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摘要：建立科学的绩效分配考核体系，不但能够充分发挥绩效分配改革的激励作用，而且能够强化分配激励与约束功能；建立以绩效分配考核为核心，质量持续改进为重心，提高病人满意度为主旨，科学量化绩效分配考核评价标准，合理拉开分配档次，有利于更好地发挥职工的积极性和创造性，是增强医院活力，提升医院社会效益和经济效益的重要途径。
关键词：绩效体系 分配改革 医院
一、确定绩效分配考评权重
按照手术科室、非手术科室、医技科室、门诊科室、急诊科室、麻醉科、职能科室7大系统，分别设计、制定要素评估指标体系（占分配权重的百分比，见表1）。指标体系分别由工作质量、服务效率、经济效率及重点监测四部分指标构成，比重及分值如下：
工作质量（占分配权重的40%）：核心制度落实情况、病例质量、护理质量、床位使用率、平均住院日、护理合格率、院内感染控制、医德医风与患者满意度、医疗安全、科研教学、医保政策执行度。
服务效率（占分配权重的30%）：完成床日、出院病人数、门诊量、手术工作量、危重病人救治数、微创手术例数等工作量指标。
经济效率（占分配权重的30%）：全成本核算成本控制、药品比例、门诊均次费用、住院均次费用等。
二、界定各系统绩效分配系数的构成
1、临床科室系数
按病人选择医生模式，分为三级医师制：三级医师、二级医师、一级医师的分配系数按2.0：1.4：1.0执行；护理人员分为三级制，按1.4：1.2：0.9执行；提取全科绩效的30%作为科主任管理费用基金用于科室考核发放。
2、医技科室系数
按科室或专业组服务模式，分为Ⅲ级、Ⅱ级、Ⅰ级医生，分配系数按2.0：1.4：1.0执行。
3、门诊系统系数
按照门诊病人选医生服务模式，按工作量，以病人满意度，病历质量、门诊费用劳动纪律、病人投诉情况考核计罚。
4、行政职能（后勤保障）科室系数
定岗定编、定职责、定质量，按360度考核、执行力考核、人均办公费用品消耗、工作满意度调查分别评价。参照病人选医生模式，定出Ⅳ级、Ⅲ级、Ⅱ级、Ⅰ级岗位分配系数，按2.0：1.65：1.3：1.0执行，体现管理出效率，科室间分出档次，工作人员拉开距离。
三、科学完善岗位绩效分配考核体系
1、医疗科室（见表2）
医疗科室根据每位员工的实际工作表现进行考核，按照考核实际得分，实行二次分配，为个人实际应得绩效。
2、医技科室（见表3）
医技科室根据每位员工的实际工作表现进行考核，按照考核实际得分，实行二次分配，为个人实际应得绩效。
3、护理（见表4）
护理部根据每位员工的实际工作表现进行考核，按照考核实际得分，实行二次分配，为个人实际应得绩效。
4、行政（后勤）（见表5）
行政（后勤）科室根据每位员工的实际工作表现进行考核，按照考核实际得分，实行二次分配，为个人实际应得绩效。
四、科学实施重点监测指标体系绩效考核
重点监测指标体系包括医疗安全、药品比例、抗菌素合理应用、平均住院日、均次费用、临床路径等，重点监测指标，不在绩效指标体系百分比内，根据相关部门监测结果直接在绩效工资中兑现奖惩。
医疗安全：执行月份考核、年终考核两部分，发生医疗安全事故，分清技术、责任，由患者服务部、医务部报表，按我院医疗事故处理办法，直接兑现。
药品比例指标：由医务部制定平均住院日指标并考核报表，每月占绩效工资总额的1%。每超标准1%，扣罚70元；缩短1%，奖励70元。
患者满意度、精神文明与环境卫生指标：患者满意度要求达到97%以上，发生患者投诉上访问题及卫生不达标问题，由行风办等相关部门报表，每月考核直接兑现到科室，到责任人，责任者酌情扣罚。如某三甲医院每发生一起患者投诉酌情扣罚100—500元，科室主任、护士长管理津贴扣罚10—100%。
医保政策、物价政策落实指标：经预防保健部、经济管理办公室考核报表，除将违规金额从科室收入中剔除外，按违规比例，酌情扣罚责任者100—300元，扣罚科室主任、护士长管理津贴扣罚10—100%。
特殊单项奖：对医院的工作及发展作出特别贡献，获得包括新技术、新项目、重大抢救成功奖、其他特殊贡献奖、科研、教学、论文奖。具体奖励办法根据医院具体实际情况由相关部门设置特殊单项奖励实施办法。
劳动纪律：设置考勤奖每人每400元，由人力资源部按实际考勤情况，病事假相关管理规定发放。
其他劳务性奖励：病案质检、医疗技术鉴定、下乡对口支援、援外人员等。
五、绩效分配考核体系要充分体现科学性
按照岗位性质的不同，分为医疗、护理、医技、行政、后勤五大类，然后根据各大类再细分不同的工作岗位。
（一）科学核定岗位绩效的分配比重
根据国家政策指导意见，依据地方政府文件规定，结合医院的实际情况以及医院员工的承受能力，确定医院绩效总额占薪酬总额的比重。设计时要体现医疗一线和管理一线岗位倾斜的原则，与管理要素、技术要素的高风险、高技术、高强度劳动和贡献大小相关联。一般情况下，绩效工资占医院总薪酬的比例为40%—60%，岗位绩效工资占总绩效工资的比例为30%—40%，岗位绩效采取岗位系数法，权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的绩效总额之间的比例参考数值。权重根据实际情况而变化。以某三甲医院核定岗位绩效工作分配比重为例（见表6）。
（二）科学确定岗位绩效考核分配系数
医院岗位绩效工资是通过分配系数进行调整的，以期尽可能做得合理，从而激励医务人员的工作热情和调动其积极性。实际工作中临床科室岗位分配系数应考虑科室所处的医疗环境，包括疾病危急重和承担的社会责任、自身染病的机率，系数存在于整个医疗服务过程中的，可能会导致损害或伤残事件的不确定性，以及可能发生的一切不安全事件。主要包括：科室风险、病种风险、设备风险、社会风险。 风险系数设计为1，根据各医院的医疗科室，由医院医疗专家评分，由医院薪酬委员会成员二次评分，汇总权衡后由院长决定。
以某三甲医院医疗岗位为例，绩效工资每系数为2000元，具体分配如下（见表7）。
1、医疗临床科室
按照医院计算出的岗位绩效工资总额，确定临床科室医生岗位绩效工资分配系数，按三级医师2.0，二级医师1.4，一级医师1.0的系数分配。
按照临床科室的不同风险分配系数，调整各个临床科室医生的岗位分配系数。如普外科室医生按应发绩效工资总额合计640200元，科室配置三级医师5名， 二级医师10名，一级医师8名，科室医生人数总系数为：2.0*3+1.4*10+1.0*8=28.0。
以每分值应得绩效工资为2000元为例，具体分配如下（见表8）。
2、医技科室
医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室、药品等有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。
医技职位分为Ⅲ级，Ⅱ级，I级，按照2.0、1.4、1.0系数分配。例如CT超科室按照工作量计算绩效工资金额为34060元， 科室配置Ⅲ级医生5名，Ⅱ级医生8名，I级医生5名，科室人数总系数为：2.0*5+1.4*8+1.0*5=26.2。
以每分值应得绩效工资为1300元为例，具体分配如下（见表9）。
3、护理科室
护理工作有多个岗位，要承担本科室的护理治疗工作，不但需要具备丰富的经验，还要承担较重的压力和责任。
护理绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据系数计算岗位绩效。护理职位分为Ⅲ级，Ⅱ级，I级，按照1.4、1.2、0.9系数分配。
假如三甲医院某科室医生应发绩效工资总额合计105173元，护理绩效约占医生绩效的40%，护理绩效总额为42069元，假如儿科室配置Ⅲ级护士5名、Ⅱ级护士16名、I级护士13名，科室护理人数总系数为：1.4*5+1.2*16+0.9*13=37.9。
以每分值应得绩效工资为1110元为例，具体分配如下（见表10）。
4、行政岗位
行政岗位绩效工资，参考医护技平均岗位绩效，按不同的岗位效能设定不同的岗位效能工资标准。
具体分为：（1）医院领导行政岗位效能工资标准，根据各个岗位在医院管理中的权重，分配如下（见表11）。
注：医院领导中，同时担任两个不同岗位正职工作（如院长兼书记）的，绩效工资标准就高不就低。
（2）职能部门行政岗位绩效工资标准，分配如下（表12）。
5、后勤保障部门
后勤保障部门岗位绩效工资标准，参照医院岗位绩效设计思路，按照组长、副组长、技术工人、普通工人，分配如下（见表13）。
六、业绩考核体系要充分体现合理性
业绩绩效考核，关键在建立考核指标和考核办法，医院考核的对象一般以部门或者科室作为考核整体，部门或科室进行二次考核分配，充分发挥医院和科室的管理效能。业绩绩效分配要根据政府主管部门对医院绩效考核的总体办法，体现多劳多得，优劳优得，要突出以病人为导向，选择和确定关键指标标准，以“按工作量计酬，按服务质量计酬，按工作绩效取酬”为原则，充分体现绩效分配的合理性。如某三甲医院预计每月可以发放绩效工资900万，岗位绩效占400万，业绩绩效500万，按照实际工作量分配，工作量包括门急诊人次、出院人次、工作小时数，收支结余数，各医院具体制定在各部门之间合理分配比例。
七、业绩绩效分配考核要充分体现实绩性
（一）临床科室的考核与分配
临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行绩效工资，建立和完善量化绩效考核标准，对实现医院两个效益的目标至为关键。
考核指标包括：业务量指标、医疗质量指标、服务质量指标、成本效益指标、劳动纪律指标、病人负担指标、专业发展创新指标等。选择这些指标体系中关键指标，进行综合考核评估，计算出得分，按照医院预算的临床科室每分值的绩效，以及各科室不同的差异分配系数，求出各科室的绩效工资总额，由科室提供二次分配方案。
（二）医疗辅助（医技）科室的考核与分配
医技科室绩效工资考核指标，包括工作量完成率，报告质量准确率、为临床服务满意度、科室成本与收益比、病人满意度、劳动纪律、专业发展创新指标等。对这些指标体系进行综合考核评估，计算出得分，按照医院预算的医技科室每分值的绩效，根据各科室不同的差异分配系数，求出科室的绩效工资总额，由科室提供二次分配方案。
（三）部门科室二次考核分配
为了减少绩效工资二次分配中的矛盾，医院绩效工资实行统一领导管理，统一核算分配，各部门科室参照医院对科室的考核办法，制定科室内部考核办法，计算每位职工的考核分数，由财务科核算到每个人的绩效造表发放。如某三甲医院中层正职2.0，中层副职1.65，工会主席1.60，主任助理1.30，科室职员1.0；科室可以预先提取科室绩效总额的0.1—0.2，用于科室内部激励或调剂余缺。
（四）个人、科室和医院的考核与分配
医院绩效考核评价包括组织层面、业务流程层面和员工层面三方面。医院组织层面绩效评价指标体系包含管理指标、医疗质量与持续改进、医疗安全、医院服务等医院绩效指标。 医院业务流程层面绩效考核为使医院业务流程获得运营成功，提供能够切实反映真实情况的数据和目标，确保医院业务正常运行。指标体系是从院级指标分解而来的服务质量指标、工作（医疗）质量指标、业务量指标、经济效益指标等。医院员工个体层面的考核，必须与医院整体战略目标相一致，确保医院整体目标的实现，应对员工对团队的绩效贡献进行评价，考评应该以任务为导向。
绩效考核分配体系在现代医院管理与发展中，具有举足轻重的地位，充分体现了现代医院发展的管理思路，是现代医院管理的重要方法和科学管理工具，是现代医院管理进步的表现。
参考文献：
①卫生部. 医院管理评价指南[N]，2008版
②朱岁松，吴清平.综合指数法在医院绩效工资分配中的应用[j]，中华现代医院管理，2008（4）
③刘艳娟. 公立医院绩效工资分配制度探讨[j]. 现代医院2007（8）
④闫大海. 公立医院绩效工资与绩效管理之探讨.经济师[j]，2009（11）
⑤王步清. 浅谈医院绩效工资考核应注意的问题[j].徐州教育学院学报，2008（3）
﹝本文系2012年度河北省社会科学发展研究课题（重点课题、课题编号：201202036）研究成果﹞
（赵兰珍，1969年生，河北省唐山市工人医院人力资源部高级会计师。研究方向：公立医院绩效薪酬分配改革）
关键词：绩效体系 分配改革 医院
一、确定绩效分配考评权重
按照手术科室、非手术科室、医技科室、门诊科室、急诊科室、麻醉科、职能科室7大系统，分别设计、制定要素评估指标体系（占分配权重的百分比，见表1）。指标体系分别由工作质量、服务效率、经济效率及重点监测四部分指标构成，比重及分值如下：
工作质量（占分配权重的40%）：核心制度落实情况、病例质量、护理质量、床位使用率、平均住院日、护理合格率、院内感染控制、医德医风与患者满意度、医疗安全、科研教学、医保政策执行度。
服务效率（占分配权重的30%）：完成床日、出院病人数、门诊量、手术工作量、危重病人救治数、微创手术例数等工作量指标。
经济效率（占分配权重的30%）：全成本核算成本控制、药品比例、门诊均次费用、住院均次费用等。
二、界定各系统绩效分配系数的构成
1、临床科室系数
按病人选择医生模式，分为三级医师制：三级医师、二级医师、一级医师的分配系数按2.0：1.4：1.0执行；护理人员分为三级制，按1.4：1.2：0.9执行；提取全科绩效的30%作为科主任管理费用基金用于科室考核发放。
2、医技科室系数
按科室或专业组服务模式，分为Ⅲ级、Ⅱ级、Ⅰ级医生，分配系数按2.0：1.4：1.0执行。
3、门诊系统系数
按照门诊病人选医生服务模式，按工作量，以病人满意度，病历质量、门诊费用劳动纪律、病人投诉情况考核计罚。
4、行政职能（后勤保障）科室系数
定岗定编、定职责、定质量，按360度考核、执行力考核、人均办公费用品消耗、工作满意度调查分别评价。参照病人选医生模式，定出Ⅳ级、Ⅲ级、Ⅱ级、Ⅰ级岗位分配系数，按2.0：1.65：1.3：1.0执行，体现管理出效率，科室间分出档次，工作人员拉开距离。
三、科学完善岗位绩效分配考核体系
1、医疗科室（见表2）
医疗科室根据每位员工的实际工作表现进行考核，按照考核实际得分，实行二次分配，为个人实际应得绩效。
2、医技科室（见表3）
医技科室根据每位员工的实际工作表现进行考核，按照考核实际得分，实行二次分配，为个人实际应得绩效。
3、护理（见表4）
护理部根据每位员工的实际工作表现进行考核，按照考核实际得分，实行二次分配，为个人实际应得绩效。
4、行政（后勤）（见表5）
行政（后勤）科室根据每位员工的实际工作表现进行考核，按照考核实际得分，实行二次分配，为个人实际应得绩效。
四、科学实施重点监测指标体系绩效考核
重点监测指标体系包括医疗安全、药品比例、抗菌素合理应用、平均住院日、均次费用、临床路径等，重点监测指标，不在绩效指标体系百分比内，根据相关部门监测结果直接在绩效工资中兑现奖惩。
医疗安全：执行月份考核、年终考核两部分，发生医疗安全事故，分清技术、责任，由患者服务部、医务部报表，按我院医疗事故处理办法，直接兑现。
药品比例指标：由医务部制定平均住院日指标并考核报表，每月占绩效工资总额的1%。每超标准1%，扣罚70元；缩短1%，奖励70元。
患者满意度、精神文明与环境卫生指标：患者满意度要求达到97%以上，发生患者投诉上访问题及卫生不达标问题，由行风办等相关部门报表，每月考核直接兑现到科室，到责任人，责任者酌情扣罚。如某三甲医院每发生一起患者投诉酌情扣罚100—500元，科室主任、护士长管理津贴扣罚10—100%。
医保政策、物价政策落实指标：经预防保健部、经济管理办公室考核报表，除将违规金额从科室收入中剔除外，按违规比例，酌情扣罚责任者100—300元，扣罚科室主任、护士长管理津贴扣罚10—100%。
特殊单项奖：对医院的工作及发展作出特别贡献，获得包括新技术、新项目、重大抢救成功奖、其他特殊贡献奖、科研、教学、论文奖。具体奖励办法根据医院具体实际情况由相关部门设置特殊单项奖励实施办法。
劳动纪律：设置考勤奖每人每400元，由人力资源部按实际考勤情况，病事假相关管理规定发放。
其他劳务性奖励：病案质检、医疗技术鉴定、下乡对口支援、援外人员等。
五、绩效分配考核体系要充分体现科学性
按照岗位性质的不同，分为医疗、护理、医技、行政、后勤五大类，然后根据各大类再细分不同的工作岗位。
（一）科学核定岗位绩效的分配比重
根据国家政策指导意见，依据地方政府文件规定，结合医院的实际情况以及医院员工的承受能力，确定医院绩效总额占薪酬总额的比重。设计时要体现医疗一线和管理一线岗位倾斜的原则，与管理要素、技术要素的高风险、高技术、高强度劳动和贡献大小相关联。一般情况下，绩效工资占医院总薪酬的比例为40%—60%，岗位绩效工资占总绩效工资的比例为30%—40%，岗位绩效采取岗位系数法，权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的绩效总额之间的比例参考数值。权重根据实际情况而变化。以某三甲医院核定岗位绩效工作分配比重为例（见表6）。
（二）科学确定岗位绩效考核分配系数
医院岗位绩效工资是通过分配系数进行调整的，以期尽可能做得合理，从而激励医务人员的工作热情和调动其积极性。实际工作中临床科室岗位分配系数应考虑科室所处的医疗环境，包括疾病危急重和承担的社会责任、自身染病的机率，系数存在于整个医疗服务过程中的，可能会导致损害或伤残事件的不确定性，以及可能发生的一切不安全事件。主要包括：科室风险、病种风险、设备风险、社会风险。 风险系数设计为1，根据各医院的医疗科室，由医院医疗专家评分，由医院薪酬委员会成员二次评分，汇总权衡后由院长决定。
以某三甲医院医疗岗位为例，绩效工资每系数为2000元，具体分配如下（见表7）。
1、医疗临床科室
按照医院计算出的岗位绩效工资总额，确定临床科室医生岗位绩效工资分配系数，按三级医师2.0，二级医师1.4，一级医师1.0的系数分配。
按照临床科室的不同风险分配系数，调整各个临床科室医生的岗位分配系数。如普外科室医生按应发绩效工资总额合计640200元，科室配置三级医师5名， 二级医师10名，一级医师8名，科室医生人数总系数为：2.0*3+1.4*10+1.0*8=28.0。
以每分值应得绩效工资为2000元为例，具体分配如下（见表8）。
2、医技科室
医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室、药品等有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。
医技职位分为Ⅲ级，Ⅱ级，I级，按照2.0、1.4、1.0系数分配。例如CT超科室按照工作量计算绩效工资金额为34060元， 科室配置Ⅲ级医生5名，Ⅱ级医生8名，I级医生5名，科室人数总系数为：2.0*5+1.4*8+1.0*5=26.2。
以每分值应得绩效工资为1300元为例，具体分配如下（见表9）。
3、护理科室
护理工作有多个岗位，要承担本科室的护理治疗工作，不但需要具备丰富的经验，还要承担较重的压力和责任。
护理绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据系数计算岗位绩效。护理职位分为Ⅲ级，Ⅱ级，I级，按照1.4、1.2、0.9系数分配。
假如三甲医院某科室医生应发绩效工资总额合计105173元，护理绩效约占医生绩效的40%，护理绩效总额为42069元，假如儿科室配置Ⅲ级护士5名、Ⅱ级护士16名、I级护士13名，科室护理人数总系数为：1.4*5+1.2*16+0.9*13=37.9。
以每分值应得绩效工资为1110元为例，具体分配如下（见表10）。
4、行政岗位
行政岗位绩效工资，参考医护技平均岗位绩效，按不同的岗位效能设定不同的岗位效能工资标准。
具体分为：（1）医院领导行政岗位效能工资标准，根据各个岗位在医院管理中的权重，分配如下（见表11）。
注：医院领导中，同时担任两个不同岗位正职工作（如院长兼书记）的，绩效工资标准就高不就低。
（2）职能部门行政岗位绩效工资标准，分配如下（表12）。
5、后勤保障部门
后勤保障部门岗位绩效工资标准，参照医院岗位绩效设计思路，按照组长、副组长、技术工人、普通工人，分配如下（见表13）。
六、业绩考核体系要充分体现合理性
业绩绩效考核，关键在建立考核指标和考核办法，医院考核的对象一般以部门或者科室作为考核整体，部门或科室进行二次考核分配，充分发挥医院和科室的管理效能。业绩绩效分配要根据政府主管部门对医院绩效考核的总体办法，体现多劳多得，优劳优得，要突出以病人为导向，选择和确定关键指标标准，以“按工作量计酬，按服务质量计酬，按工作绩效取酬”为原则，充分体现绩效分配的合理性。如某三甲医院预计每月可以发放绩效工资900万，岗位绩效占400万，业绩绩效500万，按照实际工作量分配，工作量包括门急诊人次、出院人次、工作小时数，收支结余数，各医院具体制定在各部门之间合理分配比例。
七、业绩绩效分配考核要充分体现实绩性
（一）临床科室的考核与分配
临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行绩效工资，建立和完善量化绩效考核标准，对实现医院两个效益的目标至为关键。
考核指标包括：业务量指标、医疗质量指标、服务质量指标、成本效益指标、劳动纪律指标、病人负担指标、专业发展创新指标等。选择这些指标体系中关键指标，进行综合考核评估，计算出得分，按照医院预算的临床科室每分值的绩效，以及各科室不同的差异分配系数，求出各科室的绩效工资总额，由科室提供二次分配方案。
（二）医疗辅助（医技）科室的考核与分配
医技科室绩效工资考核指标，包括工作量完成率，报告质量准确率、为临床服务满意度、科室成本与收益比、病人满意度、劳动纪律、专业发展创新指标等。对这些指标体系进行综合考核评估，计算出得分，按照医院预算的医技科室每分值的绩效，根据各科室不同的差异分配系数，求出科室的绩效工资总额，由科室提供二次分配方案。
（三）部门科室二次考核分配
为了减少绩效工资二次分配中的矛盾，医院绩效工资实行统一领导管理，统一核算分配，各部门科室参照医院对科室的考核办法，制定科室内部考核办法，计算每位职工的考核分数，由财务科核算到每个人的绩效造表发放。如某三甲医院中层正职2.0，中层副职1.65，工会主席1.60，主任助理1.30，科室职员1.0；科室可以预先提取科室绩效总额的0.1—0.2，用于科室内部激励或调剂余缺。
（四）个人、科室和医院的考核与分配
医院绩效考核评价包括组织层面、业务流程层面和员工层面三方面。医院组织层面绩效评价指标体系包含管理指标、医疗质量与持续改进、医疗安全、医院服务等医院绩效指标。 医院业务流程层面绩效考核为使医院业务流程获得运营成功，提供能够切实反映真实情况的数据和目标，确保医院业务正常运行。指标体系是从院级指标分解而来的服务质量指标、工作（医疗）质量指标、业务量指标、经济效益指标等。医院员工个体层面的考核，必须与医院整体战略目标相一致，确保医院整体目标的实现，应对员工对团队的绩效贡献进行评价，考评应该以任务为导向。
绩效考核分配体系在现代医院管理与发展中，具有举足轻重的地位，充分体现了现代医院发展的管理思路，是现代医院管理的重要方法和科学管理工具，是现代医院管理进步的表现。
参考文献：
①卫生部. 医院管理评价指南[N]，2008版
②朱岁松，吴清平.综合指数法在医院绩效工资分配中的应用[j]，中华现代医院管理，2008（4）
③刘艳娟. 公立医院绩效工资分配制度探讨[j]. 现代医院2007（8）
④闫大海. 公立医院绩效工资与绩效管理之探讨.经济师[j]，2009（11）
⑤王步清. 浅谈医院绩效工资考核应注意的问题[j].徐州教育学院学报，2008（3）
﹝本文系2012年度河北省社会科学发展研究课题（重点课题、课题编号：201202036）研究成果﹞
（赵兰珍，1969年生，河北省唐山市工人医院人力资源部高级会计师。研究方向：公立医院绩效薪酬分配改革）