专家支持:赵溪女士,美世人力资本咨询经理
　　“员工向左,老板向右”的悖论在80后身上得到了淋漓尽致的演绎。80前老板说:你们不能沉下心来在一家企业、一个行业潜心修炼,又怎么能得到职业成功的真谛?80后说:我们一直在探索适合自己的职业发展道路,所以不得不跳来跳去!面对心猿意马的80后员工,企业应该如何做好80后员工职业规划并实现共赢呢?
　　
　　主动转变
　　
　　《职业》:抱怨80后员工难管的管理者和企业不在少数,您认为这种局面要得到缓解,谁更应该主动一些?
　　赵溪:80后员工与80前管理者的冲突,很大程度上是成长环境不同造成的。对于冲突的解决,我认为双方都有责任。如果苛刻一些的话,我觉得管理者的责任更大。不管面对什么样的下属,都能够进行有效地管理和激励,产生所希望的工作结果,这才是优秀管理者的特质。更何况,下属都很听话,自我激励也做得很好,那我们还需要管理者吗?对80后员工的管理有一个了解和摸索的过程,在碰撞的过程中终究会逐渐磨合。
　　
　　四条基本原则
　　
　　《职业》:企业采取了各种办法来管理80后员工,在80后员工管理中有没有一些基本原则可循?
　　赵溪:从一般管理的角度来说,管理者应该遵循四条原则。第一条原则是“理解”。随着海外并购的增多,现在管理的大趋势是更强调差异化,在这样的大背景下,管理者必须接受和自己不同价值观的人的存在,并最终产生协同的效果。因此,管理者要提高容忍度和理解力,而不是要求其他人必须和自己一样。
　　第二条原则是“事先明确你的期望”。80后员工组织纪律性不强,管理者可以在一开始就告知必须遵守的规则,并且给予下属非常明确的指示。
　　第三条原则是“建立权威”。管理者不能单纯以权压人,要树立威信,在专业、能力或做人上,让80后员工产生认同并确实感到自己的差距,这样他们会更愿意接受管理。
　　第四条原则是“留有空间”。管理者布置任务后,不要再一步步分解,非要员工按照管理者的经验做事。80后的特点是希望有一定发挥空间,有一定乐趣,但又不要太难。管理者需要不断尝试,找到留有余地和适时指导之间的平衡点在哪里。
　　关键在实施
　　
　　《职业》:80后是特别关注自身发展的一代,能否在企业内实现职业理想往往成为去留的关键因素。那么,企业如何才能在职业发展这个问题上与员工达成某种默契,最终实现双赢呢?
　　赵溪:现在,比较成熟和负责任的企业都强调对员工的职业发展要有一个规划。但如何设计,如何收到成效,有以下几点需要注意。
　　在发展通道设计上,尽可能留出一定的接口,通往其他的发展通道。以前,企业往往是按照在一个专业领域发展的思路设计员工职业通道。现在,80后员工大都希望自己能掌握多种技能,或者往往在做了几年后发现其他领域更有意思,萌生转型的念头。因此企业要多关注岗位之间通用的能力和人本身的特质,多设计一些接口,让转型员工在新领域不用再从入门级做起,并且在技能技巧的提升上有培训制度的保障。支持员工改变意愿的制度设计,一定会受到80后员工的欢迎,并能更好地发掘出他们的潜力。当然,一些对专业能力要求很高的职业发展通道不适用这一点。
　　另一个问题是职业发展通道的层次。可以在发展初期分得细一些,比如两年就上一个台阶,员工能比较快得到认可,成就感比较强,这恰恰符合80后的特点。到后来,层次可宽一些,让工作越来越有挑战性。要考虑企业的职级等具体情况,但整体思路是层次划分不一定全用等分法。
　　而最重要的一点是——实施。帮助员工实现职业发展,不是空洞的口号,企业必须有所作为。在跟进的过程中,核心工作是优秀员工的发现和培养。从员工中圈定一定比例的优秀分子,重点为他们做好职业规划,并把受重视的感受传递给全体员工。优秀员工是企业最需要的人,也是企业最想留住的人,抓住了这部分员工,才有条件谈雇主和员工的双赢。与此同时,要达成默契,沟通也很重要,传达哪些信号和什么样的企业文化,都会对员工的具体行为产生重要影响。企业也要做好知识管理,把员工个人能力、资源变成公司的能力和资源,不会因为员工跳槽而措手不及。
　　我对80后员工也有一些建议。选择第一份工作,应该更关注在工作中获得的成长、好习惯的养成、人际交往的提升等。第二是脚踏实地一些,更职业化一些。第三是关注沟通,人际关系、和周围环境的融入度等,是职业发展中很重要的要素,但这被很多标榜个性、“什么都无所谓”的80后忽略了。此外,还要注意跟前辈们多沟通多学习。