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摘要：今年的高职毕业生大多出生于1991年或1992年，算得上是严格意义上的第一批“90后”大学毕业生。三年前全国高校扩招达到顶峰的时候，他们跨入大学校园，毕业时又不幸遭遇中国经济发展减速。在高校毕业生就业日益困难的今天，大学生就业难这一问题开始成为人们普遍关注的焦点。其中女大学生的就业问题更是尤为严峻，本文正是基于当前人们关注的热点问题，在系统梳理影响女大学生择业效能的基础上，分析了女大学生就业难的原因，并提出了可供参考的建议。
关键词：择业效能 就业质量 职业定向
1 高职院校女大学生择业效能感分析
1.1 自我认知存在偏差
调查数据显示，女大学生认为在解决当前就业难的诸多措施中，“提高就业技能”是首要的措施，占67%，“获得更多的就业渠道”是解决就业难的第二个措施，占45%，通过这样的数据显示，真正影响女大学生就业的是其自身的知识技能缺乏，对自己的知识能力不自信，害怕自身的职业技能、综合素质、专业知识等达不到雇主的需求标准。同时还可以说明大部分高职院校的教育内容严重与市场、社会需求脱节，关系学生就业的职业能力培养严重不足。最后数据还能说明，在就业过程中个人价值取向、职业认知也影响女大学生的就业。
1.2 职业认知存在局限性
根据笔者的调查数据显示，有66%女大学生认为企业雇主最看中的毕业生就业条件是其综合素质，37%的认为是工作经验，45%的认为是专业对口，53%男大学生认为企业雇主最注重的条件也是综合素质，还有别的因素如学历层次、学习成绩以及相貌身高等是企业雇主考虑的次要因素，这几个条件男女大学生选择人数比例都相对较低，在性别方面，女大学生的选择比例为18%，统计结果证明，在女大学生的职业认识上，大多数人认为个人素质是最重要的，其次是性别方面的因素。
其实女大学生对职业认知并不存在多么大的误区，只是有一定的局限性。归根结底还是对自身能力的不够自信，限于自身的知识技能不够。
1.3 职业定位存在误区
根据调查结果显示，有72%的女大学生对自己的职业定位存在偏差，对自身的能力认识不清，一般来说刚毕业的女大学生往往过于高估自己的实力，过分追求不切实际的高工资、高福利的体面工作。55%的女大学生在职业认知定位上没有形成自己成熟的主见，缺乏清晰明确的评判标准，容易受别人观念的影响，容易被大众舆论所迷惑。
1.4 求职择业过程中应聘能力偏低
调查统计结果显示有45%的女大学生在个人推介和简历设计方面不够重视，大多不够认真。面试准备不充分，没有把握好一定的面试技巧，还有一部分人在个人仪表方面失分，此外，面试失败的影响往往持续很长时间，女大学生抗挫能力较弱，一次失败的面试会导致一些心理素质低的女大学生几个月不敢再参加别的企业雇主面试。
2 影响女大学生就业质量的因素
2.1 专业对口率
在调查中，课题组了解到女大学生在文科专业集中较多，而理工科专业相对较少。在男少女多的专业当中，女生当然竞争压力较男生较大。例如在高职院校，女生的专业较集中于医学、语言、管理、财经、艺术等，这是由于受传统的对女性综合能力看法的影响，女大学生在选择专业时偏向语言类和服务性专业。通过对河北女子职业技术学院近三年就业率的统计分析，得出的结论是女大学生在就业率上低于男生，其就业方向大多集中在文秘、行政、管理、服务、销售、文教等职位较低与收入较低的行业，在那些集中创造性、知识密集型的高新技术领域，女生少之又少。女大学生若想从事高薪行业，十有八九都与所学专业不对口。
2.2 职业期待吻合度
社会学家安东尼·吉登斯曾提出认同理论，女大学生就业难、就业质量不高的原因其实与她们的职业期待度与现实失衡有一定的关系。首先，女大学生的就业观念由以往的满足自身发展转变为满足个人需求。有许多女大学生觉得自己接受过高等教育，因此在求职的过程中不能正确评价自身能力和自身条件，只是片面追求“三高六点”式的职业（“三高”即起点高、薪水高、职位高；“六点”即名声好一点、牌子响一点、效益高一点、工作轻一点、离家近一点、管理松一点）导致用人单位望而却步。其次，由于改革开放，外国的思想不断涌进我国，使我国的文化出现多元化的趋势。而女大学生作为接受过高等教育的群体，她们对新事物往往更容易接受。但是在这一多元文化的时代里，女大学生不免会受到不良思想的影响。这使得许多女大学生变得“奢华”、“浮躁”、“钻营”，就业心态不正，认为“读书无用，学历贬值”、“学的好不如嫁的好”。这从一定程度上来说，并不是她们就业难，而是女大学生自愿丢弃了就业的机会，自愿失业。
2.3 就业起步薪金
女大学生对一份工作试用期后月工资的期望在很大程度上影响着她们的就业质量。针对“你的意向收入是多少”这一问题，有0.61%的选择1500元以下，有19.42% 选择1500-2000元，有19.88%的选择在2000-2500元，有35.6%的选择2500-3000元，48.72% 的选择3000元以上。由此可见，大部分女大学生不从个人发展和事业前途考虑，而是盲目攀比，据了解，目前毕业生对薪水的预期和人才市场能提供的薪金水平中间有着30%-50%的落差，除了电力、通讯、金融等行业的热门企业外，其他用人单位逐年降低应届大学生薪金水平是一个不争的事实，并且这种就业起步薪资低迷的状况在短期内难以根本改善。不少应聘者看中了薪酬较高的岗位却缺乏相关工作经验，也造成了“难就业”。
2.4 社会保障机制不健全
调查显示，29.2%的女大学生认为企业雇主社会保障机制不健全、不完善，这阻碍了女大学生对企业雇主的选择。
2.5 企业雇主用人成本的考虑，对女大学生存在一定的歧视现象
一般来说，企业雇主在雇佣员工时，都是男性能做的尽量雇佣男性，考虑到女性工作的能力、持续性等各方面差异，往往对女性劳动力存在一定程度的歧视。 3 择业自我效能感对就业质量的影响分析
3.1 不同个人特征大学生的择业效能感差异分析
3.1.1 择业自我效能感的性别差异
本研究表明大学生择业效能感存在性别差异，男生的择业效能感高于女生，男女生择业效能感表现在自我评价和职业信息收集方面有差异，具体体现为：择业时男生比女生的自我评价水平高，收集、掌握、使用的职业信息多于女生。男女大学生择业效能感在其他方面没有明显的不同。
3.1.2 择业自我效能感的年级差异研究
研究显示，不同年级的大学生对择业的认识不同。理工科大学生的择业效能感水平随年级发展的趋势是大一最高、大二最低、大三趋中；新生的择业信心处于三年中的最高水平，大二时已跌至三年中的最低点。
3.1.3 择业自我效能感的地域差异研究
研究显示，来自农村、小城镇大学生的求职自我效能感总体评价低于来自大城市的大学生，城市青少年对自己更认可、更满意。
3.2 女大学生的择业自我效能感影响其就业
在就业难的压力下，很多女大学生的择业自我效能感出现严重与自身实际情况不符。因而在面对就业问题时，比较盲从。不是过高的追求不切实际的职位，就是抱着无所谓先试一试的态度，这种效能感在很大程度上导致了女大学生不能正确客观的面对现实。如今这辈的独生子女大学一毕业，对职业的期待普遍比“长辈”高出许多。薪资和待遇当然是一个方面，许多人更看重的还是个人发展。相比较前路未卜的小微企业，大部分人还是会首选大公司、大单位。工作是否“有意思”和未来几年的职业发展前景是不少人最看重的东西。当然，这一切的前提还是毕业生的家庭条件。对不少追求在大城市立足，父母并不能够给自己提供更多物质支持的学生来说，现实的需求还是会被放在第一位。我身边也有不少同学从大学一年级开始就不断兼职做销售和家教，日常开支也尽可能地节省，这样的学生往往会有更现实的职业期待。也因此，他们在这个“最难就业年”大多都找到了自己满意的工作。
4 提升女大学生择业效能感的几项措施
4.1 高校要严格要求学生，学精学透专业知识
高校要严格督促学生专业知识的学习，任何时候任何情况下，都不能舍本逐末的忽视对专业知识的学习。各学科任课老师要切实负起责任，把该教的专业知识讲到位，采取内容充实丰富，形式灵活的教学方法，深入浅出的把专业知识传授给学生。现存的现象是高校大多老师对学生极其不负责任，讲完课就走人，学生学习的好坏与自己没什么关系。因此，必须切实改变这种教学状态，要严格要求学生，因为只有在专业知识上打好过硬的基础，才能保证学生在就业时不会因为专业知识不够而被拒。良好的专业知识是学生建立个人自信的第一步，知识的自信，能力的自信比什么都重要。
4.2 要加强对学生职业生涯的规划教育，让学生充分认识自我，明确自身的职业定位
准确的自我评价是个体有较好的职业自我效能感的基础。它能帮助女大学生对学习和生活中出现的失败进行正确归因，有意识地通过说服讨论，观察学习，强化矫正等方法掌握归因技能，消除归因过程中的自我轻视和偏见，增加自我认同，有效防止由于不自信或畏难而造成的习惯性拖延心理的产生，使女大学生能快速而准确地为自己寻找到或创造各种锻炼的机会，增加正面的职业自我效能信息。
4.3 增强职业认知能力
教师要在平时教学过程中恰当实际模拟职业情景，增加学生的学习兴趣和对职业的立体感知。把视野扩大，教学不一定非得在课堂上，可以安排学生到相关专业对口企业实习，在实习中结合自身所学，发现问题，及时总结经验。通过社会实践，使学生对未来的职业生涯产生新的认识，在清醒认识的基础上，扎实学习，埋头苦干。
4.4 提高岗位定向分析能力
在找工作之前学生需要做一些基本的职业岗位分析。确定自己合适的职业岗位。并分析各种职业对个人能力素质的综合要求，查询企业雇主的一些基本信息资料，企业雇主的性质，规模、效益、考核标准，晋升途径等多方面的细节问题。
通过以上的分析，可以知道，在高校女大学生就业难的问题上，原因是多方面的，既有社会市场对人才需求的结构性原因，同时又有女大学生个人自身的原因以及学校自身教育的原因。所以要解决女大学生的就业难这一问题就需要从上述三个角度去做。而尤以从女大学生转变自身就业观念，提高自身能力这方面比较现实。在产业结构转型期，女大学生要主动适应市场的转变，密切注意人力需求的变化。通过自身的变化去找准职业定位，从而实现就业问题的解决。
参考文献：
[1]王瑜.大学生就业与企业发展脱节的原因和对策浅析[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2009（10）.
[2]高宇.大学生就业与中小企业发展对接探析[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2012（09）.
[3]张亚强，梁彦红.提高女大学生就业能力的必要性及价值分析[J].价值工程，2012（33）.
[4]刘志成，陈晓雪，刘洋等.大学生就业困难原因及对策建议[J].价值工程，2013（21）.
2013年度河北省人力资源和社会保障研究课题，课题编号：JRS-2013-1073，课题名称：职业生涯规划对女大学生就业质量影响的实证研究。
关键词：择业效能 就业质量 职业定向
1 高职院校女大学生择业效能感分析
1.1 自我认知存在偏差
调查数据显示，女大学生认为在解决当前就业难的诸多措施中，“提高就业技能”是首要的措施，占67%，“获得更多的就业渠道”是解决就业难的第二个措施，占45%，通过这样的数据显示，真正影响女大学生就业的是其自身的知识技能缺乏，对自己的知识能力不自信，害怕自身的职业技能、综合素质、专业知识等达不到雇主的需求标准。同时还可以说明大部分高职院校的教育内容严重与市场、社会需求脱节，关系学生就业的职业能力培养严重不足。最后数据还能说明，在就业过程中个人价值取向、职业认知也影响女大学生的就业。
1.2 职业认知存在局限性
根据笔者的调查数据显示，有66%女大学生认为企业雇主最看中的毕业生就业条件是其综合素质，37%的认为是工作经验，45%的认为是专业对口，53%男大学生认为企业雇主最注重的条件也是综合素质，还有别的因素如学历层次、学习成绩以及相貌身高等是企业雇主考虑的次要因素，这几个条件男女大学生选择人数比例都相对较低，在性别方面，女大学生的选择比例为18%，统计结果证明，在女大学生的职业认识上，大多数人认为个人素质是最重要的，其次是性别方面的因素。
其实女大学生对职业认知并不存在多么大的误区，只是有一定的局限性。归根结底还是对自身能力的不够自信，限于自身的知识技能不够。
1.3 职业定位存在误区
根据调查结果显示，有72%的女大学生对自己的职业定位存在偏差，对自身的能力认识不清，一般来说刚毕业的女大学生往往过于高估自己的实力，过分追求不切实际的高工资、高福利的体面工作。55%的女大学生在职业认知定位上没有形成自己成熟的主见，缺乏清晰明确的评判标准，容易受别人观念的影响，容易被大众舆论所迷惑。
1.4 求职择业过程中应聘能力偏低
调查统计结果显示有45%的女大学生在个人推介和简历设计方面不够重视，大多不够认真。面试准备不充分，没有把握好一定的面试技巧，还有一部分人在个人仪表方面失分，此外，面试失败的影响往往持续很长时间，女大学生抗挫能力较弱，一次失败的面试会导致一些心理素质低的女大学生几个月不敢再参加别的企业雇主面试。
2 影响女大学生就业质量的因素
2.1 专业对口率
在调查中，课题组了解到女大学生在文科专业集中较多，而理工科专业相对较少。在男少女多的专业当中，女生当然竞争压力较男生较大。例如在高职院校，女生的专业较集中于医学、语言、管理、财经、艺术等，这是由于受传统的对女性综合能力看法的影响，女大学生在选择专业时偏向语言类和服务性专业。通过对河北女子职业技术学院近三年就业率的统计分析，得出的结论是女大学生在就业率上低于男生，其就业方向大多集中在文秘、行政、管理、服务、销售、文教等职位较低与收入较低的行业，在那些集中创造性、知识密集型的高新技术领域，女生少之又少。女大学生若想从事高薪行业，十有八九都与所学专业不对口。
2.2 职业期待吻合度
社会学家安东尼·吉登斯曾提出认同理论，女大学生就业难、就业质量不高的原因其实与她们的职业期待度与现实失衡有一定的关系。首先，女大学生的就业观念由以往的满足自身发展转变为满足个人需求。有许多女大学生觉得自己接受过高等教育，因此在求职的过程中不能正确评价自身能力和自身条件，只是片面追求“三高六点”式的职业（“三高”即起点高、薪水高、职位高；“六点”即名声好一点、牌子响一点、效益高一点、工作轻一点、离家近一点、管理松一点）导致用人单位望而却步。其次，由于改革开放，外国的思想不断涌进我国，使我国的文化出现多元化的趋势。而女大学生作为接受过高等教育的群体，她们对新事物往往更容易接受。但是在这一多元文化的时代里，女大学生不免会受到不良思想的影响。这使得许多女大学生变得“奢华”、“浮躁”、“钻营”，就业心态不正，认为“读书无用，学历贬值”、“学的好不如嫁的好”。这从一定程度上来说，并不是她们就业难，而是女大学生自愿丢弃了就业的机会，自愿失业。
2.3 就业起步薪金
女大学生对一份工作试用期后月工资的期望在很大程度上影响着她们的就业质量。针对“你的意向收入是多少”这一问题，有0.61%的选择1500元以下，有19.42% 选择1500-2000元，有19.88%的选择在2000-2500元，有35.6%的选择2500-3000元，48.72% 的选择3000元以上。由此可见，大部分女大学生不从个人发展和事业前途考虑，而是盲目攀比，据了解，目前毕业生对薪水的预期和人才市场能提供的薪金水平中间有着30%-50%的落差，除了电力、通讯、金融等行业的热门企业外，其他用人单位逐年降低应届大学生薪金水平是一个不争的事实，并且这种就业起步薪资低迷的状况在短期内难以根本改善。不少应聘者看中了薪酬较高的岗位却缺乏相关工作经验，也造成了“难就业”。
2.4 社会保障机制不健全
调查显示，29.2%的女大学生认为企业雇主社会保障机制不健全、不完善，这阻碍了女大学生对企业雇主的选择。
2.5 企业雇主用人成本的考虑，对女大学生存在一定的歧视现象
一般来说，企业雇主在雇佣员工时，都是男性能做的尽量雇佣男性，考虑到女性工作的能力、持续性等各方面差异，往往对女性劳动力存在一定程度的歧视。 3 择业自我效能感对就业质量的影响分析
3.1 不同个人特征大学生的择业效能感差异分析
3.1.1 择业自我效能感的性别差异
本研究表明大学生择业效能感存在性别差异，男生的择业效能感高于女生，男女生择业效能感表现在自我评价和职业信息收集方面有差异，具体体现为：择业时男生比女生的自我评价水平高，收集、掌握、使用的职业信息多于女生。男女大学生择业效能感在其他方面没有明显的不同。
3.1.2 择业自我效能感的年级差异研究
研究显示，不同年级的大学生对择业的认识不同。理工科大学生的择业效能感水平随年级发展的趋势是大一最高、大二最低、大三趋中；新生的择业信心处于三年中的最高水平，大二时已跌至三年中的最低点。
3.1.3 择业自我效能感的地域差异研究
研究显示，来自农村、小城镇大学生的求职自我效能感总体评价低于来自大城市的大学生，城市青少年对自己更认可、更满意。
3.2 女大学生的择业自我效能感影响其就业
在就业难的压力下，很多女大学生的择业自我效能感出现严重与自身实际情况不符。因而在面对就业问题时，比较盲从。不是过高的追求不切实际的职位，就是抱着无所谓先试一试的态度，这种效能感在很大程度上导致了女大学生不能正确客观的面对现实。如今这辈的独生子女大学一毕业，对职业的期待普遍比“长辈”高出许多。薪资和待遇当然是一个方面，许多人更看重的还是个人发展。相比较前路未卜的小微企业，大部分人还是会首选大公司、大单位。工作是否“有意思”和未来几年的职业发展前景是不少人最看重的东西。当然，这一切的前提还是毕业生的家庭条件。对不少追求在大城市立足，父母并不能够给自己提供更多物质支持的学生来说，现实的需求还是会被放在第一位。我身边也有不少同学从大学一年级开始就不断兼职做销售和家教，日常开支也尽可能地节省，这样的学生往往会有更现实的职业期待。也因此，他们在这个“最难就业年”大多都找到了自己满意的工作。
4 提升女大学生择业效能感的几项措施
4.1 高校要严格要求学生，学精学透专业知识
高校要严格督促学生专业知识的学习，任何时候任何情况下，都不能舍本逐末的忽视对专业知识的学习。各学科任课老师要切实负起责任，把该教的专业知识讲到位，采取内容充实丰富，形式灵活的教学方法，深入浅出的把专业知识传授给学生。现存的现象是高校大多老师对学生极其不负责任，讲完课就走人，学生学习的好坏与自己没什么关系。因此，必须切实改变这种教学状态，要严格要求学生，因为只有在专业知识上打好过硬的基础，才能保证学生在就业时不会因为专业知识不够而被拒。良好的专业知识是学生建立个人自信的第一步，知识的自信，能力的自信比什么都重要。
4.2 要加强对学生职业生涯的规划教育，让学生充分认识自我，明确自身的职业定位
准确的自我评价是个体有较好的职业自我效能感的基础。它能帮助女大学生对学习和生活中出现的失败进行正确归因，有意识地通过说服讨论，观察学习，强化矫正等方法掌握归因技能，消除归因过程中的自我轻视和偏见，增加自我认同，有效防止由于不自信或畏难而造成的习惯性拖延心理的产生，使女大学生能快速而准确地为自己寻找到或创造各种锻炼的机会，增加正面的职业自我效能信息。
4.3 增强职业认知能力
教师要在平时教学过程中恰当实际模拟职业情景，增加学生的学习兴趣和对职业的立体感知。把视野扩大，教学不一定非得在课堂上，可以安排学生到相关专业对口企业实习，在实习中结合自身所学，发现问题，及时总结经验。通过社会实践，使学生对未来的职业生涯产生新的认识，在清醒认识的基础上，扎实学习，埋头苦干。
4.4 提高岗位定向分析能力
在找工作之前学生需要做一些基本的职业岗位分析。确定自己合适的职业岗位。并分析各种职业对个人能力素质的综合要求，查询企业雇主的一些基本信息资料，企业雇主的性质，规模、效益、考核标准，晋升途径等多方面的细节问题。
通过以上的分析，可以知道，在高校女大学生就业难的问题上，原因是多方面的，既有社会市场对人才需求的结构性原因，同时又有女大学生个人自身的原因以及学校自身教育的原因。所以要解决女大学生的就业难这一问题就需要从上述三个角度去做。而尤以从女大学生转变自身就业观念，提高自身能力这方面比较现实。在产业结构转型期，女大学生要主动适应市场的转变，密切注意人力需求的变化。通过自身的变化去找准职业定位，从而实现就业问题的解决。
参考文献：
[1]王瑜.大学生就业与企业发展脱节的原因和对策浅析[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2009（10）.
[2]高宇.大学生就业与中小企业发展对接探析[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2012（09）.
[3]张亚强，梁彦红.提高女大学生就业能力的必要性及价值分析[J].价值工程，2012（33）.
[4]刘志成，陈晓雪，刘洋等.大学生就业困难原因及对策建议[J].价值工程，2013（21）.
2013年度河北省人力资源和社会保障研究课题，课题编号：JRS-2013-1073，课题名称：职业生涯规划对女大学生就业质量影响的实证研究。