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摘 要：高等学校肩负着为社会培养人才的任务，也是不断追求卓越的学术机构。因此，高等学校教師不仅要保持高水平的科研能力，还要能不断提升其教学水平，其专业化成长需要教学与科研的平衡发展。为改变目前教师专业化成长中重科研水平，轻视教学能力的现状，本文将绩效管理体系引入高校教师专业化成长中，分析其在教师专业化成长过程中所起的作用，提出在有效的绩效管理导向作用下，通过绩效管理手段有效平衡教师专业化发展的具体措施。
关键词：高校教师 专业化成长 科研能力 教学水平 绩效管理
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2012）12（b）-0213-03
高校教师是“传递科学文化知识和技能，进行思想品德教育，把受教育者培养成社会需要人才的专业人员”，肩负着为国家培养专业人才的重任[1]。因此，高校教师专业化的成长直接关系着国家教育的未来。但是，目前高校教师专业成长中问题还存在不尽人意之处，普遍有重科研、轻教学的倾向。本文试图从人力资源开发的角度进行分析，提出发挥绩效管理的导向作用，促进教师专业化的全面成长。绩效管理具有目标导向功能，能将全体员工的努力方向聚集到其所倡导的目标上。高校教师属于知识工作者，其知识具有内隐性，需要学校通过有效的激励措施促进其知识的显性化。
高校绩效管理的研究在1983年开始有学者关注[2]，2006后日益受到重视，相关研究主要集中在具体绩效管理制度与措施的设计上，如胡睿[3]通过检索2006年至2011年关于高校绩效管理的130篇文献发现，大多数研究集中在高校教师绩效管理方面，约占所检索文献总数的39%，其次是财务绩效管理（约占14%）和行政绩效管理（约占14%），其余为基本理论研究及科研绩效管理等的相关专题研究。在对相关文献的分析结果来看，目前关于高校绩效管理的研究，还集中在讨论绩效管理本身的优劣，将绩效管理与人力资源开发联系的研究尚不够充裕，通过绩效管理加强人才培养的文献也不过4篇，更遑论通过绩效管理的导向作用促进高校教师专业化成长的研究。本文试图通过剖析高校现有绩效管理机制，发现通过绩效管理加快教师专业化成长的路径，为实现高等学校的职能做出贡献。
1 高校教师专业化成长存在问题分析
1966年联合国教科文组织和国际劳工组织提出《关于教师地位的建议》，首次以官方文件的形式提出应把教育工作视为专门的职业，要求教师经过严格的、持续的学习，获得并保持专门的认识和专门的技术。英国教育社会学家莱西认为“教师专业化是指个人成为教学专业的成员并且在教学中具有越来越成熟的作用这样一个转变过程”。而按照教育社会学家霍伊尔关于职业专业化的论断，又可推出教师专业化是指教师专业地位的提高和教师专业知识提高及专业实践中技能改进的过程。1980年以教师的专业发展为主题的世界教育年报指出，教师专业化存在两个目标：其一，视教师为社会上职业层序以至社会分层中的一个阶层，因此，专业化的目标就在于争取专业的地位与权力以及力求集体向上流动；其二，教师亦是一个在教室内教导学生及提供教学服务的工作者，因此，他们亦必须以提高教学水平及扩展个人知识及技能为发展方向[4]。从这个意义上说，高校教师专业化一般包括两个方面的内容：一是关注其学科发展，并获得应有的专业学术地位的过程；二是关注教学的质量、职业内部的合作方式，即将知识技能和工作职责紧密结合。因此，教师专业化是一个发展的概念，既是一种状态，又是一个不断深化的过程，教师需要在动态专业发展过程中，不断将自己的态度、价值信念知识技能和行为表现时刻加以调整修正评估重新审视，才能接受挑战和考验。当前我国教师专业化已经逐渐从片面追求教师群体的专业地位到关注教师专业发展和教师个人角色实践；从关注教师的认知能力和技术化教学转向对教师人文的整体关怀；从短期的、集中的学习培训转向持续、终身、多样化和多途径的学习与发展[5]。
教师专业化发展逐渐引起高等学校的重视，学校采取了各种措施帮助教师进行专业化发展，如采取各种措施提高高校教师的学历，创造并提供各种教师进修机会，教师自身在专业发展过程中，更加重视科研能力的提高，学术地位的确立，但往往忽视教学水平的提升。在高校绩效管理体系中，也出现偏重，对教师专业化的发展，普遍存在着重科研，轻教学的现象。主要表现在以下几个方面：
首先，高校对教师专业化成长，更加强调其科研能力的发展。在管理过程中，看重教师学术科研的数量和水平，轻视其教学水平的发展，将教师的科研水平作为评价教师知识水平、职称晋升、绩效工资的主要标准。在这样的绩效管理导向下，高校教师普遍重视学术研究而轻视教学研究，将自身的专业发展局限于专业学术领域的知识掌握和研究能力的提高，追求科研成果的数量和质量，对教学技能的提高等涉及到教学专业化成长等方面的内容严重忽视。因此，在高校教师专业化发展过程中，本应该由科研与教学两条腿支撑的教师专业化成长之路，出现短板现象。呈现科研独强的畸形发展趋势。
其次，学校在教师教育中片面强调学科专业知识的培养，继而导致新教师学科专业知识很强，真正体现专业能力的教育教学能力却相对薄弱。教师专业化成长并未得到管理者足够的重视。高等学校的管理者一般侧重于现有人力资源的管理与使用，往往忽视对人力资源的开发。对待诸如教师职业内部的合作方式、拓展等重要的教师专业化成长方面的工作做得远远不够。年纪稍长的教师一般拥有扎实的理论功底和丰富的教学经验，容易固步自封，面对不断涌现的新的教育理念，无法深入学习体会。同时，对于具有一定年资的教师，学校提供的系统学习机会较少，使其专业化水平难以提高。年轻教师专业化训练靠岗前“短期培训”很难解决根本问题。而且，一次性的岗前培训、短期的在职或脱产进修等不能从根本上解决高校教师对教育科学知识的需求。
再次，在教师专业化成长中，缺乏职业道德素养的要求与培养。随着教育经济的不断发展，高等教育功利主义倾向越来越严重。为了促进教师创新而设立的奖励机制，却成了衡量教师自身能力的决定性标准，成为教师工作的中心目标，其对教师产生的误导，必然导致教育动机的偏差，使其视自身既得利益过于学生发展的长远意义。教师群体中存在职业道德滑坡、职业倦怠、治学不严谨等现象，华东师范大学对上海教师职业的调查结果表明：“在对待自己的工作上，只求过得去的人约占35.77%；懒散马虎敷衍了事的人约占10.34%；24.26%的教师对学生的生活漠不关心；21.83%的教师以是否符合自己的个人利益来看待领导的工作安排。”从调查结果来看，社会对教师的道德期待和教师自身的道德要求之间还存在着一定的差距[6]。有的教师只是讲授课本知识，对学生的思想及生活问题漠不关心；上课时照本宣科，机械地讲完他自己的任务，不关心学生的知识接受的程度；在其教学实践中，不能给学生起到表率作用，并未起到一个教师“为人师表”的作用。等等这些现象不一而举，成为教师专业化成长中的软肋。 2 绩效管理导向下教师专业化发展偏向现象分析
管理者为了达到组織目标，通常会采取绩效管理各种措施，引导员工提升绩效，从而实现组织目标。高等学校教师绩效管理是通过对高校战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于教师日常管理活动中，以激励教师持续改进业绩从而最终实现学校战略及目标的一种管理方法[7]。高校作为高等教育价值的实现者，肩负着培养人才、发展科学、开展社会服务这三大职能，不仅追求高深学问，更需要对教和学的问题进行系统的研究与实践。绩效目标应该是科研与教学并重，但是，鉴于高校传统和高校学术性的评价标准，现行的教师评价制度和职称评审制度使教师绩效出现一边倒现象，学术成果丰硕的学者总比辛勤耕耘在讲坛上的教师收益更多。如果一位教师学术研究出众，教学能力不足，这丝毫不会影响他的职业生涯发展，仍然可以顺利评教授、研究生导师，很少有相应的绩效评估指标对其教学能力、教学水平、教学态度提出异议。最终导致的结果是，高校教师普遍将专业发展局限于专业学术领域的知识和研究能力，重视学术研究，轻视教学过程，对教学技能的提高重视不够。
为了解高校的绩效管理现状，笔者对江苏省十余所高校展开了相应的调查，通过访谈在职教师、网站获取相关绩效规章制度等途径，发现目前高校绩效管理规章制度较为完善，如参与调查的各个高校均有自己的绩效管理制度，并由专门部门与专人负责管理。基本能根据不同类型、不同层次的岗位实行分类管理考核，定性考核和定量考核相结合，确定了各种量化标准，以平时考核和年度考核相辅相成的方法，平时考核由各院（系）进行，主要考核个人岗位职责的具体履行情况，年度考核主要考核“德、能、勤、绩”四个部分，并将评价标准分为优秀、良好、一般和较差四个等级，一般最终考核结果与校内工资分配相挂钩。在绩效制度的设计上，科研与教学同样受到重视。关于教学，规定了每个教师需要完成的教学工作量；在教学评价上，实现360度考评，每门课结束后，均由学生给教师打分，且不能低于某一个分数段；每个学期，还有同事测评、主管系主任测评等环节；学年结束，院领导测评。关于科研，基本是按照不同的岗位与职级，规定完成不同数量的论文，发表在不同档次的期刊上即可。
如此完善的绩效制度设计，为什么在教师专业化发展的过程中，依然出现了轻教学重科研的怪象呢？究其原因，主要是在绩效管理过程中的导向作用发生了偏差。首先，关于教学工作量的规定降低了绩效管理中目标激励的导向作用。每个学校的教学工作量均实行按量取酬制，上一节课给一节课报酬，且上课多少不与先进工作者及职称的评定等挂钩。由于每个人时间有限，可以预测到自己的最大工作量与报酬的极限，因此，绩效的目标激励作用大大降低。相反，科研成果除了可以抵减工作量外，还可以获得校级、学院的奖励，且与职称评定直接挂钩，这样，即使没的报酬，教师也更愿意将大量的时间精力放在科研上。其次，关于绩效反馈的导向作用，亦是科研大于教学。科研一旦形成了成果，有目共睹，且可以为相关的教师带来声誉；而教学工作量完成，相关的评价却要取决于学生的水平、兴趣，有时候，多付出并不能得到更好的回馈。
3 教师专业化平衡发展中短板效应原因分析
首先，社会对高校的评价以科研成果为主要指标，如高等学校排名、985、211入围学校的主要评价标准均是以科研成果为首，其中科研立项、学术文章的数量、质量等成为主要指标。竞争的压力促使学校唯科研为重，将科研作为评价教师的风向标，在绩效管理中各个环节均以科研为导向，信奉压力即动力，在关系到高校教师职业生涯发展的关键点上，如职称评定阶段，科研成果的数量与质量是主要的参照系，致使教师专业畸形发展。
其次，科研成果的指标易于量化与掌握，而教学水平与教学效果却不易衡量。绩效管理是一个严密的体系，事前计划、事中管理、事后考核、过程沟通的四位一体，形成一个不断提升的闭环。高校的多目标性，教师的多元化、专业化、综合化的岗位要求，使绩效管理在实际操作中，往往出现重过去轻未来，重结果轻过程的倾向，对教师的评价更多地停留在过去的能给学校带来直接声誉的科研业绩上，忽视了对教师这个职业发展的规划和指引。教师专业化的一个重要组成部份是教师的教学素养、职业操守及教学技能，而这类指标难于界定、考核和操作，且与教师的实际工作匹配度低，形成绩效归绩效，工作归工作的局面。
再次，在绩效考核过程中，存在模糊性。考核标准或者过于模糊，或难以准确量化。如，在德、勤、能、绩四个考核指标中，德与勤两个指标就存在评价的主观性和随意性，且老好人思想的影响大家在做绩效考核时也不愿意做反面的评价，考核时难免会造成情感上的主观评价，结论定是含糊混淆，无法对教师形成有效的引导作用。在能与绩方面，受到知足常乐随遇而安见好就收的价值观念影响，且重资历轻能力的文化存在，如果一名老教师，由于年龄和知识结构等各方面的原因导致绩效不佳，那么绩效考核办法在他身上失效了，这往往影响年轻教师的积极性。
最后，在绩效反馈阶段，缺少明确化和公开化，特别是教学绩效，基本是干好干坏没什么区别，致使教师有可能越来越轻视教学。同时，双向沟通机制不建全，也缺乏完善的投诉机制，如果教师有异议，亦不知从何做起。绩效管理的目的，往往沦为学校内部利益分配的依据，为薪酬与奖金分配服务，造成绩效管理目的错位，重考核结果、轻专业发展目标。
4 绩效管理视角下有效促进教师专业化成长的措施
为改变这样的现状，高校需要充分发挥绩效管理的导向作用，促进高校教师专业化的全面发展。绩效管理的导向表现在绩效管理的各个阶段：绩效管理主要通过制定计划、绩效评价、反馈与沟通来引导教师行为，达到帮助与提升教师专业化能力的目的。在绩效计划环节，应收集数据，按照绩效指标体系中的项目，对未来加以预计和限定，然后，制定出学校的总体绩效目标，并将学校整体目标分解为个人的具体目标，使每个教师都向着共同的绩效目标努力，最后用绩效评价方式按既定方向考核，绩效的完成情况决定着教师的利益分配。在绩效诊断环节，帮助教师改善绩效，使教师按学校既定目标成长，并发展自己的职业技能与才干。在此过程中，绩效目标与绩效评价系统指引着员工的行为，通过不断与教师沟通、纠正偏离预定目标的偏差，实现信息流动，完成目标的导向作用。将绩效管理作为整个管理过程中一个行之有效的工具，而不仅仅是学校的制度与文件，是年度评价的一个临时性工具。具体措施如下所述 首先，树立整体绩效管理理念。从单一的科研结果导向转为科研与教学双导，以绩效目标为核心，对教师专业化能力进行合理评价。将科研与教学能力的发展融入绩效管理体系，加大教学相关绩效的奖励力度，同时，将教学绩效与科研绩效一样，直接同职称评定挂钩。教师绩效既是利益分配的基本准绳，也是员工职位变动、职级晋升、能力培训、评优工作的重要依据。建立教学绩效评估标准，既是教师专业化程度高低的重要指标，也是有效提高教师教学质量的手段，通过制定较为明确的教学绩效指标，也可以完善对学校对教学工作的考核程序。积极组织青年教师参与教育科研活动和专业学科课程建设教师参加教育科研工作和专业学科课程建设，了解学科的发展方向，提高教师教学水平，促进教师专业化发展。对教师参加各种教育科研工作，撰写教学科研论文予以专业科研成果相同的奖励，做到科研促教学，科研促学科建设，提高教学质量和科研水平。
其次，在绩效考核指标设计中，引入平衡计分卡方法，改进目前高校绩效考核指标体系。自平衡计分卡引入人力资源管理系统后，由于其指标具有综合优势，考虑问题较为全面，受到普遍重视。作者参照付麟、高军伟等人的研究[8]，针对高校教师的工作性质，将平衡计分卡的四个方面作了相应调整：从实际工作可以量化的指标，到学生与社会的反映，到内部工作流程与教师自身的学习成长四个角度反映教师的绩效（见图1）。
鉴于目前高校绩效管理中绩效指标普遍存在模糊性与偏向性的现象，运用平衡记分卡将学校的科研与教学目标分解到各部门各学院，根据教学科研平衡的原则，确立关键岗位绩效指标，设计标准和权重，并生成绩效考核表和目标任务书，进行实际运用。在分解过程中，以绩效主体与绩效责任为核心，形成绩效细分模型，注重外部（学生与社会）衡量和内部（教师与发展）衡量之间的平衡；所要求的成果（如科研成果、学生成才率等）和成果的执行动因（如教师培训等）之间的平衡；定量衡量（如教学工作量、科研成果量）和定性衡量（如学生评价、时效性）之间的平衡；以及短期目标和长期目标之间的平衡。具体指标设计（见图2）。
高校教师的专业发展中，关于科研能力的发展已经受到了足够多的重视，本文不再赘述，主要强调指标中对教学能力发展的导向作用。指标中的教学态度应该包括准备工作充分、工作认真负责、对学生要求严格但不放任自由，教学态度端正，不迟到不早退。教学过程评价要做到教学目标明确，符合学生实际及专业需要，重视智力、能力和德育目标的同时实现。课程讲授中，做到基本理论与概念清晰，重点、难点突出，内容正确、新颖，能联系实际并适应社会经济和科技发展。教学方法多样，不死板，不教条，注重教学改革与创新善于启发学生思维，调动学生学习积极性，重视学生能力培养。教学特色鲜明，能根据不同课程的特点有针对性的进行教学、作业与辅导。作业布置恰当、选题合理，批改认真并及时进行讲评、辅导和答疑。
通过建立完善、科学的评价体系，将平衡计分卡引入到高校教师的绩效管理中，平衡教学绩效与科研绩效。不仅有利于教师的专业化成长，也有利于不断提高学校的教学质量。在实际工作中，要做到对教师正确地、实事求是的评价，并能及时在绩效管理中反馈。绩效考核的结果并不是绩效管理的终结。提高绩效管理的执行力，还有一个关键在于充分利用绩效管理中出现的各种信息，诊断绩效优劣的原因，寻找教师绩效提升的途径。
最后，在每位教师的年度绩效考核中， 除了通常包含的科研与教学相关的关键绩效指标和工作目标之外，还包括专业发展计划，用以了解、跟踪和评估教师专业化发展情况。高校教师专业化发展强调教师专业性的强化过程，指教师个体的、内在的专业化提高。教师这个专门的职业需要通过严格的培养和训练，持续的学习，深入的实践，从而获得并保持专门的知识和特别的技能，以达到思想意识文化知识专业技能的不断提高和发展，从而成为一名合格的专业教育工作者的过程。通过实施绩效管理计划，不仅可以表达学校对教师专业化发展的要求，还可以了解教师自我对其专业化发展的需求，使绩效考核成为绩效管理的重要载体。在能力发展的过程中，通过3600评估对教师工作业绩完成过程中的业绩、行为、能力、态度进行综合评价，并将结果作为衡量员工绩效优劣的重要指标之一。作為绩效管理的子系统，在能力发展与评价的过程中，形成需求—发展—评价—反馈提升的良性循环，为教师的综合能力提升和职业发展创造有利条件。
绩效管理作为人力资源管理的一个有效手段，已在高等学校中广为运用，主要是通过对组织总体目标的设定与分解，以绩效为纽带，进行绩效计划制订、绩效实施、绩效考核评价、绩效反馈等持续循环的过程。而高校教师专业化是一个持续成长的过程，通过制定合理有效的绩效管理体系，利用绩效管理的导向作用，能够对教师员工的工作能力进行合理的评价，在教师中形成和谐的竞争与发展环境，优化教师团队。
参考文献
[1] 王晓莉.教师专业发展的内涵与历史发展[J].教育发展研究，2011（18）：38-47.
[2] 贾九洲.高等学校绩效管理初探[J].四川大学学报：哲学社会科学版，1983，31（1）：34-46.
[3] 胡睿.我国高校绩效管理研究的文献分析[J].教育理论与实践，2011，31（10）：61-64.
[4] Holy，E.Professionalization and Development Professionalization in Education[A]. in E.Holy & J.Megarry.World Year Book of Education 1980：Professional Development of Teachers[C]. London：Kogan，1980：45-53.
[5] 孟中媛.高校教师专业化发展的国际比较与思考[J].教育探索，2007（3）：121-122.
[6] 张映峰.浅谈高校教师专业化存在的问题及对策[J].教育与职业，2008（9）：124-125.
[7] 林苍松.我国高校教师绩效管理的问题与对策分析[J].中国集体经济，2010（16）：79-85
[8] 付麟，高军伟.平衡计分卡在高校教师绩效管理中的应用[J].中国劳动关系学院学报，2011，25（5）：115-118.
关键词：高校教师 专业化成长 科研能力 教学水平 绩效管理
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2012）12（b）-0213-03
高校教师是“传递科学文化知识和技能，进行思想品德教育，把受教育者培养成社会需要人才的专业人员”，肩负着为国家培养专业人才的重任[1]。因此，高校教师专业化的成长直接关系着国家教育的未来。但是，目前高校教师专业成长中问题还存在不尽人意之处，普遍有重科研、轻教学的倾向。本文试图从人力资源开发的角度进行分析，提出发挥绩效管理的导向作用，促进教师专业化的全面成长。绩效管理具有目标导向功能，能将全体员工的努力方向聚集到其所倡导的目标上。高校教师属于知识工作者，其知识具有内隐性，需要学校通过有效的激励措施促进其知识的显性化。
高校绩效管理的研究在1983年开始有学者关注[2]，2006后日益受到重视，相关研究主要集中在具体绩效管理制度与措施的设计上，如胡睿[3]通过检索2006年至2011年关于高校绩效管理的130篇文献发现，大多数研究集中在高校教师绩效管理方面，约占所检索文献总数的39%，其次是财务绩效管理（约占14%）和行政绩效管理（约占14%），其余为基本理论研究及科研绩效管理等的相关专题研究。在对相关文献的分析结果来看，目前关于高校绩效管理的研究，还集中在讨论绩效管理本身的优劣，将绩效管理与人力资源开发联系的研究尚不够充裕，通过绩效管理加强人才培养的文献也不过4篇，更遑论通过绩效管理的导向作用促进高校教师专业化成长的研究。本文试图通过剖析高校现有绩效管理机制，发现通过绩效管理加快教师专业化成长的路径，为实现高等学校的职能做出贡献。
1 高校教师专业化成长存在问题分析
1966年联合国教科文组织和国际劳工组织提出《关于教师地位的建议》，首次以官方文件的形式提出应把教育工作视为专门的职业，要求教师经过严格的、持续的学习，获得并保持专门的认识和专门的技术。英国教育社会学家莱西认为“教师专业化是指个人成为教学专业的成员并且在教学中具有越来越成熟的作用这样一个转变过程”。而按照教育社会学家霍伊尔关于职业专业化的论断，又可推出教师专业化是指教师专业地位的提高和教师专业知识提高及专业实践中技能改进的过程。1980年以教师的专业发展为主题的世界教育年报指出，教师专业化存在两个目标：其一，视教师为社会上职业层序以至社会分层中的一个阶层，因此，专业化的目标就在于争取专业的地位与权力以及力求集体向上流动；其二，教师亦是一个在教室内教导学生及提供教学服务的工作者，因此，他们亦必须以提高教学水平及扩展个人知识及技能为发展方向[4]。从这个意义上说，高校教师专业化一般包括两个方面的内容：一是关注其学科发展，并获得应有的专业学术地位的过程；二是关注教学的质量、职业内部的合作方式，即将知识技能和工作职责紧密结合。因此，教师专业化是一个发展的概念，既是一种状态，又是一个不断深化的过程，教师需要在动态专业发展过程中，不断将自己的态度、价值信念知识技能和行为表现时刻加以调整修正评估重新审视，才能接受挑战和考验。当前我国教师专业化已经逐渐从片面追求教师群体的专业地位到关注教师专业发展和教师个人角色实践；从关注教师的认知能力和技术化教学转向对教师人文的整体关怀；从短期的、集中的学习培训转向持续、终身、多样化和多途径的学习与发展[5]。
教师专业化发展逐渐引起高等学校的重视，学校采取了各种措施帮助教师进行专业化发展，如采取各种措施提高高校教师的学历，创造并提供各种教师进修机会，教师自身在专业发展过程中，更加重视科研能力的提高，学术地位的确立，但往往忽视教学水平的提升。在高校绩效管理体系中，也出现偏重，对教师专业化的发展，普遍存在着重科研，轻教学的现象。主要表现在以下几个方面：
首先，高校对教师专业化成长，更加强调其科研能力的发展。在管理过程中，看重教师学术科研的数量和水平，轻视其教学水平的发展，将教师的科研水平作为评价教师知识水平、职称晋升、绩效工资的主要标准。在这样的绩效管理导向下，高校教师普遍重视学术研究而轻视教学研究，将自身的专业发展局限于专业学术领域的知识掌握和研究能力的提高，追求科研成果的数量和质量，对教学技能的提高等涉及到教学专业化成长等方面的内容严重忽视。因此，在高校教师专业化发展过程中，本应该由科研与教学两条腿支撑的教师专业化成长之路，出现短板现象。呈现科研独强的畸形发展趋势。
其次，学校在教师教育中片面强调学科专业知识的培养，继而导致新教师学科专业知识很强，真正体现专业能力的教育教学能力却相对薄弱。教师专业化成长并未得到管理者足够的重视。高等学校的管理者一般侧重于现有人力资源的管理与使用，往往忽视对人力资源的开发。对待诸如教师职业内部的合作方式、拓展等重要的教师专业化成长方面的工作做得远远不够。年纪稍长的教师一般拥有扎实的理论功底和丰富的教学经验，容易固步自封，面对不断涌现的新的教育理念，无法深入学习体会。同时，对于具有一定年资的教师，学校提供的系统学习机会较少，使其专业化水平难以提高。年轻教师专业化训练靠岗前“短期培训”很难解决根本问题。而且，一次性的岗前培训、短期的在职或脱产进修等不能从根本上解决高校教师对教育科学知识的需求。
再次，在教师专业化成长中，缺乏职业道德素养的要求与培养。随着教育经济的不断发展，高等教育功利主义倾向越来越严重。为了促进教师创新而设立的奖励机制，却成了衡量教师自身能力的决定性标准，成为教师工作的中心目标，其对教师产生的误导，必然导致教育动机的偏差，使其视自身既得利益过于学生发展的长远意义。教师群体中存在职业道德滑坡、职业倦怠、治学不严谨等现象，华东师范大学对上海教师职业的调查结果表明：“在对待自己的工作上，只求过得去的人约占35.77%；懒散马虎敷衍了事的人约占10.34%；24.26%的教师对学生的生活漠不关心；21.83%的教师以是否符合自己的个人利益来看待领导的工作安排。”从调查结果来看，社会对教师的道德期待和教师自身的道德要求之间还存在着一定的差距[6]。有的教师只是讲授课本知识，对学生的思想及生活问题漠不关心；上课时照本宣科，机械地讲完他自己的任务，不关心学生的知识接受的程度；在其教学实践中，不能给学生起到表率作用，并未起到一个教师“为人师表”的作用。等等这些现象不一而举，成为教师专业化成长中的软肋。 2 绩效管理导向下教师专业化发展偏向现象分析
管理者为了达到组織目标，通常会采取绩效管理各种措施，引导员工提升绩效，从而实现组织目标。高等学校教师绩效管理是通过对高校战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于教师日常管理活动中，以激励教师持续改进业绩从而最终实现学校战略及目标的一种管理方法[7]。高校作为高等教育价值的实现者，肩负着培养人才、发展科学、开展社会服务这三大职能，不仅追求高深学问，更需要对教和学的问题进行系统的研究与实践。绩效目标应该是科研与教学并重，但是，鉴于高校传统和高校学术性的评价标准，现行的教师评价制度和职称评审制度使教师绩效出现一边倒现象，学术成果丰硕的学者总比辛勤耕耘在讲坛上的教师收益更多。如果一位教师学术研究出众，教学能力不足，这丝毫不会影响他的职业生涯发展，仍然可以顺利评教授、研究生导师，很少有相应的绩效评估指标对其教学能力、教学水平、教学态度提出异议。最终导致的结果是，高校教师普遍将专业发展局限于专业学术领域的知识和研究能力，重视学术研究，轻视教学过程，对教学技能的提高重视不够。
为了解高校的绩效管理现状，笔者对江苏省十余所高校展开了相应的调查，通过访谈在职教师、网站获取相关绩效规章制度等途径，发现目前高校绩效管理规章制度较为完善，如参与调查的各个高校均有自己的绩效管理制度，并由专门部门与专人负责管理。基本能根据不同类型、不同层次的岗位实行分类管理考核，定性考核和定量考核相结合，确定了各种量化标准，以平时考核和年度考核相辅相成的方法，平时考核由各院（系）进行，主要考核个人岗位职责的具体履行情况，年度考核主要考核“德、能、勤、绩”四个部分，并将评价标准分为优秀、良好、一般和较差四个等级，一般最终考核结果与校内工资分配相挂钩。在绩效制度的设计上，科研与教学同样受到重视。关于教学，规定了每个教师需要完成的教学工作量；在教学评价上，实现360度考评，每门课结束后，均由学生给教师打分，且不能低于某一个分数段；每个学期，还有同事测评、主管系主任测评等环节；学年结束，院领导测评。关于科研，基本是按照不同的岗位与职级，规定完成不同数量的论文，发表在不同档次的期刊上即可。
如此完善的绩效制度设计，为什么在教师专业化发展的过程中，依然出现了轻教学重科研的怪象呢？究其原因，主要是在绩效管理过程中的导向作用发生了偏差。首先，关于教学工作量的规定降低了绩效管理中目标激励的导向作用。每个学校的教学工作量均实行按量取酬制，上一节课给一节课报酬，且上课多少不与先进工作者及职称的评定等挂钩。由于每个人时间有限，可以预测到自己的最大工作量与报酬的极限，因此，绩效的目标激励作用大大降低。相反，科研成果除了可以抵减工作量外，还可以获得校级、学院的奖励，且与职称评定直接挂钩，这样，即使没的报酬，教师也更愿意将大量的时间精力放在科研上。其次，关于绩效反馈的导向作用，亦是科研大于教学。科研一旦形成了成果，有目共睹，且可以为相关的教师带来声誉；而教学工作量完成，相关的评价却要取决于学生的水平、兴趣，有时候，多付出并不能得到更好的回馈。
3 教师专业化平衡发展中短板效应原因分析
首先，社会对高校的评价以科研成果为主要指标，如高等学校排名、985、211入围学校的主要评价标准均是以科研成果为首，其中科研立项、学术文章的数量、质量等成为主要指标。竞争的压力促使学校唯科研为重，将科研作为评价教师的风向标，在绩效管理中各个环节均以科研为导向，信奉压力即动力，在关系到高校教师职业生涯发展的关键点上，如职称评定阶段，科研成果的数量与质量是主要的参照系，致使教师专业畸形发展。
其次，科研成果的指标易于量化与掌握，而教学水平与教学效果却不易衡量。绩效管理是一个严密的体系，事前计划、事中管理、事后考核、过程沟通的四位一体，形成一个不断提升的闭环。高校的多目标性，教师的多元化、专业化、综合化的岗位要求，使绩效管理在实际操作中，往往出现重过去轻未来，重结果轻过程的倾向，对教师的评价更多地停留在过去的能给学校带来直接声誉的科研业绩上，忽视了对教师这个职业发展的规划和指引。教师专业化的一个重要组成部份是教师的教学素养、职业操守及教学技能，而这类指标难于界定、考核和操作，且与教师的实际工作匹配度低，形成绩效归绩效，工作归工作的局面。
再次，在绩效考核过程中，存在模糊性。考核标准或者过于模糊，或难以准确量化。如，在德、勤、能、绩四个考核指标中，德与勤两个指标就存在评价的主观性和随意性，且老好人思想的影响大家在做绩效考核时也不愿意做反面的评价，考核时难免会造成情感上的主观评价，结论定是含糊混淆，无法对教师形成有效的引导作用。在能与绩方面，受到知足常乐随遇而安见好就收的价值观念影响，且重资历轻能力的文化存在，如果一名老教师，由于年龄和知识结构等各方面的原因导致绩效不佳，那么绩效考核办法在他身上失效了，这往往影响年轻教师的积极性。
最后，在绩效反馈阶段，缺少明确化和公开化，特别是教学绩效，基本是干好干坏没什么区别，致使教师有可能越来越轻视教学。同时，双向沟通机制不建全，也缺乏完善的投诉机制，如果教师有异议，亦不知从何做起。绩效管理的目的，往往沦为学校内部利益分配的依据，为薪酬与奖金分配服务，造成绩效管理目的错位，重考核结果、轻专业发展目标。
4 绩效管理视角下有效促进教师专业化成长的措施
为改变这样的现状，高校需要充分发挥绩效管理的导向作用，促进高校教师专业化的全面发展。绩效管理的导向表现在绩效管理的各个阶段：绩效管理主要通过制定计划、绩效评价、反馈与沟通来引导教师行为，达到帮助与提升教师专业化能力的目的。在绩效计划环节，应收集数据，按照绩效指标体系中的项目，对未来加以预计和限定，然后，制定出学校的总体绩效目标，并将学校整体目标分解为个人的具体目标，使每个教师都向着共同的绩效目标努力，最后用绩效评价方式按既定方向考核，绩效的完成情况决定着教师的利益分配。在绩效诊断环节，帮助教师改善绩效，使教师按学校既定目标成长，并发展自己的职业技能与才干。在此过程中，绩效目标与绩效评价系统指引着员工的行为，通过不断与教师沟通、纠正偏离预定目标的偏差，实现信息流动，完成目标的导向作用。将绩效管理作为整个管理过程中一个行之有效的工具，而不仅仅是学校的制度与文件，是年度评价的一个临时性工具。具体措施如下所述 首先，树立整体绩效管理理念。从单一的科研结果导向转为科研与教学双导，以绩效目标为核心，对教师专业化能力进行合理评价。将科研与教学能力的发展融入绩效管理体系，加大教学相关绩效的奖励力度，同时，将教学绩效与科研绩效一样，直接同职称评定挂钩。教师绩效既是利益分配的基本准绳，也是员工职位变动、职级晋升、能力培训、评优工作的重要依据。建立教学绩效评估标准，既是教师专业化程度高低的重要指标，也是有效提高教师教学质量的手段，通过制定较为明确的教学绩效指标，也可以完善对学校对教学工作的考核程序。积极组织青年教师参与教育科研活动和专业学科课程建设教师参加教育科研工作和专业学科课程建设，了解学科的发展方向，提高教师教学水平，促进教师专业化发展。对教师参加各种教育科研工作，撰写教学科研论文予以专业科研成果相同的奖励，做到科研促教学，科研促学科建设，提高教学质量和科研水平。
其次，在绩效考核指标设计中，引入平衡计分卡方法，改进目前高校绩效考核指标体系。自平衡计分卡引入人力资源管理系统后，由于其指标具有综合优势，考虑问题较为全面，受到普遍重视。作者参照付麟、高军伟等人的研究[8]，针对高校教师的工作性质，将平衡计分卡的四个方面作了相应调整：从实际工作可以量化的指标，到学生与社会的反映，到内部工作流程与教师自身的学习成长四个角度反映教师的绩效（见图1）。
鉴于目前高校绩效管理中绩效指标普遍存在模糊性与偏向性的现象，运用平衡记分卡将学校的科研与教学目标分解到各部门各学院，根据教学科研平衡的原则，确立关键岗位绩效指标，设计标准和权重，并生成绩效考核表和目标任务书，进行实际运用。在分解过程中，以绩效主体与绩效责任为核心，形成绩效细分模型，注重外部（学生与社会）衡量和内部（教师与发展）衡量之间的平衡；所要求的成果（如科研成果、学生成才率等）和成果的执行动因（如教师培训等）之间的平衡；定量衡量（如教学工作量、科研成果量）和定性衡量（如学生评价、时效性）之间的平衡；以及短期目标和长期目标之间的平衡。具体指标设计（见图2）。
高校教师的专业发展中，关于科研能力的发展已经受到了足够多的重视，本文不再赘述，主要强调指标中对教学能力发展的导向作用。指标中的教学态度应该包括准备工作充分、工作认真负责、对学生要求严格但不放任自由，教学态度端正，不迟到不早退。教学过程评价要做到教学目标明确，符合学生实际及专业需要，重视智力、能力和德育目标的同时实现。课程讲授中，做到基本理论与概念清晰，重点、难点突出，内容正确、新颖，能联系实际并适应社会经济和科技发展。教学方法多样，不死板，不教条，注重教学改革与创新善于启发学生思维，调动学生学习积极性，重视学生能力培养。教学特色鲜明，能根据不同课程的特点有针对性的进行教学、作业与辅导。作业布置恰当、选题合理，批改认真并及时进行讲评、辅导和答疑。
通过建立完善、科学的评价体系，将平衡计分卡引入到高校教师的绩效管理中，平衡教学绩效与科研绩效。不仅有利于教师的专业化成长，也有利于不断提高学校的教学质量。在实际工作中，要做到对教师正确地、实事求是的评价，并能及时在绩效管理中反馈。绩效考核的结果并不是绩效管理的终结。提高绩效管理的执行力，还有一个关键在于充分利用绩效管理中出现的各种信息，诊断绩效优劣的原因，寻找教师绩效提升的途径。
最后，在每位教师的年度绩效考核中， 除了通常包含的科研与教学相关的关键绩效指标和工作目标之外，还包括专业发展计划，用以了解、跟踪和评估教师专业化发展情况。高校教师专业化发展强调教师专业性的强化过程，指教师个体的、内在的专业化提高。教师这个专门的职业需要通过严格的培养和训练，持续的学习，深入的实践，从而获得并保持专门的知识和特别的技能，以达到思想意识文化知识专业技能的不断提高和发展，从而成为一名合格的专业教育工作者的过程。通过实施绩效管理计划，不仅可以表达学校对教师专业化发展的要求，还可以了解教师自我对其专业化发展的需求，使绩效考核成为绩效管理的重要载体。在能力发展的过程中，通过3600评估对教师工作业绩完成过程中的业绩、行为、能力、态度进行综合评价，并将结果作为衡量员工绩效优劣的重要指标之一。作為绩效管理的子系统，在能力发展与评价的过程中，形成需求—发展—评价—反馈提升的良性循环，为教师的综合能力提升和职业发展创造有利条件。
绩效管理作为人力资源管理的一个有效手段，已在高等学校中广为运用，主要是通过对组织总体目标的设定与分解，以绩效为纽带，进行绩效计划制订、绩效实施、绩效考核评价、绩效反馈等持续循环的过程。而高校教师专业化是一个持续成长的过程，通过制定合理有效的绩效管理体系，利用绩效管理的导向作用，能够对教师员工的工作能力进行合理的评价，在教师中形成和谐的竞争与发展环境，优化教师团队。
参考文献
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