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摘要：随着我国经济的深入发展，煤炭企业面临严峻的挑战。要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，就必须格外重视人力资源管理。本文对煤炭企业人力资源管理的现状、问题及原因进行阐述，并指出新形势下煤炭企业人力资源管理策略。
关键词：煤炭企业；人力资源；开发；管理
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
随着知识经济时代的来临，通讯技术更加发达，技术更新速度加快以及融资手段、融资方式的多样化，使得企业间的竞争由产品经营竞争到资本经营的竞争，逐渐发展到智力资本经营的竞争。企业只有取得优于竞争对手的人力资源，并充分发挥其智力能量，才能在竞争中取胜，并保持其优势。因此人力资源的开发与管理是企业的基础性、战略性工作。而在煤炭企业，企业要做的就是两件事，一是抓准项目，二是用好人。通过一定手段，调动人的积极性，发挥人的创造力，把人力资源的潜能转变为资本和财富。现就煤炭企业人力资源开发的现状与实践谈几点思考。
一、煤炭行业人力资源的现状及原因分析
受市场经济的冲击和影响，煤炭企业之间的竞争越来越强烈，尤其是人才之间的竞争已经成为企业竞争的焦点，企业对人才的需求越来越大。当前，煤炭企业人力资源管理存在着一些问题。由于专业技术人才缺乏、人员整体素质欠佳等因素导致结构失衡、分布不够合理，学非所用、用非所学现象普遍存在；还有考核制度和管理机制不够完善，造成工人工作热情不高等。这些问题严重制约了煤炭企业的发展。因些，作为煤炭企业要结合自身实际，采取相应的考核办法和具体的管理措施，来加强对人力资源的开发与管理。
二、确立基本思路，推进人力资本积累
煤炭企业发展历程始终以物力资本优先积累的发展模式，而现在这一状况有所改变，已经开始以人力资本优先积累，发展经济的模式转变。因此煤炭企业要确立人力资源开发战略基本思路，加大对人才资源开发的投资，树立人才资源开发是收益最大投入的观念，逐步提高用于人才资源开发的投入。要把人才培养经费列入年度预算，做到舍得投资，舍得开发，舍得培养，真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。
发展的基本思路是：坚持以科学发展观为指导，紧紧围绕煤炭企业的总体战略，牢固树立“人力资源是第一资源”和“人才是第一资本”的新理念，加大人力资源的培养和开发力度，实施全方位人才竞争战略，增强企业核心竞争力，促进企业快速、健康、持续发展，建设和谐新煤矿。
三、大力推进人力资源结构调整，培育多面人才
面对煤炭企业当前高级技术人才危机的形势，煤炭企业必须抓紧建设一支高层次技术工人队伍，构筑煤炭企业高级技工的人才高地。据了解，目前煤炭企业职工队伍中，存在技术工人偏少、文化程度偏低、年龄偏大、知识和技术不合理的状况，这与把煤炭企业建成强劲行业的要求还有很大差距。建议实施“职工能力工程”，加快工人阶级知识进程，不断优化职工的知识和文化结构，培养和造就一大批知识工人。因此人力资源的结构也要随着经济结构的变化而变化。
现代煤炭企业应牢固树立科学发展观，着力培养以下三类型的核心人才：培养具有扎实的理论基础和丰富实践经验的经营管理人才。培养具有扎实的理论知识、较高的专业水平和丰富的实践经验的专业技术。培养具有较扎实的专业技术理论基础、丰富实践经验的技能人才。这三种类型人才，是煤炭企业人力资源的主力军，是企业发展、安全生产、市场开拓的主要实践者。优化骨干人才的人力资源结构，是使企业从劳动密集型向技术密集型转变的关键，是提高企业效率和效益的关键。
四、实施人才竞争战略，增强人才吸引力
企业的竞争是人才的竞争，企业管理实际上是对人的管理，能充分发挥、合理利用人力资源是成功企业的保障。一个企业的可持续发展能力，未来获利能力等，其决定因素不是财务资本如何殷实，而是取决于企业能否拥有一支高素质人才资源队伍、良好管理及团队精神。因此，企业要想实现可持续实现，就必须实施全方位人才竞争战略，做到选才有计，育才有方，用才有道，留才有路。
一是依靠待遇、事业、环境吸纳人才。根据我国某项调查显示，63.9%的人认为企业人才流失的主要原因是待遇过低，说明在市场经济条件下，人们更多地重视物质利益，这是不争的事实。高度重视人才待遇，是企业在相当长时间内无法回避和逾越的问题。一方面，要提高人才的待遇，企业就要提高经济效益，遵循价值规律和市场规则，使人才的待遇在企业外部始终高于同行业的平均水平。在企业内部，拉开分配差距，充分体现优质优价的原则，同时积极争取国家政策支持，创造宽松的人才环境。另一方面，使其他待遇有保障，在医疗、保险、住房以及培训、就业等各方面采取特殊政策，解除人才的后顾之忧，增强人才吸引力，使人才安心工作，努力发挥其最大潜能。
二是实行人力资源管理制度创新，制定一整套有效激励企业和个人的人力资源制度。煤炭企业要构筑人才高地，核心问题之一就是深化人才管理体制改革，推进人力资源制度创新。
建立岗位绩效工资制度，有利于把人才的积极性充分调动起来，把人才的创造性充分发挥出来。企业要坚持“效率优先、兼顾公平”的原则，把按劳分配与按生产要素分配相结合，联系工程数量、质量和效益，拉开工资分配档次，实行一流业绩一流报酬，特别岗位特殊待遇，以此全面地调动员工的积极性，挖掘其潜力，为企业的发展做贡献。
建立经常性工作分析与工作评价制度。以改进完善劳动组织、岗位设置、岗位职责划分，提高职工素质并为人员的合理使用提供依据为目的的工作分析和工作制度。这是许多企业人力资源管理缺乏动态性和自我完美的能力，对企业各项工作缺乏推动力的重要原因。建立经常性工作分析和工作评价，并与考核制度相衔接，是国有企业人力资源管理方面的一项重要任务。
建立人力资源管理效益评价制度。人力资源管理是经营性管理，与传统劳动人事管理的根本区别就在与它是以获取追加经济效益为目的的，因此，树立效益观念是搞好人力资源管理的关键。
建立人才保障机制，是人力资源管理机制的一个必要组成部分，只有不断改善各类人才的工作、学习和生活条件，才能解除各类人才的后顾之忧，使他们能够全身心地投入到工作中去，更好地发挥聪明才智。
五、强化管理，促进人力资源培养
培养人才，选贤用能，知人善任，是领导者最主要的管理职能之一。领导者集人才培养、选人、用人职责于一身，人才培养效果、使用效能的好坏，与领导干部识人、用人的艺术直接相关。因此，应探索建立领导干部选人育人责任制，把对人才使用的好坏作为领导者业绩考核的重要依据之一，制定激励和约束机制。企业领导应进一步转变观念，扩大视野，坚持客观、公正、民主、竞争的原则，坚持唯才是举，选贤用能，知人善任，坚持德才兼备、以德为先的用人理念。
企业留住人才的一个重要手段就是加大对人才培训的投入。通过培训，企业不仅提高了员工的技能与素质，还使他们感受到了企业对自己发展的重视，从而产生了对企业归属感，所以要想留住人才可适当运用培训策略。同时建设一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的企业文化氛围，形成一个有利于人才发挥聪明才智的工作环境，己成为企业吸引和留住人才特别是留住高级优秀人才的关键。塑造一个优秀的企业文化至关重要，它是吸引和留住人才的一大法宝。现在许多企业也越来越重视工作环境的建设，以便更好地留住企业有用之才。
参考文献：
[1]刘瑛.企业文化与人力资源管理的互动性思考[J].经营管理者，2010（01）.
[2]张秀文.人力资源管理在企业发展中的作用[J].中国劳动保障，2010（01）.
[3]彭珊.浅谈企业人力资源中的“跳槽”现象[J].中共郑州市委党校学报，2009（4）：56-58.
关键词：煤炭企业；人力资源；开发；管理
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
随着知识经济时代的来临，通讯技术更加发达，技术更新速度加快以及融资手段、融资方式的多样化，使得企业间的竞争由产品经营竞争到资本经营的竞争，逐渐发展到智力资本经营的竞争。企业只有取得优于竞争对手的人力资源，并充分发挥其智力能量，才能在竞争中取胜，并保持其优势。因此人力资源的开发与管理是企业的基础性、战略性工作。而在煤炭企业，企业要做的就是两件事，一是抓准项目，二是用好人。通过一定手段，调动人的积极性，发挥人的创造力，把人力资源的潜能转变为资本和财富。现就煤炭企业人力资源开发的现状与实践谈几点思考。
一、煤炭行业人力资源的现状及原因分析
受市场经济的冲击和影响，煤炭企业之间的竞争越来越强烈，尤其是人才之间的竞争已经成为企业竞争的焦点，企业对人才的需求越来越大。当前，煤炭企业人力资源管理存在着一些问题。由于专业技术人才缺乏、人员整体素质欠佳等因素导致结构失衡、分布不够合理，学非所用、用非所学现象普遍存在；还有考核制度和管理机制不够完善，造成工人工作热情不高等。这些问题严重制约了煤炭企业的发展。因些，作为煤炭企业要结合自身实际，采取相应的考核办法和具体的管理措施，来加强对人力资源的开发与管理。
二、确立基本思路，推进人力资本积累
煤炭企业发展历程始终以物力资本优先积累的发展模式，而现在这一状况有所改变，已经开始以人力资本优先积累，发展经济的模式转变。因此煤炭企业要确立人力资源开发战略基本思路，加大对人才资源开发的投资，树立人才资源开发是收益最大投入的观念，逐步提高用于人才资源开发的投入。要把人才培养经费列入年度预算，做到舍得投资，舍得开发，舍得培养，真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。
发展的基本思路是：坚持以科学发展观为指导，紧紧围绕煤炭企业的总体战略，牢固树立“人力资源是第一资源”和“人才是第一资本”的新理念，加大人力资源的培养和开发力度，实施全方位人才竞争战略，增强企业核心竞争力，促进企业快速、健康、持续发展，建设和谐新煤矿。
三、大力推进人力资源结构调整，培育多面人才
面对煤炭企业当前高级技术人才危机的形势，煤炭企业必须抓紧建设一支高层次技术工人队伍，构筑煤炭企业高级技工的人才高地。据了解，目前煤炭企业职工队伍中，存在技术工人偏少、文化程度偏低、年龄偏大、知识和技术不合理的状况，这与把煤炭企业建成强劲行业的要求还有很大差距。建议实施“职工能力工程”，加快工人阶级知识进程，不断优化职工的知识和文化结构，培养和造就一大批知识工人。因此人力资源的结构也要随着经济结构的变化而变化。
现代煤炭企业应牢固树立科学发展观，着力培养以下三类型的核心人才：培养具有扎实的理论基础和丰富实践经验的经营管理人才。培养具有扎实的理论知识、较高的专业水平和丰富的实践经验的专业技术。培养具有较扎实的专业技术理论基础、丰富实践经验的技能人才。这三种类型人才，是煤炭企业人力资源的主力军，是企业发展、安全生产、市场开拓的主要实践者。优化骨干人才的人力资源结构，是使企业从劳动密集型向技术密集型转变的关键，是提高企业效率和效益的关键。
四、实施人才竞争战略，增强人才吸引力
企业的竞争是人才的竞争，企业管理实际上是对人的管理，能充分发挥、合理利用人力资源是成功企业的保障。一个企业的可持续发展能力，未来获利能力等，其决定因素不是财务资本如何殷实，而是取决于企业能否拥有一支高素质人才资源队伍、良好管理及团队精神。因此，企业要想实现可持续实现，就必须实施全方位人才竞争战略，做到选才有计，育才有方，用才有道，留才有路。
一是依靠待遇、事业、环境吸纳人才。根据我国某项调查显示，63.9%的人认为企业人才流失的主要原因是待遇过低，说明在市场经济条件下，人们更多地重视物质利益，这是不争的事实。高度重视人才待遇，是企业在相当长时间内无法回避和逾越的问题。一方面，要提高人才的待遇，企业就要提高经济效益，遵循价值规律和市场规则，使人才的待遇在企业外部始终高于同行业的平均水平。在企业内部，拉开分配差距，充分体现优质优价的原则，同时积极争取国家政策支持，创造宽松的人才环境。另一方面，使其他待遇有保障，在医疗、保险、住房以及培训、就业等各方面采取特殊政策，解除人才的后顾之忧，增强人才吸引力，使人才安心工作，努力发挥其最大潜能。
二是实行人力资源管理制度创新，制定一整套有效激励企业和个人的人力资源制度。煤炭企业要构筑人才高地，核心问题之一就是深化人才管理体制改革，推进人力资源制度创新。
建立岗位绩效工资制度，有利于把人才的积极性充分调动起来，把人才的创造性充分发挥出来。企业要坚持“效率优先、兼顾公平”的原则，把按劳分配与按生产要素分配相结合，联系工程数量、质量和效益，拉开工资分配档次，实行一流业绩一流报酬，特别岗位特殊待遇，以此全面地调动员工的积极性，挖掘其潜力，为企业的发展做贡献。
建立经常性工作分析与工作评价制度。以改进完善劳动组织、岗位设置、岗位职责划分，提高职工素质并为人员的合理使用提供依据为目的的工作分析和工作制度。这是许多企业人力资源管理缺乏动态性和自我完美的能力，对企业各项工作缺乏推动力的重要原因。建立经常性工作分析和工作评价，并与考核制度相衔接，是国有企业人力资源管理方面的一项重要任务。
建立人力资源管理效益评价制度。人力资源管理是经营性管理，与传统劳动人事管理的根本区别就在与它是以获取追加经济效益为目的的，因此，树立效益观念是搞好人力资源管理的关键。
建立人才保障机制，是人力资源管理机制的一个必要组成部分，只有不断改善各类人才的工作、学习和生活条件，才能解除各类人才的后顾之忧，使他们能够全身心地投入到工作中去，更好地发挥聪明才智。
五、强化管理，促进人力资源培养
培养人才，选贤用能，知人善任，是领导者最主要的管理职能之一。领导者集人才培养、选人、用人职责于一身，人才培养效果、使用效能的好坏，与领导干部识人、用人的艺术直接相关。因此，应探索建立领导干部选人育人责任制，把对人才使用的好坏作为领导者业绩考核的重要依据之一，制定激励和约束机制。企业领导应进一步转变观念，扩大视野，坚持客观、公正、民主、竞争的原则，坚持唯才是举，选贤用能，知人善任，坚持德才兼备、以德为先的用人理念。
企业留住人才的一个重要手段就是加大对人才培训的投入。通过培训，企业不仅提高了员工的技能与素质，还使他们感受到了企业对自己发展的重视，从而产生了对企业归属感，所以要想留住人才可适当运用培训策略。同时建设一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的企业文化氛围，形成一个有利于人才发挥聪明才智的工作环境，己成为企业吸引和留住人才特别是留住高级优秀人才的关键。塑造一个优秀的企业文化至关重要，它是吸引和留住人才的一大法宝。现在许多企业也越来越重视工作环境的建设，以便更好地留住企业有用之才。
参考文献：
[1]刘瑛.企业文化与人力资源管理的互动性思考[J].经营管理者，2010（01）.
[2]张秀文.人力资源管理在企业发展中的作用[J].中国劳动保障，2010（01）.
[3]彭珊.浅谈企业人力资源中的“跳槽”现象[J].中共郑州市委党校学报，2009（4）：56-58.