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［摘要］近年来北京数字图书馆建设取得了较大进展，而人力资源是数字图书馆建设过程中最主要的资源之一，人力资源的建设与管理关系到数字图书馆的建设和发展。本文分析了当前北京数字图书馆人力资源建设与管理的现状，并针对存在的问题，探讨了构建高素质的图书馆信息服务队伍应采取的措施。
［关键词］ 数字图书馆 人力资源 建设与管理
我国从1995年开始关注国外数字图书馆研究动态，而实质性研究和开发工作始于1998年“中国数字图书馆工程”的立项。进入21世纪，在国家和地方政府部门大力支持下，北京数字图书馆建设取得了飞跃式发展。目前，已经有一批数字书馆建成经投入使用。但是，数字图书馆能否跟上时代发展的步伐，在竞争中保持优势，与图书馆人力资源的建设与管理有着相当重要的关系。如何解决好图书馆人力资源建设与管理这一课题，显得十分紧迫。
一、数字图书馆加强人力资源建设与管理的意义
1.数字图书馆时代需要进一步加强人力资源建设
数字图书馆是基于多媒体、超文本和Internet网络以数字形式存储和处理信息，并通过诸如国际互联网络，使人数众多且又处在不同地理位置的用户提供信息的服务系统。其特征是通过网络向全世界用户提供数字化的文本或多媒体信息。它具有收藏数字化、操作电脑化、传递网络化，存储自由化、资源共享化和结构连接化等特点，它提供的是开放、主动的服务。数字图书馆对馆员的素质和能力提出了更高的要求。数字图书馆面对的是不同用户、不同层次的需求，传统图书馆那种“借借还还”的简单服务模式已经不适应数字图书馆发展的要求。用户需求的多样化决定了数字图书馆员在知识结构的复合化与服务内容的个性化等方面的能力必须得到加强与提高。在数字图书馆时代，面对新的工作环境、新的技术设备及新的工作任务，要求图书馆员必须及时调整心态，不断提高业务水平，来适应新的工作环境。数字图书馆信息服务的内容与特点，要求数字图书馆需要加强人力资源建设与管理。
2.人力资源建设与管理是数字图书馆可持续发展的根本保障
数字图书馆的建设过程中，不仅需要入大量的资金、物质投入，在数字图书馆的运营和发展过程中，更需要专业化的人才队伍，这样才能保证数字图书馆不断发展壮大。美国图书馆界有这样的说法，在图书馆服务所发挥的作用中，图书馆建筑占5% ，信息资源占20% ，而图书馆员工占75%。数字图书馆通过人力资源建设与管理，不断获取优秀人才，建立科学的竞争机制、激励机制和培养机制，使每个人都在最适合的岗位上发挥自己的才能，充分发挥图书馆所有资源的价值，最大限度地满足社会对文献信息的各种需求。长期的图书馆工作实践证明，人力资源始终是图书馆存在和发展的动力与支撑点,是图书馆最宝贵的财富。
二、北京数字图书馆人力资源管理现状分析
1.对数字图书馆人力资源建设问题认识不充分
我国数字图书馆建设与投入运营的时间还比较短，难免还会用传统图书馆的管理模式来看待数字图书馆的人力资源建设问题。仍往往比较重视设备的购置与技术的引进，重视馆藏信息文献的数量与内容，而不太重视员工队伍的培养与建设。还没有意识在到数字图书馆时代，一支高素质的图书管理员队伍对数字图书馆的重要性。从人事管理的方面来看，管理者往往还是传统的思维方式，在人才培养、使用等方面，主观性、随意性较强，缺乏系统性、全面性和前瞻性。比如，还有些管理者认为数字图书馆工作不需要太多技术含量，任何人都可以胜任，把一些其他部门的淘汰人员及一些不能胜任工作的人员安排到图书馆工作，造成需要的人才进不来，进来的人是不需要的。导致图书馆员工整体素质下降，对数字图书馆发展带来了不利的影响。也使得数字图书馆的人力资源建设问题显得尤其突出。
2.人才短缺问题
人才、技术、相互合作是数字图书馆建设中不可缺少的要素。我国从1997年才开始数字图书馆的研究与建设工作，到目前才仅仅十几年时间，因此还没有培养出足够的数字图书馆建设与管理方面的专业人才队伍。目前，北京市在数字图书馆建设方面，也存在人才短缺问题。不仅表现为技术人才短缺，知识理论型人才也短缺。许多数字图书馆存在人员整体水平不高、专业技术力量薄弱等问题。要提高图书馆管理人员的素质，达到数字图书馆建设与管理方面要求，还需要做大量的人才培养工作。
3. 从业人员知识结构配置不合理
随着图书馆数字化建设和图书资源深层次开发工作的发展，对图书馆工作人员的知识结构与素质提出了更高、更新的要求。数字图书馆的数字化技术特征，决定了数字图书馆馆员应当是具备多种知识与技能的复合型人才。图书馆复合型人才的知识结构除了具备一定的科学文化基础知识外，还必须具备与未来图书馆工作紧密相关的社会基本知识、文献信息管理知识和专业知识等。但绝大多数图书馆都存在着馆员整体业务素质偏低，水平参差不齐，知识结构不合理等问题。比如低学历者多、非图书馆专业毕业者多；图书馆学专业者少、信息技术专业者少。部分老馆员通常对新知识、新技能产生不同程度上的抵触情绪，对数字化的信息服务心有余而力不足，难以胜任数字图书馆的信息服务工作。此外，由于工资收入等方面原因，导致计算机网络及学校相关学科的人才的缺乏。
4.人才竞争奖励机制不完善
激励机制是根据馆员的工作业绩考评，通过相应的奖罚制度、聘用晋升制度、津贴制度和任期制度等，来调动馆员的工作积极性和主动性，使得他们朝向图书馆制定的目标而努力。目前，数字图书馆在选拔、聘用、考核、奖惩和晋升等人力资源管理各环节，仍存在较多问题，集中表现在缺乏内部激励机制。一些数字图书馆虽然也制定了一些管理制度和考核办法，但由于缺乏科学性和可操作性，难于做到奖勤罚懒，最终使考核工作流于形式。在待遇上问题上，薪酬分配方面仍存在平均主义倾向，做不到按照能力获取报酬。管理上缺乏有效的竞争制度与内在的激励机制，严重挫伤了骨干人才的工作积极性与创新精神。
三、加强图书馆人力资源建设与管理的措施
进入数字化时代，传统图书馆的人员整体素质已经远远不能满足数字图书馆发展的需要，人力资源的建设也更显迫切和重要。
1.要树立以人为本的管理理念
人本管理思想就是“以人为中心”的管理思想，具体说来，人本管理的出发点是人，而不是物，它认为人是组织中最重要的资源。“以人为本”的管理，指在管理过程中以人为出发点和中心，根据人的兴趣、能力以及个性特征等来科学地安排员工到合适的岗位上，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。数字图书馆是以提供知识信息服务为主题的组织，其作为科学、文化和教育机构，人本管理是数字化时代图书馆管理发展的迫切要求和必然趋势。
树立以人为本的管理理念, 就意味着图书馆的一切工作都应该围绕着“人”这一主题展开。第一，数字图书馆要坚持以“读者”为中心的服务理念。要求数字图书馆从过去以文献为中心转向以读者为中心, 把读者(用户) 作为出发点和归宿点, 一切工作服务都围绕读者需求而展开，把服务质量看作是自己的生命线。第二，图书馆工作中坚持以图书馆员工为本。要充分尊重员工、信任员工、理解员工，鼓励员工参与管理工作，从而来保证管理工作的有效性。第三，营造良好的工作环境，充分发挥员工的积极性和创造性。图书馆的相互关系存在于管理者、馆员、读者三者之间，要处理好这些关系, 相互的理解、信任、尊重是前提。加强领导者、员工、读者之间的沟通和交流，从而达到相互理解。还要健全一套完整的保障体系，使广大员工切实抛却后顾之忧，从而营造良好的工作环境。让每个人把图书馆当成自己的家，发挥各自能力，爱岗敬业，实现真正意义上的人本管理。
2.注重人力资源的整体开发
数字图书馆是现代信息技术发展下的产物，因此，数字图书馆的建设和管理人员需要具备较高的专业素质。需要掌握计算机软硬件、多媒体制作、数字图书馆运营与管理等多学科知识。现代信息技术发展日新月异，而数字图书馆采用的信息技术和管理技术也在不断更新和发展，数字图书馆必须做好人才的培养工作，才能保证数字图书馆的运营、发展和壮大。目前绝大多数图书馆都存在着馆员专业结构不合理的问题，要构建高素质的图书馆信息服务队伍应采取以下三项措施。
（1）做好人才培养工作。数字图书馆工作要求管理人员具有较高学历和专业素质，需要能尽快更新知识、有效地调整知识与技能结构，掌握多方面知识的复合人才。要做好数字图书馆的人才培养工作，需要从多方面入手，采用灵活的方式来进行。第一，定向培训。根据个人的知识水平和能力及所从事的岗位要求，进行定向培训。通过专门培训后，短时期内有针对性地补充和更新他的知识结构，提高服务能力和水平；二是在岗学习和交流。通过实际工作岗位的工作，来不断学习、交流和积累，来达到共同提高工作技能和能力。
（2）注重人才引进工作。从数字图书馆建设与发展的要求来看，其需要的是多学科的复合型人才。既要求具有较高的外语水平，又要有较强的计算机、网络、数据库等方面的专业知识。此外，还要求具备图书情报方面的知识。引进人才的时候，要注重引进外语方面的人才，也要引进计算机网络及相关学科的人才，再对他们进行图书情报方面知识的业务培训，使之能很快成为工作岗位和专业领域的技术能手和业务骨干，保证数字图书馆建设与发展工作的顺利进行。
（3）完善人才使用方面规章制度，调动员工工作积极性。图书馆的规章制度、工作标准是由人来制定的，也通过人的执行才能发挥作用。馆员们的同心力、向心力、敬业精神正是图书馆活力所在。通过建立人才产生、管理、使用机制, 采用考察、选拔、使用人才的科学方法，制定全方位评估复合型人才的测评方式。逐渐形成人才脱颖而出、管理有序、人尽其才的良好环境。
3.建立公平竞争的激励机制
图书馆之间的竞争、图书馆与其他文献信息部门之间的竞争，在很大程度上也表现为人力资源的竞争。在数字图书馆人力资源建设与管理中，激励机制可以促进馆员保持良好的工作状态，积极掌握工作技能，从而提高服务质量的一个有力措施。目前图书馆的状态是个人的经济收入与图书馆实际工作成效和个人业绩脱钩现象普遍存在，图书情报专业人员与非专业人员的待遇差别较小，工作干好干坏一个样，工作热情不高。图书馆要想摆脱这种状况，就要营造一个鼓励员工竞争、让人才脱颖而出的环境。可以通过引入人才竞争机制，建立科学的管理制度，努力实现单位内部机构重组、定岗定编，实现馆员能进能出、职位能上能下的竞聘上岗制度。
此外，实行激励机制，打破平均分配局面。图书馆业务面广，各部门忙、闲不平衡，承受的压力也不同，只有通过激励机制，奖勤罚懒，按业绩、按劳动量、按创造性来进行合理分配，才能使员工在工作中真正发挥其积极性和创造性，保证数字图书馆事业持续发展。
四、结束语
综上所述，信息化条件下的数字图书馆的建设与发展，人力资源建设与管理是其中一项非常艰巨的任务。管理和培养一支适合数字图书馆需要，结构合理、素质优良的图书馆人才队伍是数字图书馆生存与发展的基础。数字图书馆需要采取多种行之有效的措施激发员工的潜能和创造力，调动其工作热情，形成一个人人关心图书馆发展前途，人人为图书馆倾其所能的良好环境。
参考文献：
[1]李冠强. 数字图书馆研究. 北京图书馆出版社.2002
[2] 李婧. 论信息时代高校图书馆人力资源建设. 黑龙江史志,2009.17
[3]陈群. 新时代专业图书馆的人力资源建设与管理创新. 图书情报工作,2008年增刊(2)
［关键词］ 数字图书馆 人力资源 建设与管理
我国从1995年开始关注国外数字图书馆研究动态，而实质性研究和开发工作始于1998年“中国数字图书馆工程”的立项。进入21世纪，在国家和地方政府部门大力支持下，北京数字图书馆建设取得了飞跃式发展。目前，已经有一批数字书馆建成经投入使用。但是，数字图书馆能否跟上时代发展的步伐，在竞争中保持优势，与图书馆人力资源的建设与管理有着相当重要的关系。如何解决好图书馆人力资源建设与管理这一课题，显得十分紧迫。
一、数字图书馆加强人力资源建设与管理的意义
1.数字图书馆时代需要进一步加强人力资源建设
数字图书馆是基于多媒体、超文本和Internet网络以数字形式存储和处理信息，并通过诸如国际互联网络，使人数众多且又处在不同地理位置的用户提供信息的服务系统。其特征是通过网络向全世界用户提供数字化的文本或多媒体信息。它具有收藏数字化、操作电脑化、传递网络化，存储自由化、资源共享化和结构连接化等特点，它提供的是开放、主动的服务。数字图书馆对馆员的素质和能力提出了更高的要求。数字图书馆面对的是不同用户、不同层次的需求，传统图书馆那种“借借还还”的简单服务模式已经不适应数字图书馆发展的要求。用户需求的多样化决定了数字图书馆员在知识结构的复合化与服务内容的个性化等方面的能力必须得到加强与提高。在数字图书馆时代，面对新的工作环境、新的技术设备及新的工作任务，要求图书馆员必须及时调整心态，不断提高业务水平，来适应新的工作环境。数字图书馆信息服务的内容与特点，要求数字图书馆需要加强人力资源建设与管理。
2.人力资源建设与管理是数字图书馆可持续发展的根本保障
数字图书馆的建设过程中，不仅需要入大量的资金、物质投入，在数字图书馆的运营和发展过程中，更需要专业化的人才队伍，这样才能保证数字图书馆不断发展壮大。美国图书馆界有这样的说法，在图书馆服务所发挥的作用中，图书馆建筑占5% ，信息资源占20% ，而图书馆员工占75%。数字图书馆通过人力资源建设与管理，不断获取优秀人才，建立科学的竞争机制、激励机制和培养机制，使每个人都在最适合的岗位上发挥自己的才能，充分发挥图书馆所有资源的价值，最大限度地满足社会对文献信息的各种需求。长期的图书馆工作实践证明，人力资源始终是图书馆存在和发展的动力与支撑点,是图书馆最宝贵的财富。
二、北京数字图书馆人力资源管理现状分析
1.对数字图书馆人力资源建设问题认识不充分
我国数字图书馆建设与投入运营的时间还比较短，难免还会用传统图书馆的管理模式来看待数字图书馆的人力资源建设问题。仍往往比较重视设备的购置与技术的引进，重视馆藏信息文献的数量与内容，而不太重视员工队伍的培养与建设。还没有意识在到数字图书馆时代，一支高素质的图书管理员队伍对数字图书馆的重要性。从人事管理的方面来看，管理者往往还是传统的思维方式，在人才培养、使用等方面，主观性、随意性较强，缺乏系统性、全面性和前瞻性。比如，还有些管理者认为数字图书馆工作不需要太多技术含量，任何人都可以胜任，把一些其他部门的淘汰人员及一些不能胜任工作的人员安排到图书馆工作，造成需要的人才进不来，进来的人是不需要的。导致图书馆员工整体素质下降，对数字图书馆发展带来了不利的影响。也使得数字图书馆的人力资源建设问题显得尤其突出。
2.人才短缺问题
人才、技术、相互合作是数字图书馆建设中不可缺少的要素。我国从1997年才开始数字图书馆的研究与建设工作，到目前才仅仅十几年时间，因此还没有培养出足够的数字图书馆建设与管理方面的专业人才队伍。目前，北京市在数字图书馆建设方面，也存在人才短缺问题。不仅表现为技术人才短缺，知识理论型人才也短缺。许多数字图书馆存在人员整体水平不高、专业技术力量薄弱等问题。要提高图书馆管理人员的素质，达到数字图书馆建设与管理方面要求，还需要做大量的人才培养工作。
3. 从业人员知识结构配置不合理
随着图书馆数字化建设和图书资源深层次开发工作的发展，对图书馆工作人员的知识结构与素质提出了更高、更新的要求。数字图书馆的数字化技术特征，决定了数字图书馆馆员应当是具备多种知识与技能的复合型人才。图书馆复合型人才的知识结构除了具备一定的科学文化基础知识外，还必须具备与未来图书馆工作紧密相关的社会基本知识、文献信息管理知识和专业知识等。但绝大多数图书馆都存在着馆员整体业务素质偏低，水平参差不齐，知识结构不合理等问题。比如低学历者多、非图书馆专业毕业者多；图书馆学专业者少、信息技术专业者少。部分老馆员通常对新知识、新技能产生不同程度上的抵触情绪，对数字化的信息服务心有余而力不足，难以胜任数字图书馆的信息服务工作。此外，由于工资收入等方面原因，导致计算机网络及学校相关学科的人才的缺乏。
4.人才竞争奖励机制不完善
激励机制是根据馆员的工作业绩考评，通过相应的奖罚制度、聘用晋升制度、津贴制度和任期制度等，来调动馆员的工作积极性和主动性，使得他们朝向图书馆制定的目标而努力。目前，数字图书馆在选拔、聘用、考核、奖惩和晋升等人力资源管理各环节，仍存在较多问题，集中表现在缺乏内部激励机制。一些数字图书馆虽然也制定了一些管理制度和考核办法，但由于缺乏科学性和可操作性，难于做到奖勤罚懒，最终使考核工作流于形式。在待遇上问题上，薪酬分配方面仍存在平均主义倾向，做不到按照能力获取报酬。管理上缺乏有效的竞争制度与内在的激励机制，严重挫伤了骨干人才的工作积极性与创新精神。
三、加强图书馆人力资源建设与管理的措施
进入数字化时代，传统图书馆的人员整体素质已经远远不能满足数字图书馆发展的需要，人力资源的建设也更显迫切和重要。
1.要树立以人为本的管理理念
人本管理思想就是“以人为中心”的管理思想，具体说来，人本管理的出发点是人，而不是物，它认为人是组织中最重要的资源。“以人为本”的管理，指在管理过程中以人为出发点和中心，根据人的兴趣、能力以及个性特征等来科学地安排员工到合适的岗位上，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。数字图书馆是以提供知识信息服务为主题的组织，其作为科学、文化和教育机构，人本管理是数字化时代图书馆管理发展的迫切要求和必然趋势。
树立以人为本的管理理念, 就意味着图书馆的一切工作都应该围绕着“人”这一主题展开。第一，数字图书馆要坚持以“读者”为中心的服务理念。要求数字图书馆从过去以文献为中心转向以读者为中心, 把读者(用户) 作为出发点和归宿点, 一切工作服务都围绕读者需求而展开，把服务质量看作是自己的生命线。第二，图书馆工作中坚持以图书馆员工为本。要充分尊重员工、信任员工、理解员工，鼓励员工参与管理工作，从而来保证管理工作的有效性。第三，营造良好的工作环境，充分发挥员工的积极性和创造性。图书馆的相互关系存在于管理者、馆员、读者三者之间，要处理好这些关系, 相互的理解、信任、尊重是前提。加强领导者、员工、读者之间的沟通和交流，从而达到相互理解。还要健全一套完整的保障体系，使广大员工切实抛却后顾之忧，从而营造良好的工作环境。让每个人把图书馆当成自己的家，发挥各自能力，爱岗敬业，实现真正意义上的人本管理。
2.注重人力资源的整体开发
数字图书馆是现代信息技术发展下的产物，因此，数字图书馆的建设和管理人员需要具备较高的专业素质。需要掌握计算机软硬件、多媒体制作、数字图书馆运营与管理等多学科知识。现代信息技术发展日新月异，而数字图书馆采用的信息技术和管理技术也在不断更新和发展，数字图书馆必须做好人才的培养工作，才能保证数字图书馆的运营、发展和壮大。目前绝大多数图书馆都存在着馆员专业结构不合理的问题，要构建高素质的图书馆信息服务队伍应采取以下三项措施。
（1）做好人才培养工作。数字图书馆工作要求管理人员具有较高学历和专业素质，需要能尽快更新知识、有效地调整知识与技能结构，掌握多方面知识的复合人才。要做好数字图书馆的人才培养工作，需要从多方面入手，采用灵活的方式来进行。第一，定向培训。根据个人的知识水平和能力及所从事的岗位要求，进行定向培训。通过专门培训后，短时期内有针对性地补充和更新他的知识结构，提高服务能力和水平；二是在岗学习和交流。通过实际工作岗位的工作，来不断学习、交流和积累，来达到共同提高工作技能和能力。
（2）注重人才引进工作。从数字图书馆建设与发展的要求来看，其需要的是多学科的复合型人才。既要求具有较高的外语水平，又要有较强的计算机、网络、数据库等方面的专业知识。此外，还要求具备图书情报方面的知识。引进人才的时候，要注重引进外语方面的人才，也要引进计算机网络及相关学科的人才，再对他们进行图书情报方面知识的业务培训，使之能很快成为工作岗位和专业领域的技术能手和业务骨干，保证数字图书馆建设与发展工作的顺利进行。
（3）完善人才使用方面规章制度，调动员工工作积极性。图书馆的规章制度、工作标准是由人来制定的，也通过人的执行才能发挥作用。馆员们的同心力、向心力、敬业精神正是图书馆活力所在。通过建立人才产生、管理、使用机制, 采用考察、选拔、使用人才的科学方法，制定全方位评估复合型人才的测评方式。逐渐形成人才脱颖而出、管理有序、人尽其才的良好环境。
3.建立公平竞争的激励机制
图书馆之间的竞争、图书馆与其他文献信息部门之间的竞争，在很大程度上也表现为人力资源的竞争。在数字图书馆人力资源建设与管理中，激励机制可以促进馆员保持良好的工作状态，积极掌握工作技能，从而提高服务质量的一个有力措施。目前图书馆的状态是个人的经济收入与图书馆实际工作成效和个人业绩脱钩现象普遍存在，图书情报专业人员与非专业人员的待遇差别较小，工作干好干坏一个样，工作热情不高。图书馆要想摆脱这种状况，就要营造一个鼓励员工竞争、让人才脱颖而出的环境。可以通过引入人才竞争机制，建立科学的管理制度，努力实现单位内部机构重组、定岗定编，实现馆员能进能出、职位能上能下的竞聘上岗制度。
此外，实行激励机制，打破平均分配局面。图书馆业务面广，各部门忙、闲不平衡，承受的压力也不同，只有通过激励机制，奖勤罚懒，按业绩、按劳动量、按创造性来进行合理分配，才能使员工在工作中真正发挥其积极性和创造性，保证数字图书馆事业持续发展。
四、结束语
综上所述，信息化条件下的数字图书馆的建设与发展，人力资源建设与管理是其中一项非常艰巨的任务。管理和培养一支适合数字图书馆需要，结构合理、素质优良的图书馆人才队伍是数字图书馆生存与发展的基础。数字图书馆需要采取多种行之有效的措施激发员工的潜能和创造力，调动其工作热情，形成一个人人关心图书馆发展前途，人人为图书馆倾其所能的良好环境。
参考文献：
[1]李冠强. 数字图书馆研究. 北京图书馆出版社.2002
[2] 李婧. 论信息时代高校图书馆人力资源建设. 黑龙江史志,2009.17
[3]陈群. 新时代专业图书馆的人力资源建设与管理创新. 图书情报工作,2008年增刊(2)