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摘 要 目前，高职院校在“双师型”师资队伍建设方面主要存在：对“双师型”教师的内涵认识不准确，对“双师型”教师认定不合理；对“双师型”师资队伍不是以整体来进行建设，对教师的培养缺乏科学的规划；对紧缺实践性人才的引进渠道单一；没有建立相对稳定的兼职教师队伍以及高职院校教师职称评聘制度不够合理等现象，笔者对此进行了分析并提出了意见和建议。
关键词 高职；“双师型”；师资队伍；建设
中图分类号 C4 文献标识码A 文章编号1673—9671—(2009)122—0082—02
高职院校教师是教学工作的主要承担者，是教学质量的保证，也是高职院校核心竞争力的主体。高等职业教育的职业性、实用性和技术性的培养目标，决定了高职教育的专业教师必须是“双师型”教师。“双师型”师资队伍是高等职业教育的基本特性和基本保证。
1 高职“双师型”师资队伍建设中存在的主要问题
1.1 对“双师型”教师的内涵认识不准确，对“双师型”教师的认定不合理
对于“双师型”教师内涵的理解目前包括以下几种观点：
1)把“双师型”教师等同于持有双证书的教师，仅从证书出发，并不理会教师是否具备相应的实际教学能力。这类情况容易导致师高职院校教师获取证书的功利性和盲目性，而并不重视自身素质和能力的培养，不利于高校教师队伍的建设。
2)认为“双师型”教师就是有在生产和管理一线参加实践工作经历的教师。这样可能出现教师为开具在生产和管理一线参加实践工作经历的证明而弄虚作假，从而使实践锻炼流于形式或者达不到预期目的。
3)认为“双师型”教师就是能完成所有实践性教学并且具有较高职业素质和较强实践动手能力的教师。
教育部对高职院校“双师型”教师比例要求较高，再加上对“双师型”教师内涵的理解存在误区，致使部分高职院校对“双师型”教师的认定比较盲目，集中体现在只注重专业教师职业资格证书(其他专业技术职称)的取得和实践经历的证明上。这种以职业资格证书和企业实践经历为核心的“双师型”教师认定标准，虽然可以在短期内增加高职院校“双师型”教师的数量，但是却不利于高职院校教师职业素质养成和实践动手能力的提高，是不合理的。由此可见，高职院校“双师型”师资队伍建设的首要性和关键性问题是要准确理解和把握“双师型”教师的内涵。
1.2 对“双师型”师资队伍建设缺乏科学规划，对教师的培养存在重数量轻质量和重复建设的现象
目前绝大多数高职院校只注重对“双师型”教师个体的培养和认定，而不是把“双师型”师资队伍作为整体来进行建设。由于缺乏科学的规划，可能出现重数量轻质量和重复建设的现象。比如根据高职会计专业人才培养目标分析，其专业教师队伍除了应当取得会计师和高级会计师职称外，还应当取得注册会计师、注册税务师、注册资产评估师和律师等执业资格。如果要求所有专业教师均取得与会计专业相关的所有证书显然是不可能也是没有必要的，但是如果仅仅为了取得“双师型”教师资格认定而都去参加难度相对较小的会计师考试也是不利于会计专业人才培养和师资队伍建设的。再比如根据会计专业岗位能力分析，要求学生必须具备会计核算、出纳、纳税申报等工作岗位的实践动手能力，这就要求会计专业教师必须具备相应的职业素质和实践动手能力才能够指导学生的实践教学。如果专业教师都到企事业单位的会计核算岗位进行实践，这样虽然也达到了培养教师的职业素质和实践动手能力的目的，教师返校后也能胜任会计核算岗位的实践性教学任务，也可以将其认定为“双师”，但是如果没有其他专业教师能够完成出纳、纳税申报等岗位的实践性教学任务，这样的“双师型”师资队伍是不够完善的。
1.3 缺乏稳定的兼职教师队伍
教育部在《关于加强高职高专院校师资队伍建设的意见》(教高厅[2002]5号)中指出：聘任兼职教师是改善学校师资结构、加强实践教学环节的有效途径，各高职院校要结合实际，加强兼职教师队伍建设工作。由此可见，建立稳定的兼职教师队伍，是完善高职院校师资队伍建设，提高教学质量的重要方面，也是建立“双师型”师资队伍的重要组成部分，各院校应重点加强相关工作的进行。在国外的高职院校中，兼职教师往往会占了很大的比例，例如美国的社区学院，兼职教师占到63.9％，而加拿大占88％，德国更是大部分都是兼职教师。与国外相比，目前我国高校兼职教师的相关工作还有较大差距。
我国绝大多数高职院校对兼职教师的聘请和管理方而等工作存在很多的问题，兼职教师队伍不够稳定，原因主要包括：
1)不重视兼职教师素质。很多情况下，不了解兼职教师的学历、职称、职业素质和授课能力，聘请比较盲目，这样肯定难以保证教学质量。
2)主要偏重于基础理论课兼职教师的聘用。多数高职院校招聘兼职教师时，大多考虑基础理论课，而对于专业实践课兼职教师的聘请相对很少。
3)很多兼职教师因为是兼职缘故，难以保证上课时间，不能保证教学的连续性，也就更谈不上与专职教师交流和沟通，更加难以做到了解班上每个学生的实际情况，因材施教，教学质量更是难以保障。
1.4 人才引进方式的局限性，制约了“双师型”师资队伍建设 根据教育部高职高专院校人才培养工作水平评估2004年指标体系的要求，高职高专师资队伍结构中，40岁以下教师具有研究生学历、硕士及以上学位(不含在读)的比例要达到40％为优秀标准，合格标准，(含在读)要达到20％。绝大多数高职院校为了达标，会把主要的精力和财力都放到提高师资队伍的学历结构上。直接聘请具有博士和硕士学历的毕业生的做法是短期内提高学校整体师资学历结构的捷径，因为提高在职教师的学历，一般需要较长的时间和较大的财力，但因过于重视达标，在人才引进时往往只注重相关证书是否获取，而忽视对综合素质和实践能力的考察，这种情况不利于高学历和“双师型”有效的融合。
高职院校教师队伍的规模是受编制限制的，如果为了提高学历结构而占用过多的编制，就会限制对在生产和管理一线工作具有丰富实践经验的高级技术人员和能工巧匠的培养和引进，这对“双师型”师资队伍建设显然是不利的。
1.5 高职院校教师职称评聘制度不合理，存在重论文轻教学和重研究轻应用的现象，不利于专业教师职业素质培养和专业技能的提升，不利于“双师型”师资队伍建设
目前高职院校教师的专业技术职称评审依然是重点考核教师的教科研能力，而高职院校“双师型”教师的专长却并不是教科研，而是专业实践性教学和科研成果的推广与应用。高职院校教师为了晋升高一级的专业技术职称，只能在承担繁重的教学任务的同时，将大量精力放在完成学术论文和专业著作等硬性指标上，而无暇顾及专业实践锻炼和科研成果的推广与应用。这种专业技术职称评审制度的不合理，必然会影响高职院校对“双师型”师资队伍的建设。
2 建高职“双师型”师资队伍的几点建议
关键词 高职；“双师型”；师资队伍；建设
中图分类号 C4 文献标识码A 文章编号1673—9671—(2009)122—0082—02
高职院校教师是教学工作的主要承担者，是教学质量的保证，也是高职院校核心竞争力的主体。高等职业教育的职业性、实用性和技术性的培养目标，决定了高职教育的专业教师必须是“双师型”教师。“双师型”师资队伍是高等职业教育的基本特性和基本保证。
1 高职“双师型”师资队伍建设中存在的主要问题
1.1 对“双师型”教师的内涵认识不准确，对“双师型”教师的认定不合理
对于“双师型”教师内涵的理解目前包括以下几种观点：
1)把“双师型”教师等同于持有双证书的教师，仅从证书出发，并不理会教师是否具备相应的实际教学能力。这类情况容易导致师高职院校教师获取证书的功利性和盲目性，而并不重视自身素质和能力的培养，不利于高校教师队伍的建设。
2)认为“双师型”教师就是有在生产和管理一线参加实践工作经历的教师。这样可能出现教师为开具在生产和管理一线参加实践工作经历的证明而弄虚作假，从而使实践锻炼流于形式或者达不到预期目的。
3)认为“双师型”教师就是能完成所有实践性教学并且具有较高职业素质和较强实践动手能力的教师。
教育部对高职院校“双师型”教师比例要求较高，再加上对“双师型”教师内涵的理解存在误区，致使部分高职院校对“双师型”教师的认定比较盲目，集中体现在只注重专业教师职业资格证书(其他专业技术职称)的取得和实践经历的证明上。这种以职业资格证书和企业实践经历为核心的“双师型”教师认定标准，虽然可以在短期内增加高职院校“双师型”教师的数量，但是却不利于高职院校教师职业素质养成和实践动手能力的提高，是不合理的。由此可见，高职院校“双师型”师资队伍建设的首要性和关键性问题是要准确理解和把握“双师型”教师的内涵。
1.2 对“双师型”师资队伍建设缺乏科学规划，对教师的培养存在重数量轻质量和重复建设的现象
目前绝大多数高职院校只注重对“双师型”教师个体的培养和认定，而不是把“双师型”师资队伍作为整体来进行建设。由于缺乏科学的规划，可能出现重数量轻质量和重复建设的现象。比如根据高职会计专业人才培养目标分析，其专业教师队伍除了应当取得会计师和高级会计师职称外，还应当取得注册会计师、注册税务师、注册资产评估师和律师等执业资格。如果要求所有专业教师均取得与会计专业相关的所有证书显然是不可能也是没有必要的，但是如果仅仅为了取得“双师型”教师资格认定而都去参加难度相对较小的会计师考试也是不利于会计专业人才培养和师资队伍建设的。再比如根据会计专业岗位能力分析，要求学生必须具备会计核算、出纳、纳税申报等工作岗位的实践动手能力，这就要求会计专业教师必须具备相应的职业素质和实践动手能力才能够指导学生的实践教学。如果专业教师都到企事业单位的会计核算岗位进行实践，这样虽然也达到了培养教师的职业素质和实践动手能力的目的，教师返校后也能胜任会计核算岗位的实践性教学任务，也可以将其认定为“双师”，但是如果没有其他专业教师能够完成出纳、纳税申报等岗位的实践性教学任务，这样的“双师型”师资队伍是不够完善的。
1.3 缺乏稳定的兼职教师队伍
教育部在《关于加强高职高专院校师资队伍建设的意见》(教高厅[2002]5号)中指出：聘任兼职教师是改善学校师资结构、加强实践教学环节的有效途径，各高职院校要结合实际，加强兼职教师队伍建设工作。由此可见，建立稳定的兼职教师队伍，是完善高职院校师资队伍建设，提高教学质量的重要方面，也是建立“双师型”师资队伍的重要组成部分，各院校应重点加强相关工作的进行。在国外的高职院校中，兼职教师往往会占了很大的比例，例如美国的社区学院，兼职教师占到63.9％，而加拿大占88％，德国更是大部分都是兼职教师。与国外相比，目前我国高校兼职教师的相关工作还有较大差距。
我国绝大多数高职院校对兼职教师的聘请和管理方而等工作存在很多的问题，兼职教师队伍不够稳定，原因主要包括：
1)不重视兼职教师素质。很多情况下，不了解兼职教师的学历、职称、职业素质和授课能力，聘请比较盲目，这样肯定难以保证教学质量。
2)主要偏重于基础理论课兼职教师的聘用。多数高职院校招聘兼职教师时，大多考虑基础理论课，而对于专业实践课兼职教师的聘请相对很少。
3)很多兼职教师因为是兼职缘故，难以保证上课时间，不能保证教学的连续性，也就更谈不上与专职教师交流和沟通，更加难以做到了解班上每个学生的实际情况，因材施教，教学质量更是难以保障。
1.4 人才引进方式的局限性，制约了“双师型”师资队伍建设 根据教育部高职高专院校人才培养工作水平评估2004年指标体系的要求，高职高专师资队伍结构中，40岁以下教师具有研究生学历、硕士及以上学位(不含在读)的比例要达到40％为优秀标准，合格标准，(含在读)要达到20％。绝大多数高职院校为了达标，会把主要的精力和财力都放到提高师资队伍的学历结构上。直接聘请具有博士和硕士学历的毕业生的做法是短期内提高学校整体师资学历结构的捷径，因为提高在职教师的学历，一般需要较长的时间和较大的财力，但因过于重视达标，在人才引进时往往只注重相关证书是否获取，而忽视对综合素质和实践能力的考察，这种情况不利于高学历和“双师型”有效的融合。
高职院校教师队伍的规模是受编制限制的，如果为了提高学历结构而占用过多的编制，就会限制对在生产和管理一线工作具有丰富实践经验的高级技术人员和能工巧匠的培养和引进，这对“双师型”师资队伍建设显然是不利的。
1.5 高职院校教师职称评聘制度不合理，存在重论文轻教学和重研究轻应用的现象，不利于专业教师职业素质培养和专业技能的提升，不利于“双师型”师资队伍建设
目前高职院校教师的专业技术职称评审依然是重点考核教师的教科研能力，而高职院校“双师型”教师的专长却并不是教科研，而是专业实践性教学和科研成果的推广与应用。高职院校教师为了晋升高一级的专业技术职称，只能在承担繁重的教学任务的同时，将大量精力放在完成学术论文和专业著作等硬性指标上，而无暇顾及专业实践锻炼和科研成果的推广与应用。这种专业技术职称评审制度的不合理，必然会影响高职院校对“双师型”师资队伍的建设。
2 建高职“双师型”师资队伍的几点建议