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摘要：电力企业，是一项工序严谨、流程复杂的系统工程企业，具有产、供、销同时完成的特点。多年来，多少仁人志士无不为着电力企业的发展和技术的提高而谒尽全力，辛勤地耕耘和努力奋斗着，然而，电力企业所面对的故障是千差万别的，面对的事故处理又是难以预计的，遇到的各种问题更是难以应对的。但是，多数问题难免与管理二字相联系，而归根结底又常常与人才相挂钩，所以，多年来，多少家电力企业、多少个管理者无不把人才列为解决各种问题的关键和瓶颈。
关键词：电力企业；人才；人力资源利用
绪言
作为一名电力企业的管理者，每天所面临的各种难题，诸如资金短缺问题、设备年久失修问题、技术问题、服务态度问题、分配机制问题、管理机制问题等等，追根朔源矛盾的集中点就是人才问题，就是人力资源的开发、使用、培养的问题，下面仅就个人体会谈几点认识。
1.中国电力企业常见的用人误区
1.1 授权用人简单化，常常迷信“用人不疑，疑人不用”的古训，简单地把人们分成德才兼备、有德无才、有才无德、缺德少才等四种人，不了解人才市场的动态化和供需平衡的道理。常犯放手放权、大胆使用和独揽各种权等两种倾向，既限制人才的主观能动作用的发挥，更失去、忽视监督机制而造成不良后果。
1.2 留住人才强制化
单位为了留住人才往往采取扣押档案、签订合同、扣住职称证书等作法，对暂时稳定队伍和留住人才确实起了一定作用，有些像签订合同也不失一种可行的办法，但对于从思想上留住人才却差距甚远，甚至会出现身在曹营心在汉的情况，很不利于电力企业的未来和发展。
1.3 强调经验片面化
电力企业往往重视经验比较丰富、阅历较深的人，不愿意、更不能启用年轻人或经验少的人。当然，经验是搞好经营管理的宝贵财富，但也容易产生另一负面影响，特别是那些年岁较大、不愿学习、懒于探索的人往往会成为单位开拓进取的绊脚石，所以，电力企业应全面分析其对电力企业的实际作用和其经验对电力企业工作的可能影响。
1.4 学历、文凭表面化
学历和文凭是衡量一个人学识的重要标志，但不是唯一标志。然而，对待文凭和职称也要客观分析其适应单位的需要程度和其本人的真才实学，而不要陷入高学历低能力的误区。
1.5 重视品德庸俗化，“品德决定一切”这话有一定道理，然而，有些人却以我为中心，把品德与拉帮结伙等同起来，甚至认为听我的就是品德好，不听我的就是品德不好，从而陷入对“品德决定一切”错误理解的误区。
1.6 以偏概全主观化
全面观察人、了解人，这是认识人才的必要方法，然而，有些人看到一个人的缺点和不足，就盲目地认为此人不可重用，犯了攻其一点，不及其余的毛病，往往埋没人才。
1.7 先入为主定式化
有的人看一个人不是动态的全面地考察和了解，而是抓住第一印象不放，结果是一旦留下印象就经久不变，影响了人才的成长和发展。
1.8 轻油重醋情结化
有的人别人说谁好他不在意，一旦讲究某人的缺点和不足就格外动心，尤其涉及到本人的短处和痛处时，无论动机和事实如何，竟大发雷霆，而对其人留下抺不掉的不良印象。
1.9 单凭气味荒唐化
有的领导用人看人单凭一次讲话、一篇文章、办一件事，甚至是某种爱好、兴趣，更为可笑的是凭一个人的衣着、发型来决定是否重用，达到荒唐可笑的地步。
1.10 无私无欲僧侣化。
领导用人时常常强调其如何主动、肯干、用心用力。而一旦人才提出某种物质要求和条件时，即使是合情合理的要求，领导往往会感到不愉快，甚至有人提出，“咱们的领导，你跟他提啥都行，就是别提钱”，领导者主观地希望人才无欲无求，脱离了生活实际和现实生活。
1.11 查門论户出身化。有的领导用人过分讲究名校、名地、名师，而不去认真研究人才的特点和作用，甚至对其专业出身念念不忘，分配工作不是从工作需要出发，而是看其出身是工程师还是工人，没有必要的把别人的经历折腾个够，反而把工作要求忘得一干二净。
1.12 相貌取人形式化。个别人仍存在相貌取人的倾向，误事误人。
1.13 求全责备理想化。用人应用其所长而避其所短，而不应要求其完美无缺。
1.14 嫉贤妒能小气化，作为一名领导应该襟怀坦白，胸怀全局，而不应学武大郎开店那样，更有的人心胸狭窄容不得人才的存在，最后只能是光杆司令而以失败告终。
1.15 忽冷忽热轻率化，对待事物和使用干部，尤其对待人才应该抓住大节和根本所在，特别要放眼未来和考察其对重大问题的处理能力和态度，不能意气用事，不能忽冷忽热误事、误人，更不能因一时冲动而挤走人才。
2.对人才应注意的几个问题
2.1 对人才要注意培养和使用相结合，对人才充分发挥其作用是用人单位的直接目的，但是，要注意加强培养和教育，帮助其提高道德修养和敬业精神，养成诚实、坦率的高尚情操，并为其创造学习和实践的环境，使人才在养分充足的土壤里不断提高和迅速发展。
2.2 对人才要允许优缺点并存，金无足赤，人无完人，这是一条尽人皆知的道理，但用起来却往往有较大差距。对人才也不能幻想其完美无缺，尤其优点、长处很突出的人才，往往缺点毛病也很突出，当然缺点和毛病决不是优点，但客观上往往存在缺点和优点并存的情况，我们应对此有一个清醒的认识。例如，有的人敬业精神强，工作能力强，效率高，工作质量好，但常常会犯急躁的毛病，特别对敬业精神差、懒散的人可能严一些，甚至得罪一些工作不努力的人，当然其本人也应适当注意工作方法，可是，作为领导决不能因此而责怪这位人才，而应批评帮助那些懒、散的人，否则，就会挫伤人才的积极性而助长了邪气。
2.3 要把重视工作态度和重视结果相结合，工作态度一般情况下与工作成果成正比，但也不尽相同。事实上，人们往往存在重态度而轻结果的倾向，例如，有的人工作能力强，工作用心，工作中紧张、有序、科学、合理，看起来不是很忙，但成果显著，但却常常会给人留下一种悠闲和工作不忙的印象。另外有些人工作起来准备不充分，精力不集中，业务水平也不高，但整天忙碌，显得工作主动、积极，可是，只要你细心观察一下，就会发现，他一天下来根本没干什么工作，也看不到什么成果，由于其“态度”好，往往会被领导欣赏和大家认可。所以，对待人才一定要全面、科学衡量，切忌拿庸才当人才。 2.4 对人才要动静相结合。对人才的认识要有一个过程，而人才的表现也要有一定的环境和条件，所以，不要急于对人才下否定的结论，更不要因为专业不对口而对其一锤子定音。
2.5 对人才要注意精神鼓励和物质鼓励相结合。现在，人们比较注重讲实惠，重视对其的经济报酬来评价其人才价值，这本身无可非议，但不尽然，还要恰当地在事业上鼓舞人，精神上尊重人，感情上体贴人等方面下一番功夫，更好地发挥人才的作用。
2.6 安排工作注意相对稳定和动态发展相结合。
使用人才，一般情况下是急需而又能立即发挥作用的人才，然而，对于暂时作用不大而需要一段过渡而有潜力的人才往往被人忽视和误解，也有的人才当时挺顶用，然而过于缺乏更深层次的潜能而存在作用不长久的问题，应引起用人单位的注意。
2.7 考察人才要注意观察与听取反映相结合。
人才往往具有突出的才能，也难免有些缺点和犯些错误。这就要求领导要正确对待和准确把握，既要广泛听取各方面的反映，更要注意观察和考察，切忌用道听途说去代替事实。
2.8 重视内才和外才相结合。使用人才，往往存在两种倾向，一种是“身边无英雄”、“远来和尚好念经”，事实上，远来的和尚确有一定优势和有利之处，但是，身边、本单位也不乏人才，更不乏优秀人才。另一方面，也切忌保守、封锁、故步自封的作法，努力创造一个为人才施展才华的环境。
3.结论
人才問题是单位发展和创新的关键环节，人人都关心它、重视它，研究人才问题也确实是研究到单位前途的关键部位上，从这一点出发，我们的思路就会宽阔而有益，我们的事业就会兴旺发达，愿我们共同努力，进一步探索人才之路，进一步探索“英雄有用武之路”，更进一步探索“各尽所能之路”，把人才工作作好，把人的因素的作用发挥好，让我们的事业蒸蒸日上。■
参考文献
[1]黄锡伟、《打造核心竞争力》、人民邮电出版社、2004
[2]姜国祥、《核心竞争力》、中国商业出版社、2004
[3]岳珍、《自主创新与人力资源开发》、《宿州教育学院学报》、2006
[4]张石森，欧阳云《哈佛MBA核心竞争力全书》、远方出版社、2003
[5]彭剑锋、《人力资源管理概论》、复旦大学出版社、2003.
[6]郑美玲、《浅谈我国人力资源开发》、《科技情报开发与经济》、2007
作者简介：丁丽红（1979、3）性别：女
关键词：电力企业；人才；人力资源利用
绪言
作为一名电力企业的管理者，每天所面临的各种难题，诸如资金短缺问题、设备年久失修问题、技术问题、服务态度问题、分配机制问题、管理机制问题等等，追根朔源矛盾的集中点就是人才问题，就是人力资源的开发、使用、培养的问题，下面仅就个人体会谈几点认识。
1.中国电力企业常见的用人误区
1.1 授权用人简单化，常常迷信“用人不疑，疑人不用”的古训，简单地把人们分成德才兼备、有德无才、有才无德、缺德少才等四种人，不了解人才市场的动态化和供需平衡的道理。常犯放手放权、大胆使用和独揽各种权等两种倾向，既限制人才的主观能动作用的发挥，更失去、忽视监督机制而造成不良后果。
1.2 留住人才强制化
单位为了留住人才往往采取扣押档案、签订合同、扣住职称证书等作法，对暂时稳定队伍和留住人才确实起了一定作用，有些像签订合同也不失一种可行的办法，但对于从思想上留住人才却差距甚远，甚至会出现身在曹营心在汉的情况，很不利于电力企业的未来和发展。
1.3 强调经验片面化
电力企业往往重视经验比较丰富、阅历较深的人，不愿意、更不能启用年轻人或经验少的人。当然，经验是搞好经营管理的宝贵财富，但也容易产生另一负面影响，特别是那些年岁较大、不愿学习、懒于探索的人往往会成为单位开拓进取的绊脚石，所以，电力企业应全面分析其对电力企业的实际作用和其经验对电力企业工作的可能影响。
1.4 学历、文凭表面化
学历和文凭是衡量一个人学识的重要标志，但不是唯一标志。然而，对待文凭和职称也要客观分析其适应单位的需要程度和其本人的真才实学，而不要陷入高学历低能力的误区。
1.5 重视品德庸俗化，“品德决定一切”这话有一定道理，然而，有些人却以我为中心，把品德与拉帮结伙等同起来，甚至认为听我的就是品德好，不听我的就是品德不好，从而陷入对“品德决定一切”错误理解的误区。
1.6 以偏概全主观化
全面观察人、了解人，这是认识人才的必要方法，然而，有些人看到一个人的缺点和不足，就盲目地认为此人不可重用，犯了攻其一点，不及其余的毛病，往往埋没人才。
1.7 先入为主定式化
有的人看一个人不是动态的全面地考察和了解，而是抓住第一印象不放，结果是一旦留下印象就经久不变，影响了人才的成长和发展。
1.8 轻油重醋情结化
有的人别人说谁好他不在意，一旦讲究某人的缺点和不足就格外动心，尤其涉及到本人的短处和痛处时，无论动机和事实如何，竟大发雷霆，而对其人留下抺不掉的不良印象。
1.9 单凭气味荒唐化
有的领导用人看人单凭一次讲话、一篇文章、办一件事，甚至是某种爱好、兴趣，更为可笑的是凭一个人的衣着、发型来决定是否重用，达到荒唐可笑的地步。
1.10 无私无欲僧侣化。
领导用人时常常强调其如何主动、肯干、用心用力。而一旦人才提出某种物质要求和条件时，即使是合情合理的要求，领导往往会感到不愉快，甚至有人提出，“咱们的领导，你跟他提啥都行，就是别提钱”，领导者主观地希望人才无欲无求，脱离了生活实际和现实生活。
1.11 查門论户出身化。有的领导用人过分讲究名校、名地、名师，而不去认真研究人才的特点和作用，甚至对其专业出身念念不忘，分配工作不是从工作需要出发，而是看其出身是工程师还是工人，没有必要的把别人的经历折腾个够，反而把工作要求忘得一干二净。
1.12 相貌取人形式化。个别人仍存在相貌取人的倾向，误事误人。
1.13 求全责备理想化。用人应用其所长而避其所短，而不应要求其完美无缺。
1.14 嫉贤妒能小气化，作为一名领导应该襟怀坦白，胸怀全局，而不应学武大郎开店那样，更有的人心胸狭窄容不得人才的存在，最后只能是光杆司令而以失败告终。
1.15 忽冷忽热轻率化，对待事物和使用干部，尤其对待人才应该抓住大节和根本所在，特别要放眼未来和考察其对重大问题的处理能力和态度，不能意气用事，不能忽冷忽热误事、误人，更不能因一时冲动而挤走人才。
2.对人才应注意的几个问题
2.1 对人才要注意培养和使用相结合，对人才充分发挥其作用是用人单位的直接目的，但是，要注意加强培养和教育，帮助其提高道德修养和敬业精神，养成诚实、坦率的高尚情操，并为其创造学习和实践的环境，使人才在养分充足的土壤里不断提高和迅速发展。
2.2 对人才要允许优缺点并存，金无足赤，人无完人，这是一条尽人皆知的道理，但用起来却往往有较大差距。对人才也不能幻想其完美无缺，尤其优点、长处很突出的人才，往往缺点毛病也很突出，当然缺点和毛病决不是优点，但客观上往往存在缺点和优点并存的情况，我们应对此有一个清醒的认识。例如，有的人敬业精神强，工作能力强，效率高，工作质量好，但常常会犯急躁的毛病，特别对敬业精神差、懒散的人可能严一些，甚至得罪一些工作不努力的人，当然其本人也应适当注意工作方法，可是，作为领导决不能因此而责怪这位人才，而应批评帮助那些懒、散的人，否则，就会挫伤人才的积极性而助长了邪气。
2.3 要把重视工作态度和重视结果相结合，工作态度一般情况下与工作成果成正比，但也不尽相同。事实上，人们往往存在重态度而轻结果的倾向，例如，有的人工作能力强，工作用心，工作中紧张、有序、科学、合理，看起来不是很忙，但成果显著，但却常常会给人留下一种悠闲和工作不忙的印象。另外有些人工作起来准备不充分，精力不集中，业务水平也不高，但整天忙碌，显得工作主动、积极，可是，只要你细心观察一下，就会发现，他一天下来根本没干什么工作，也看不到什么成果，由于其“态度”好，往往会被领导欣赏和大家认可。所以，对待人才一定要全面、科学衡量，切忌拿庸才当人才。 2.4 对人才要动静相结合。对人才的认识要有一个过程，而人才的表现也要有一定的环境和条件，所以，不要急于对人才下否定的结论，更不要因为专业不对口而对其一锤子定音。
2.5 对人才要注意精神鼓励和物质鼓励相结合。现在，人们比较注重讲实惠，重视对其的经济报酬来评价其人才价值，这本身无可非议，但不尽然，还要恰当地在事业上鼓舞人，精神上尊重人，感情上体贴人等方面下一番功夫，更好地发挥人才的作用。
2.6 安排工作注意相对稳定和动态发展相结合。
使用人才，一般情况下是急需而又能立即发挥作用的人才，然而，对于暂时作用不大而需要一段过渡而有潜力的人才往往被人忽视和误解，也有的人才当时挺顶用，然而过于缺乏更深层次的潜能而存在作用不长久的问题，应引起用人单位的注意。
2.7 考察人才要注意观察与听取反映相结合。
人才往往具有突出的才能，也难免有些缺点和犯些错误。这就要求领导要正确对待和准确把握，既要广泛听取各方面的反映，更要注意观察和考察，切忌用道听途说去代替事实。
2.8 重视内才和外才相结合。使用人才，往往存在两种倾向，一种是“身边无英雄”、“远来和尚好念经”，事实上，远来的和尚确有一定优势和有利之处，但是，身边、本单位也不乏人才，更不乏优秀人才。另一方面，也切忌保守、封锁、故步自封的作法，努力创造一个为人才施展才华的环境。
3.结论
人才問题是单位发展和创新的关键环节，人人都关心它、重视它，研究人才问题也确实是研究到单位前途的关键部位上，从这一点出发，我们的思路就会宽阔而有益，我们的事业就会兴旺发达，愿我们共同努力，进一步探索人才之路，进一步探索“英雄有用武之路”，更进一步探索“各尽所能之路”，把人才工作作好，把人的因素的作用发挥好，让我们的事业蒸蒸日上。■
参考文献
[1]黄锡伟、《打造核心竞争力》、人民邮电出版社、2004
[2]姜国祥、《核心竞争力》、中国商业出版社、2004
[3]岳珍、《自主创新与人力资源开发》、《宿州教育学院学报》、2006
[4]张石森，欧阳云《哈佛MBA核心竞争力全书》、远方出版社、2003
[5]彭剑锋、《人力资源管理概论》、复旦大学出版社、2003.
[6]郑美玲、《浅谈我国人力资源开发》、《科技情报开发与经济》、2007
作者简介：丁丽红（1979、3）性别：女