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摘 要:在新一轮基础教育课程改革中,既要认真总结、回顾走过的历程,扬长避短;又要不断发现新情况,解决新问题,确保课改工作健康、稳步推进。我们努力探索一条适合教师、学校发展的“层次型菜单式学分制的校本培训”,以此为突破口,推动学校新课改工作的不断深入发展,实现全面提高学校办学水平和教育教学质量的目的。
关键词:校本培训;层次型;菜单式;学分制;定位
中图分类号:G451.2 文献标识码:A 文章编号:1009-010X(2010)07-0020-03
所谓 “校本培训”,是指学校根据发展需要,由学校发起的,旨在提高教师教育教学和教育科研能力,以促进学校发展为目标,通过教育教学和教育科研活动方式来培训教师的一种校内在职培训。随着新课程改革的推进,校本培训已吸引了更多教师的关注目光。然而,我们不得不承认,目前教师校本培训的绩效并不尽如人意,尤其在农村学校,具有实效的校本培训还有赖于对培训模式、培训内容、评估体制的合理定位和力度的加强。
一、定位“层次型”,大力实施校本培训模式创新
教师发展的需求具有多元化,教师需求的多元化决定了教师培训的多样性。一方面,不同时期、不同学段、不同学科的教育教学实际情况对教师发展的要求各不相同,造成了教师的差异;另一方面,在大体相当的时空条件下,教师的素质或发展期望,包括教育教学的观念与水平、知识与能力、职业道德与情感态度等又都因人而异。这些个体的差异,要求我们按照实际情况为教师提供有针对性的可供选择的培训模式。
我校的校本培训名为“红绿蓝”工程,是学校的校本培训实施工程,是以学校为基地开展的继续教育,是教师继续教育的重要形式之一。工程用三个色系(红、绿、蓝)对三个不同层次的教师实施校本培训。其中“蓝色”是底色,是指学校校本培训要完成的基本色,是在校本培训中对全体教师提出的基础性要求,称之为“蓝色底蕴”。“青出于蓝”!“绿色”是本色,是指学校校本培训要达成的饱和色,是在校本培训中对全体35周岁以下青年教师提出的发展性要求,称之为“绿色氛围”。“万绿丛中一点红”!“又红又专”!“红色”是亮色,是指学校校本培训要冲击的亮丽色,是在校本培训中对部分优秀骨干教师提出的突破性要求,称之为“红色引领”。每个色系都有自己合适独特的培训内容,体现层次性,如摘录文摘卡片,就有2000字、3000字、4000字的提升;“红色引领”在撰写系列文章上是“绿色氛围”的两倍;在课题研究、计算机操作、教学业务比武等方面也有层次上的提升。
“红绿蓝”校本培训以学校为阵地,因人而异、纵向发展,要求每位教师都可以根据自己的实际情况采用适当的方式,选取适合需要的内容,有的放矢地完成培训任务,满足不同层次教师学习需求。而且培训成果可以直接内化为教师的教育教学能力,转化为实际教育教学效益,有利于形成教师继续教育的内在动机。例如,我校原来有42名教师,其中只有一名上虞市级名师,其中50周岁以上的教师占30%,30周岁以下教师占60%。同时,教师的流动性很大,特别是优秀的青年教师流失现象严重,教师老龄化问题突出,优秀中年教师断档,教师的教科研能力低下。在近三年的“红绿蓝”校本培训中,第一年,我校50周岁以上的教师人人完成“蓝色底蕴”的培训任务,到了第二、三年,一部分老年教师主动申报“绿色氛围”培训项目,敢与青年教师一比高低,呈现出和谐奋进的教研氛围。“绿色”层次的教师在自身的不断努力和“红色引领”的帮助下,在课堂教学、课例研究、课题申报等方面各有所长,广大中青年教师提升了理念,拓展了视野,在不断的智慧碰撞中,逐步由“经验型教师”向“研究型教师”转变。现今,我校已有绍兴市名师1人,中学高级教师1人,上虞市学科带头人、课改之星3人;有一个课题在绍兴市级立项,多个课题在上虞市级立项,真正起到了优秀教师的引领作用。
“只有组织拥有众多会学习的团体,才可能发展成为善于学习的组织。”校本培训最大的特点是学习与工作有机统一,以工作中的问题解决激发学习动机,通过工作能力的变化和工作效益的提高体现学习的价值。同时,通过校本培训的组织和管理,加强教师间的协作与交流,增进团结与友谊,互帮互学,互教互学,互相激励,比学赶帮,建设会学习的教师群体,促进学校由教师忙于授课、辅导、出题、判卷的事务性组织向学习型组织发展。
二、定位“菜单式”,着力拓展校本培训内容构建
校本培训,内容当先。培训什么,不仅要明确指导思想,还应当努力构建具体的培训内容体系。“红绿蓝”工程给每个色系提供相应的但不同数量和档次的菜单式服务项目,由参加本色系培训的教师按照自己的实际进行选择研修。
1.通过调查研究,了解教师需求 ,学校提供培训“菜单”。
“菜单式”服务项目的实质在于从课程改革的特点和实际需要出发,激发教师的内在动机,针对不同教师的需要实施培训,确定合乎该教师本身的培训内容。以教师为本,以教师的发展为宗旨来实现培训的价值目标。
通过对教师队伍知识状况的大面积调查,了解了教师对校本培训的需求,掌握了不同年龄、不同层次、不同教学岗位教师的“营养”状况,决定采取“缺什么,补什么”的方法,对全体教师进行有针对性的培训。根据新课程改革的需要,结合我校师资队伍建设的实际,根据学校培训总目标和学校校本培训计划,把培训内容分为继续教育、学历提升、业务进修、专业发展等四个部分。
2.激发教师主动培训动机,确立自我发展方向。
从2007年以来,我校以“红绿蓝”校本培训为重点,根据不同年龄段、不同学历层次、不同教学岗位教师的不同情况,采取量身定做的办法,一改过去那种统一模式的“一刀切”的培训内容,既节约了培训经费,又取得了良好的效果。
(1)提高学历层次培训。
我校有个别50周岁以上的老年教师是当时民办教师转制的,在学历上存在不合格的现象,在往年的职称评定上吃了不少的亏。“红绿蓝”校本培训实施后,这些老年教师通过多种途径进行学历提升,如通过自学考试、电大函授、远程教育等形式都取得了合格学历,到现今我校的老年教师已经全部取得“小学高级教师”职称。
(2)更新教育观念,提高科研技能培训。
大部分中青年教师,拥有丰富的教学经验,却不能较好地对此加以总结,提高到理论的高度,对撰写教学论文望而却步。通过“红绿蓝”校本培训,中青年教师通过专题辅导,对自己的教育教学行为进行更为理性的思考,记录教师日常工作的所做、所思皆成了笔下佳作。近三年来,教师论文在上虞市级及以上获奖的有50余篇,在省级以上教育刊物发表的有20多篇。
(3)以校本培训为阵地,全面提高教师的有效课堂教学能力。
课堂是教师教学的主阵地,也是教师成长的主要园地,通过上研修课、观摩课、汇报课,我们引导教师把学到的教学方法移植到自己的教学中。通过培训,我们的学校、我们的课堂发生了显著变化,不再是传统的“一言堂”,把自主还给了学生,课堂形式多样,生动活泼,师生亲密无间,交流自然流畅。自主学习、合作交流、探究创新的教学方法走进了课堂,“以人为本”的课堂彰显出了生命的活力。在校本培训中,中、青年教师是中坚力量,他们带头改革,大胆创新。近三年来,教师在课堂教学比武中获绍兴市级一等奖1人,上虞市级奖项10余人。而老教师也不示弱,一些老教师也上出了很好地体现新课程理念的研修课。通过校本培训,我们评出了校级学科带头人,让他们承担了学科引领任务,同时积极开展“校际联动”、“送教下乡”等活动,每学期让他们到薄弱学校易校异班上示范课,带动并促进了教改的深入开展。
实践证明,自主选择“菜单式”校本培训是适合农村小学教师自主需要的一种校本培训模式。实施“菜单式”培训,众口不再难调。教师在培训中的主体地位加强了,培训内容密切结合学校和课堂教学实际,体现教师发展为本的原则,激发了学校和教师的参与热情,使培训活动更具活力与效率。
三、定位“学分制”,努力完善校本培训评价体系
西蒙指出:“只有当学习者知道学习的结果如何时,才能发生学习。”从这个意义上说,校本培训质量的高低,依赖于科学有效的评价体系。纵观以往的校本培训评价,一般是奖惩性评价,评价的功能立足于对教师的监控,评价的方式以常量化的指标,简单地划分出等级,考核时只关注教师眼前的工作,不关注教师长远的发展;只关注管理者决策的实施,不关注教师被考核时的内心感受。这种评价体系,很难激发起教师专业发展的主动性和创造性,会使校本培训失去可持续发展的动力。
我校“层次型菜单式学分制的校本培训”每条菜单分别设有相应的学分,教师按照规定完成该条菜单的研修内容后得到相应学分,最后按学分总得分的高低作为校本培训考核结果(优秀、良好、合格)的主要依据。如“蓝色底蕴”最高分为110分,其中,90学分达合格等次,100学分达良好等次,110学分达优秀等次,改变了过去对教师研修评价过分强调甄别与选拔功能,评价过程中教师始终处于主动地位,体现了评价的激励功能。
根据新课改精神,我校对于教师的工作,实行多维评价的方式:通过自我评价,看到自己的进步和提高,获得前进的动力;通过教研组内互评交流,达到资源共享,取长补短,互动发展;通过领导评价,明确自己的目标和任务;通过专家引领评价,指明自己的发展方向等。在评价方式上,突出课堂主阵地,通过对教师创新课堂评价的结果来实施对教师的评价;根据“教师职业道德规范”注重对教师日常行为的评价。在评价中,教师与同事之间、教师与校长之间、教师与专家之间合作交流,分享经验,相互促进,共同发展。
评价对校本培训工程的实施起着重要的引导作用和质量监控作用。我们将校本培训纳入了教学常规管理的工作中。学校遵循方向性原则、客观性原则、可行性原则和激励性原则,根据工作实际,修订了一份考核细则,由校长任组长,校长室、教务处、教科室、政教处为责任部门的考核机构,对教师参与校本培训工程的情况进行全方位考核。在效果检查上,学校重点抓理论学习与导向,开展课堂教学设计、教学案例撰写、教学论文评比等,加强理论与实践的结合,在实施新课标中,促使每位教师专业水平、教育教学能力进一步提高。各学科教研组则以开展评选优质课、教学比武、汇报课展评等活动来考察。基本功项目则通过教师基本功竞赛、课件制作比赛等活动来检验,注重培训教师的科技知识和技能,提高科学素养,建设一支能适应学校办学特色需要的教师队伍。
根据马斯洛的理论,人的成就心理是一种高级的自我实现的强烈的心理需要。因此,我校在每学期末把教师校本培训的评价资料装入“教师成长记录袋”。“教师成长记录袋”分为红、绿、蓝三色,具体内容有教师个人发展三年规划和每学期的个人发展规划、研究的课题、理论学习材料及文摘卡片、读书笔记、听课记录、教研公开课专题、撰写的论文、案例、教学设计材料、获奖记录等。“教师成长记录袋”在展示成绩的同时,也使教师不断回想取得成绩的过程和方法,从中找到成功的经验和失败的教训,学会自我反省。在参观其他教师的成长记录袋的过程中,发现别人的长处,找出自己的优势,同时找到与别人的差距,使教师正确评价自我,帮助教师顺利找到自己的最近发展目标。“教师成长记录袋”丰富了评价的内容和方法,促进了教师的专业成长。赤橙黄绿青蓝紫,谁持彩练当空舞。我校的“红绿蓝”校本培训工程舞出了“蓝色底蕴”、“绿色氛围”、“红色引领”三道色彩,舞起了教师校本培训活动的彩练,也必将舞出校本培训绚丽多姿的春天。
参考文献:
[1]郑金洲,俞海燕.认识校本培训[J].中小学管理,2001,(9).
[2]王守玉,刘志新.论学习共同体的校本模式[EB/OL].http://www.lunwentianxia.com/product.free.10002245.1/.
[3]傅建明.校本课程开发与教师专业发展[J].教育发展研究,2002,(5).
[4]尹培生,张蕾.教师专业发展与校本培训论析[J].中国西部科技,2006,(1).
关键词:校本培训;层次型;菜单式;学分制;定位
中图分类号:G451.2 文献标识码:A 文章编号:1009-010X(2010)07-0020-03
所谓 “校本培训”,是指学校根据发展需要,由学校发起的,旨在提高教师教育教学和教育科研能力,以促进学校发展为目标,通过教育教学和教育科研活动方式来培训教师的一种校内在职培训。随着新课程改革的推进,校本培训已吸引了更多教师的关注目光。然而,我们不得不承认,目前教师校本培训的绩效并不尽如人意,尤其在农村学校,具有实效的校本培训还有赖于对培训模式、培训内容、评估体制的合理定位和力度的加强。
一、定位“层次型”,大力实施校本培训模式创新
教师发展的需求具有多元化,教师需求的多元化决定了教师培训的多样性。一方面,不同时期、不同学段、不同学科的教育教学实际情况对教师发展的要求各不相同,造成了教师的差异;另一方面,在大体相当的时空条件下,教师的素质或发展期望,包括教育教学的观念与水平、知识与能力、职业道德与情感态度等又都因人而异。这些个体的差异,要求我们按照实际情况为教师提供有针对性的可供选择的培训模式。
我校的校本培训名为“红绿蓝”工程,是学校的校本培训实施工程,是以学校为基地开展的继续教育,是教师继续教育的重要形式之一。工程用三个色系(红、绿、蓝)对三个不同层次的教师实施校本培训。其中“蓝色”是底色,是指学校校本培训要完成的基本色,是在校本培训中对全体教师提出的基础性要求,称之为“蓝色底蕴”。“青出于蓝”!“绿色”是本色,是指学校校本培训要达成的饱和色,是在校本培训中对全体35周岁以下青年教师提出的发展性要求,称之为“绿色氛围”。“万绿丛中一点红”!“又红又专”!“红色”是亮色,是指学校校本培训要冲击的亮丽色,是在校本培训中对部分优秀骨干教师提出的突破性要求,称之为“红色引领”。每个色系都有自己合适独特的培训内容,体现层次性,如摘录文摘卡片,就有2000字、3000字、4000字的提升;“红色引领”在撰写系列文章上是“绿色氛围”的两倍;在课题研究、计算机操作、教学业务比武等方面也有层次上的提升。
“红绿蓝”校本培训以学校为阵地,因人而异、纵向发展,要求每位教师都可以根据自己的实际情况采用适当的方式,选取适合需要的内容,有的放矢地完成培训任务,满足不同层次教师学习需求。而且培训成果可以直接内化为教师的教育教学能力,转化为实际教育教学效益,有利于形成教师继续教育的内在动机。例如,我校原来有42名教师,其中只有一名上虞市级名师,其中50周岁以上的教师占30%,30周岁以下教师占60%。同时,教师的流动性很大,特别是优秀的青年教师流失现象严重,教师老龄化问题突出,优秀中年教师断档,教师的教科研能力低下。在近三年的“红绿蓝”校本培训中,第一年,我校50周岁以上的教师人人完成“蓝色底蕴”的培训任务,到了第二、三年,一部分老年教师主动申报“绿色氛围”培训项目,敢与青年教师一比高低,呈现出和谐奋进的教研氛围。“绿色”层次的教师在自身的不断努力和“红色引领”的帮助下,在课堂教学、课例研究、课题申报等方面各有所长,广大中青年教师提升了理念,拓展了视野,在不断的智慧碰撞中,逐步由“经验型教师”向“研究型教师”转变。现今,我校已有绍兴市名师1人,中学高级教师1人,上虞市学科带头人、课改之星3人;有一个课题在绍兴市级立项,多个课题在上虞市级立项,真正起到了优秀教师的引领作用。
“只有组织拥有众多会学习的团体,才可能发展成为善于学习的组织。”校本培训最大的特点是学习与工作有机统一,以工作中的问题解决激发学习动机,通过工作能力的变化和工作效益的提高体现学习的价值。同时,通过校本培训的组织和管理,加强教师间的协作与交流,增进团结与友谊,互帮互学,互教互学,互相激励,比学赶帮,建设会学习的教师群体,促进学校由教师忙于授课、辅导、出题、判卷的事务性组织向学习型组织发展。
二、定位“菜单式”,着力拓展校本培训内容构建
校本培训,内容当先。培训什么,不仅要明确指导思想,还应当努力构建具体的培训内容体系。“红绿蓝”工程给每个色系提供相应的但不同数量和档次的菜单式服务项目,由参加本色系培训的教师按照自己的实际进行选择研修。
1.通过调查研究,了解教师需求 ,学校提供培训“菜单”。
“菜单式”服务项目的实质在于从课程改革的特点和实际需要出发,激发教师的内在动机,针对不同教师的需要实施培训,确定合乎该教师本身的培训内容。以教师为本,以教师的发展为宗旨来实现培训的价值目标。
通过对教师队伍知识状况的大面积调查,了解了教师对校本培训的需求,掌握了不同年龄、不同层次、不同教学岗位教师的“营养”状况,决定采取“缺什么,补什么”的方法,对全体教师进行有针对性的培训。根据新课程改革的需要,结合我校师资队伍建设的实际,根据学校培训总目标和学校校本培训计划,把培训内容分为继续教育、学历提升、业务进修、专业发展等四个部分。
2.激发教师主动培训动机,确立自我发展方向。
从2007年以来,我校以“红绿蓝”校本培训为重点,根据不同年龄段、不同学历层次、不同教学岗位教师的不同情况,采取量身定做的办法,一改过去那种统一模式的“一刀切”的培训内容,既节约了培训经费,又取得了良好的效果。
(1)提高学历层次培训。
我校有个别50周岁以上的老年教师是当时民办教师转制的,在学历上存在不合格的现象,在往年的职称评定上吃了不少的亏。“红绿蓝”校本培训实施后,这些老年教师通过多种途径进行学历提升,如通过自学考试、电大函授、远程教育等形式都取得了合格学历,到现今我校的老年教师已经全部取得“小学高级教师”职称。
(2)更新教育观念,提高科研技能培训。
大部分中青年教师,拥有丰富的教学经验,却不能较好地对此加以总结,提高到理论的高度,对撰写教学论文望而却步。通过“红绿蓝”校本培训,中青年教师通过专题辅导,对自己的教育教学行为进行更为理性的思考,记录教师日常工作的所做、所思皆成了笔下佳作。近三年来,教师论文在上虞市级及以上获奖的有50余篇,在省级以上教育刊物发表的有20多篇。
(3)以校本培训为阵地,全面提高教师的有效课堂教学能力。
课堂是教师教学的主阵地,也是教师成长的主要园地,通过上研修课、观摩课、汇报课,我们引导教师把学到的教学方法移植到自己的教学中。通过培训,我们的学校、我们的课堂发生了显著变化,不再是传统的“一言堂”,把自主还给了学生,课堂形式多样,生动活泼,师生亲密无间,交流自然流畅。自主学习、合作交流、探究创新的教学方法走进了课堂,“以人为本”的课堂彰显出了生命的活力。在校本培训中,中、青年教师是中坚力量,他们带头改革,大胆创新。近三年来,教师在课堂教学比武中获绍兴市级一等奖1人,上虞市级奖项10余人。而老教师也不示弱,一些老教师也上出了很好地体现新课程理念的研修课。通过校本培训,我们评出了校级学科带头人,让他们承担了学科引领任务,同时积极开展“校际联动”、“送教下乡”等活动,每学期让他们到薄弱学校易校异班上示范课,带动并促进了教改的深入开展。
实践证明,自主选择“菜单式”校本培训是适合农村小学教师自主需要的一种校本培训模式。实施“菜单式”培训,众口不再难调。教师在培训中的主体地位加强了,培训内容密切结合学校和课堂教学实际,体现教师发展为本的原则,激发了学校和教师的参与热情,使培训活动更具活力与效率。
三、定位“学分制”,努力完善校本培训评价体系
西蒙指出:“只有当学习者知道学习的结果如何时,才能发生学习。”从这个意义上说,校本培训质量的高低,依赖于科学有效的评价体系。纵观以往的校本培训评价,一般是奖惩性评价,评价的功能立足于对教师的监控,评价的方式以常量化的指标,简单地划分出等级,考核时只关注教师眼前的工作,不关注教师长远的发展;只关注管理者决策的实施,不关注教师被考核时的内心感受。这种评价体系,很难激发起教师专业发展的主动性和创造性,会使校本培训失去可持续发展的动力。
我校“层次型菜单式学分制的校本培训”每条菜单分别设有相应的学分,教师按照规定完成该条菜单的研修内容后得到相应学分,最后按学分总得分的高低作为校本培训考核结果(优秀、良好、合格)的主要依据。如“蓝色底蕴”最高分为110分,其中,90学分达合格等次,100学分达良好等次,110学分达优秀等次,改变了过去对教师研修评价过分强调甄别与选拔功能,评价过程中教师始终处于主动地位,体现了评价的激励功能。
根据新课改精神,我校对于教师的工作,实行多维评价的方式:通过自我评价,看到自己的进步和提高,获得前进的动力;通过教研组内互评交流,达到资源共享,取长补短,互动发展;通过领导评价,明确自己的目标和任务;通过专家引领评价,指明自己的发展方向等。在评价方式上,突出课堂主阵地,通过对教师创新课堂评价的结果来实施对教师的评价;根据“教师职业道德规范”注重对教师日常行为的评价。在评价中,教师与同事之间、教师与校长之间、教师与专家之间合作交流,分享经验,相互促进,共同发展。
评价对校本培训工程的实施起着重要的引导作用和质量监控作用。我们将校本培训纳入了教学常规管理的工作中。学校遵循方向性原则、客观性原则、可行性原则和激励性原则,根据工作实际,修订了一份考核细则,由校长任组长,校长室、教务处、教科室、政教处为责任部门的考核机构,对教师参与校本培训工程的情况进行全方位考核。在效果检查上,学校重点抓理论学习与导向,开展课堂教学设计、教学案例撰写、教学论文评比等,加强理论与实践的结合,在实施新课标中,促使每位教师专业水平、教育教学能力进一步提高。各学科教研组则以开展评选优质课、教学比武、汇报课展评等活动来考察。基本功项目则通过教师基本功竞赛、课件制作比赛等活动来检验,注重培训教师的科技知识和技能,提高科学素养,建设一支能适应学校办学特色需要的教师队伍。
根据马斯洛的理论,人的成就心理是一种高级的自我实现的强烈的心理需要。因此,我校在每学期末把教师校本培训的评价资料装入“教师成长记录袋”。“教师成长记录袋”分为红、绿、蓝三色,具体内容有教师个人发展三年规划和每学期的个人发展规划、研究的课题、理论学习材料及文摘卡片、读书笔记、听课记录、教研公开课专题、撰写的论文、案例、教学设计材料、获奖记录等。“教师成长记录袋”在展示成绩的同时,也使教师不断回想取得成绩的过程和方法,从中找到成功的经验和失败的教训,学会自我反省。在参观其他教师的成长记录袋的过程中,发现别人的长处,找出自己的优势,同时找到与别人的差距,使教师正确评价自我,帮助教师顺利找到自己的最近发展目标。“教师成长记录袋”丰富了评价的内容和方法,促进了教师的专业成长。赤橙黄绿青蓝紫,谁持彩练当空舞。我校的“红绿蓝”校本培训工程舞出了“蓝色底蕴”、“绿色氛围”、“红色引领”三道色彩,舞起了教师校本培训活动的彩练,也必将舞出校本培训绚丽多姿的春天。
参考文献:
[1]郑金洲,俞海燕.认识校本培训[J].中小学管理,2001,(9).
[2]王守玉,刘志新.论学习共同体的校本模式[EB/OL].http://www.lunwentianxia.com/product.free.10002245.1/.
[3]傅建明.校本课程开发与教师专业发展[J].教育发展研究,2002,(5).
[4]尹培生,张蕾.教师专业发展与校本培训论析[J].中国西部科技,2006,(1).