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【摘 要】高校教师作为一类特殊的群体，他们具有高度的专业性和需求的高层次性等特点，正因如此，结合柔性管理的理念，针对高校教师的管理存在的问题，提出了以柔性管理促进高校教师管理的创新，从组织的硬条件和软条件两个大的方面出发，为高校进行教师管理，充分开发和挖掘教师的潜能，打开了一条崭新的思路。
【关键词】柔性管理 高校教师
如何管理高效教师队伍并有效地激发其工作积极性和创造力、吸引他们继续服务于学校，已是影响学校生存与发展的战略性问题。“以人为本”的柔性管理贴合了高校教师期望满足自我发展需求、个人成就感需求的特点，从而有效地提高教师的工作主动性和积极性。柔性管理强调的是以人为本，以“人性化”为标志。其内涵是在研究人们心理和行为规律的基础上，采取非强制方式，在人们心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为人们的自觉行动的一种管理形式。它注意人的内心感受和情感，允许个性差异，强调人性化，因而也就更有于培养教师的工作积极性、主动性和创造性。
一、柔性管理的特点
（一）柔性管理的内在驱动性
它主要不是依靠权力控制，而是依赖于人们的内在心理过程，依赖于从每个员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神。
（二）柔性管理影响的持久性
柔性管理要求人们把外在的规定转变为内心的承诺直至最后转变成自己的自觉行为，一旦转变成功，对员工具有强大而持久的影响力。
（三）柔性管理激励的有效性
根据马斯洛的需求层次理论，尊重需求及自我实现需求是最高层次的。一般说来，柔性管理主要满足员工的高层次需求，因而具有有效的激励作用。
二、高校教师管理中存在的问题
（一）高校行政化严重
教师的主体地位被庞大的行政队伍剥夺，行政人员反而成为支配和支撑高校的真正主体；高校教师被固定在行政系统的不同等级框架中，缺乏自由和流动性；权力是高校运作的指挥棒，权力价值标准成为评价教师的贡献和价值的依据。
（二）教师流失率较高
高校教师的流失具有比率大、学历高、流失期短、男性多于女性的特点。高校青年教师还有隐性流失的特点，由于高校教师待遇不高，高校教师的校外兼职成为了主业，而学校的正常教学、科研却成了“第二职业”，这种隐性流失极大地影响了高校正常的教学、科研和管理工作，使学校在师资选择上没有多大的余地，不能及时补充质量较高的新生力量。
（三）管理结构和管理方式陈旧单一
我国用管理党政干部的单一模式管理教师，在管理手段上只强调人事控制，大都采用行政命令或指令、控制等方式进行人事管理，使教师无法按照自己的特点获得自由充分的发展，限制了人才的成长空间，而且还强化了高校的“官本位”意识，形成了千军万马走“官”道的局面。
三、以柔性管理理念促进高校教师管理的创新
（一）树立以教师为中心的柔性管理理念，以情感为基础、以民主为核心
领导者要重视“情感”的作用，把情感转换成一种管理力量，以此为基础影响和感染学校教师，形成巨大的助推力。在人本管理模式中，民主是核心和灵魂，只有形成民主的氛围，才可能会有真正的合作。因为在民主的氛围中，教师才会体验到自己的价值和影响力，才会真正感觉自己是学校的主人翁，才会有责任感，从而使教师对工作产生积极性、主动性和创造性。
（二）建立柔性有效的薪酬机制，重视人力资本的价值地位
在薪酬制度的设计上真正体现尊重知识、尊重人才的价值理念，建立起向优秀师资倾斜、真正反映人力资本市场价值的薪酬机制，此外，薪酬工作满意度、员工福利保障、个人发展规划、大学文化精神等也是影响教师选择高校的重要因素。因此，高校管理层在设计激励机制时，首先，让教职员工共享高校发展成果，通过激励，实现个人价值目标与学校价值目标的趋同，让员工感觉到他们与学校之间是“风雨同行、生死与共”的关系。其次，关注教师个人的职业生涯发展规划，要努力创造条件，激励员工积极进取，发奋创新，在为学校发展作出贡献的同时，实现个人的价值目标。最后，物质激励与精神激励相结合，将激励机制的建立与大学精神文化建设紧密联系在一起，在进行物质激励的同时，实施形式多样、内容丰富的精神激励。
（三）建立柔性的教育组织结构
传统的直线式组织机构，强调上级对下级的监督和控制，缺乏灵活性，限制着人们的创造力和热情，不利于高校教师的成长和发展，柔性的组织结构可以将直线式组织结构变为减少中间层次的扁平式组织，每一位教师的意见或建议都可以通过简化了的组织结构直接向管理层传递，从而使组织更加柔性化，对教育内容、教育对象、教育环境的变化，反应更加灵敏，这种组织结构有较大的内在灵活性，能实现人力资源的最大限度的优化，从而发挥教师组织的最大效能。
【参考文献】
[1]冯周卓.走向柔性管理[M].中国社会科学出版社，2003.
[2]冯连贵，王振维，宋炳宁.浅议柔性管理及其对促进高等教育管理创新的启示[J].教育理论，2003（2）.
[3]吴志华.多视角时代背景下的人力资源管理[J].中国人才，2003（8）.
【关键词】柔性管理 高校教师
如何管理高效教师队伍并有效地激发其工作积极性和创造力、吸引他们继续服务于学校，已是影响学校生存与发展的战略性问题。“以人为本”的柔性管理贴合了高校教师期望满足自我发展需求、个人成就感需求的特点，从而有效地提高教师的工作主动性和积极性。柔性管理强调的是以人为本，以“人性化”为标志。其内涵是在研究人们心理和行为规律的基础上，采取非强制方式，在人们心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为人们的自觉行动的一种管理形式。它注意人的内心感受和情感，允许个性差异，强调人性化，因而也就更有于培养教师的工作积极性、主动性和创造性。
一、柔性管理的特点
（一）柔性管理的内在驱动性
它主要不是依靠权力控制，而是依赖于人们的内在心理过程，依赖于从每个员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神。
（二）柔性管理影响的持久性
柔性管理要求人们把外在的规定转变为内心的承诺直至最后转变成自己的自觉行为，一旦转变成功，对员工具有强大而持久的影响力。
（三）柔性管理激励的有效性
根据马斯洛的需求层次理论，尊重需求及自我实现需求是最高层次的。一般说来，柔性管理主要满足员工的高层次需求，因而具有有效的激励作用。
二、高校教师管理中存在的问题
（一）高校行政化严重
教师的主体地位被庞大的行政队伍剥夺，行政人员反而成为支配和支撑高校的真正主体；高校教师被固定在行政系统的不同等级框架中，缺乏自由和流动性；权力是高校运作的指挥棒，权力价值标准成为评价教师的贡献和价值的依据。
（二）教师流失率较高
高校教师的流失具有比率大、学历高、流失期短、男性多于女性的特点。高校青年教师还有隐性流失的特点，由于高校教师待遇不高，高校教师的校外兼职成为了主业，而学校的正常教学、科研却成了“第二职业”，这种隐性流失极大地影响了高校正常的教学、科研和管理工作，使学校在师资选择上没有多大的余地，不能及时补充质量较高的新生力量。
（三）管理结构和管理方式陈旧单一
我国用管理党政干部的单一模式管理教师，在管理手段上只强调人事控制，大都采用行政命令或指令、控制等方式进行人事管理，使教师无法按照自己的特点获得自由充分的发展，限制了人才的成长空间，而且还强化了高校的“官本位”意识，形成了千军万马走“官”道的局面。
三、以柔性管理理念促进高校教师管理的创新
（一）树立以教师为中心的柔性管理理念，以情感为基础、以民主为核心
领导者要重视“情感”的作用，把情感转换成一种管理力量，以此为基础影响和感染学校教师，形成巨大的助推力。在人本管理模式中，民主是核心和灵魂，只有形成民主的氛围，才可能会有真正的合作。因为在民主的氛围中，教师才会体验到自己的价值和影响力，才会真正感觉自己是学校的主人翁，才会有责任感，从而使教师对工作产生积极性、主动性和创造性。
（二）建立柔性有效的薪酬机制，重视人力资本的价值地位
在薪酬制度的设计上真正体现尊重知识、尊重人才的价值理念，建立起向优秀师资倾斜、真正反映人力资本市场价值的薪酬机制，此外，薪酬工作满意度、员工福利保障、个人发展规划、大学文化精神等也是影响教师选择高校的重要因素。因此，高校管理层在设计激励机制时，首先，让教职员工共享高校发展成果，通过激励，实现个人价值目标与学校价值目标的趋同，让员工感觉到他们与学校之间是“风雨同行、生死与共”的关系。其次，关注教师个人的职业生涯发展规划，要努力创造条件，激励员工积极进取，发奋创新，在为学校发展作出贡献的同时，实现个人的价值目标。最后，物质激励与精神激励相结合，将激励机制的建立与大学精神文化建设紧密联系在一起，在进行物质激励的同时，实施形式多样、内容丰富的精神激励。
（三）建立柔性的教育组织结构
传统的直线式组织机构，强调上级对下级的监督和控制，缺乏灵活性，限制着人们的创造力和热情，不利于高校教师的成长和发展，柔性的组织结构可以将直线式组织结构变为减少中间层次的扁平式组织，每一位教师的意见或建议都可以通过简化了的组织结构直接向管理层传递，从而使组织更加柔性化，对教育内容、教育对象、教育环境的变化，反应更加灵敏，这种组织结构有较大的内在灵活性，能实现人力资源的最大限度的优化，从而发挥教师组织的最大效能。
【参考文献】
[1]冯周卓.走向柔性管理[M].中国社会科学出版社，2003.
[2]冯连贵，王振维，宋炳宁.浅议柔性管理及其对促进高等教育管理创新的启示[J].教育理论，2003（2）.
[3]吴志华.多视角时代背景下的人力资源管理[J].中国人才，2003（8）.