产过程中，不只是简单的机械操作，而是动心机，费心智的。他们的体会最实际，有的对产品有更多的发言权，对于产品设计可以提出合理化的改进意见，甚至启发产品设计者的灵感，促进产品设计的改进和性能提高，在二十世纪五十年代和六十年代，普遍实行的领导干部、设计人员和生产工人“三结合”的创新发展思路曾取得了良好的经济效益和社会效益。在生产工人中特别是高级工中涌现了不少的发明者和创造者。这种不拘一格降人才的人才发展理念，促进了技能工人生产积极性的发挥和聪明才智的迸发，从而也构筑了企业强盛和可持续发展的基石，构成了与产品开发人员一样重要的企业发展的核心力量。
二、制约企业技能人才培训的瓶颈障碍
企业技能人才培训的被忽视，是个被企业决策层对生产技术评估的失误，形成技能人才的缺失，造成了熟练生产工人的断代。究其原因，主要有四个方面：
一是高层管理者决策上的短期行为。“只顾眼前生产，不想长远发展”。只保证自己任期生产任务完成，经济效益丰厚，有政绩，不想为后任者作铺垫，更不想费大力而无近利地投资。
二是怕“煮熟的鸭子连毛也飞了”。为他人作嫁衣裳。怕劳心费力的培训出了人才，被别人挖走了，或者是自己跳槽了，索性干脆就不培训了。
三是自信“车到山前必有路”，想用现成人才。所以在招聘技能工人时一般都会有“必须有三年以上工作经验”的要求，把希望寄托在别人的培训上。
四是忘记了“投之以桃，报之以李”和“要想取之必先予之”的道理，舍不得投资，常常以生产任务重、资金缺乏、资料没有、场地没有为借口，放弃对技能工人的培训，未能很好履行企业对技能工人培训的责任义务，由于种种原因和现象，都是制约企业高技能人才培训的瓶颈障碍，都是造成企业生产过程中顶尖技能工人的缺乏，特别是面对高、精、尖产品的生产面前，就显得束手无策，更难于谈到人才的储备和企业的可持续发展。
探索以上问题的原因，主要是对新形势下用工特点缺乏正确认识，对市场的变化和企业的发展没有前瞻性。对于党中央、国务院的人才强国战略认识上存在偏差，使一种倾向掩盖了另一种倾向，缺乏对科学发展观中关于统筹兼顾思想的正确认识。从企业的长期发展，从强国富民的角度看问题，以上制约技能人才培训的思想障碍和行为偏差，急需矫正，各级管理者要站在企业发展战略的高度，充分认识技能人才是人才队伍的重要组成部分，是推动技术创新和实现科技成果转化的重要力量。加快技能人才队伍建设，关系到企业核心竞争力的增强，是贯彻落实科学发展观，实施人才建设创新型企业的重要举措。加快培养专业化技能人才，是企业各级管理者义不容辞的重要职责，要依据企业的发展战略，制订技能人才培养规划。
三、技能人才的培训要在高精尖方面下功夫
科学技术是第一生产力，而人是生产力诸要素中的首要因素。如何发现人才，培养人才和使用人才是企业高层管理者诸多工作的第一要务。如何培养出人才、用好人才、留得住人才，如何采取积极的激励政策，激发技能人才创新创造热情，提高技术进步对经济增长的贡献率，这是摆在我们面前值得思考的问题，也是企业管理层巧协七音为一律的考验。所以，为有效地持久的推进技能人才培训，尤其是高级工中的精、高、尖人才的培训和使用，企业的决策者必须在“出人才、留住人”上下功夫。
一要建立企业高级工培训的长期规划和阶段安排，决策层要认真去研究，做到目标明确，计划落实，资金保证，把相关的硬件和软件配备到位，并建立目标考核的责任制；
二要对涉及企业生产工艺的高、精、尖的人员重点培训，可选送有培养前途的工人到大专院校、研究所及具有高、精、尖工艺的优秀企业进修深造，也可采用专题培训，“请进来，走出去”博采众家之长为我所用；
三要建立职工技术培训夜校，把在职学习和脱产学习相结合，并保证他们学习期间的薪酬和福利，使他们能安下心，学的进；
四要建立人才激励机制，建立工人的技术等级评定制度，开展工人技师、高级技师的评定，在其政治生活待遇和薪酬待遇方面应向上海市等一些企业学习，使他们劳酬相当，安心工作，努力奉献；
五要针对用工流动性大的情况，采取对应办法，增强企业对他们的吸引力，尤其对灵活就业人员，进城务工的农民工，要与原企业的员工相同的待遇，即政治上信任、劳酬上相同、生活上关心、困难问题相帮、坚持一视同仁，使他们由“候鸟”变成“留鸟”，使企业的生产工人及其技术不脱层，不断代。
世上无难事，只要肯攀登。只要企业的决策层从思想上高度重视，行动上扎扎实实，毅力上坚持不懈，技能工人的培训一定会有一个明亮的春天，企业的发展会更加美好。
关键词：人才培训；人才战略
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2011）12-0046-01
一、高级工在企业生产中的地位和作用
在工业企业中，按照工作性质和任务区分，一般有管理人员、科技人员和生产工人，他们从事的工作应该都属技术性工作，他们的任务都是促进企业的经营和发展，不同的只是他们所从事的工作性质不同，技能人才在企业的发展中起着举足轻重的作用，然而在实际中固有的重科技人才，轻技能人才的传统观念未彻底改变，在涉及人才培养、培训问题时，也只局限于专业技术人员，而自觉或不自觉地将工人特别是高技能人才排除在外。由于认识的偏差，致使高技能人才培训和提高被忽视，一些设计很好的产品图样很难变成理想的产品。据有关报导，有的企业不惜重金聘用外籍高级工来华进行产品的生产，有的成熟设计图样就是因为生产精英的缺乏而长期搁置。这严酷的事实，说明我们一些企业的高层管理者，对高技能人才在企业的生产经营中的地位和作用认识不足，措施无力。产品的设计和制造是一个统一体，正像医院的医生和护士是一个统一体一样，前者可称为人才，后者也应称为人才。就两者的能力和贡献而言，可以说是各有千秋，他们是承载列车的两条铁轨，任何一方都不能出偏差。另外，随着社会文明的进步，随着技能人才文化素质的提高，技能人才中蕴藏着许许多多的聪明智慧和潜能，正像毛泽东同志所讲的那样，“从一定意义上讲，最聪明、最有才干的是最有实战经验的战士”，技能工人在产品的生产过程中，不只是简单的机械操作，而是动心机，费心智的。他们的体会最实际，有的对产品有更多的发言权，对于产品设计可以提出合理化的改进意见，甚至启发产品设计者的灵感，促进产品设计的改进和性能提高，在二十世纪五十年代和六十年代，普遍实行的领导干部、设计人员和生产工人“三结合”的创新发展思路曾取得了良好的经济效益和社会效益。在生产工人中特别是高级工中涌现了不少的发明者和创造者。这种不拘一格降人才的人才发展理念，促进了技能工人生产积极性的发挥和聪明才智的迸发，从而也构筑了企业强盛和可持续发展的基石，构成了与产品开发人员一样重要的企业发展的核心力量。
二、制约企业技能人才培训的瓶颈障碍
企业技能人才培训的被忽视，是个被企业决策层对生产技术评估的失误，形成技能人才的缺失，造成了熟练生产工人的断代。究其原因，主要有四个方面：
一是高层管理者决策上的短期行为。“只顾眼前生产，不想长远发展”。只保证自己任期生产任务完成，经济效益丰厚，有政绩，不想为后任者作铺垫，更不想费大力而无近利地投资。
二是怕“煮熟的鸭子连毛也飞了”。为他人作嫁衣裳。怕劳心费力的培训出了人才，被别人挖走了，或者是自己跳槽了，索性干脆就不培训了。
三是自信“车到山前必有路”，想用现成人才。所以在招聘技能工人时一般都会有“必须有三年以上工作经验”的要求，把希望寄托在别人的培训上。
四是忘记了“投之以桃，报之以李”和“要想取之必先予之”的道理，舍不得投资，常常以生产任务重、资金缺乏、资料没有、场地没有为借口，放弃对技能工人的培训，未能很好履行企业对技能工人培训的责任义务，由于种种原因和现象，都是制约企业高技能人才培训的瓶颈障碍，都是造成企业生产过程中顶尖技能工人的缺乏，特别是面对高、精、尖产品的生产面前，就显得束手无策，更难于谈到人才的储备和企业的可持续发展。
探索以上问题的原因，主要是对新形势下用工特点缺乏正确认识，对市场的变化和企业的发展没有前瞻性。对于党中央、国务院的人才强国战略认识上存在偏差，使一种倾向掩盖了另一种倾向，缺乏对科学发展观中关于统筹兼顾思想的正确认识。从企业的长期发展，从强国富民的角度看问题，以上制约技能人才培训的思想障碍和行为偏差，急需矫正，各级管理者要站在企业发展战略的高度，充分认识技能人才是人才队伍的重要组成部分，是推动技术创新和实现科技成果转化的重要力量。加快技能人才队伍建设，关系到企业核心竞争力的增强，是贯彻落实科学发展观，实施人才建设创新型企业的重要举措。加快培养专业化技能人才，是企业各级管理者义不容辞的重要职责，要依据企业的发展战略，制订技能人才培养规划。
三、技能人才的培训要在高精尖方面下功夫
科学技术是第一生产力，而人是生产力诸要素中的首要因素。如何发现人才，培养人才和使用人才是企业高层管理者诸多工作的第一要务。如何培养出人才、用好人才、留得住人才，如何采取积极的激励政策，激发技能人才创新创造热情，提高技术进步对经济增长的贡献率，这是摆在我们面前值得思考的问题，也是企业管理层巧协七音为一律的考验。所以，为有效地持久的推进技能人才培训，尤其是高级工中的精、高、尖人才的培训和使用，企业的决策者必须在“出人才、留住人”上下功夫。
一要建立企业高级工培训的长期规划和阶段安排，决策层要认真去研究，做到目标明确，计划落实，资金保证，把相关的硬件和软件配备到位，并建立目标考核的责任制；
二要对涉及企业生产工艺的高、精、尖的人员重点培训，可选送有培养前途的工人到大专院校、研究所及具有高、精、尖工艺的优秀企业进修深造，也可采用专题培训，“请进来，走出去”博采众家之长为我所用；
三要建立职工技术培训夜校，把在职学习和脱产学习相结合，并保证他们学习期间的薪酬和福利，使他们能安下心，学的进；
四要建立人才激励机制，建立工人的技术等级评定制度，开展工人技师、高级技师的评定，在其政治生活待遇和薪酬待遇方面应向上海市等一些企业学习，使他们劳酬相当，安心工作，努力奉献；
五要针对用工流动性大的情况，采取对应办法，增强企业对他们的吸引力，尤其对灵活就业人员，进城务工的农民工，要与原企业的员工相同的待遇，即政治上信任、劳酬上相同、生活上关心、困难问题相帮、坚持一视同仁，使他们由“候鸟”变成“留鸟”，使企业的生产工人及其技术不脱层，不断代。
世上无难事，只要肯攀登。只要企业的决策层从思想上高度重视，行动上扎扎实实，毅力上坚持不懈，技能工人的培训一定会有一个明亮的春天，企业的发展会更加美好。