为了保护女职工的合法权益，保护女职工在孕期、产期、哺乳期内的必需生活条件，《女职工劳动保护特别规定》、《劳动合同法》等都为“三期”女职工进行了特别的法律保护规定。用人单位（幼儿园）应切实遵守相关法律对“三期”女职工的特别保护规定，以免因踩了法律之雷而被惩罚。
　　一、“三期”女幼师，工资待遇不可少
　　案例一：张某（女）被A市某民办幼儿园聘为音乐教师，双方签订劳动合同至2016年12月31日。2016年4月，张某临近产期，向幼儿园申请产假98天。但幼儿园只批准了60天的产假，且休假期间幼儿园竟然一分钱的工资也没发。在向幼儿园多次申请补发休假期间工资未果后，张某以未能按时支付劳动报酬为由将幼儿园告上法庭，同时书面提出辞职。
　　解析：国务院《女职工劳动保护特别规定》中明确指出：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。显然，A市某民办幼儿园的做法违背了上述规定。
　　法院审理后认为：张某依法享有休产假的权利，并且休产假期间工资待遇不得变更。A市某民办幼儿园在未能支付产假工资的前提下，张某有权解除劳动关系。最终，法院判决该幼儿园按照张某的原工资标准向其支付产假期间的工资并支付解除劳动关系的经济补偿金。
　　二、“三期”女幼师，调岗降薪不可取
　　案例二：王某（女）于2015年与B市某幼儿园签订三年劳动合同，合同中约定的职务为园长助理，月薪5000元。2016年9月，王某怀孕，幼儿园便以她不能胜任工作为由，将她调岗为保育员，并将她的工资由之前的5000元/月降为3000元/月。王某不同意调岗降薪决定，幼儿园遂让王某在家待岗。
　　解析：《女职工劳动保护规定》第4条规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”本案中幼儿园虽然因王某怀孕不与她解除劳动关系，但却以她不能胜任工作为由，将她调岗，并且工资从5000元降到3000元，显然违反了该规定。
　　至于用人单位（幼儿园）能否单方面做出调岗的决定，相关法律并未做出明确规定，但笔者认为：调岗降薪属于对原劳动合同的变更，根据《劳动合同法》第38条的规定，劳动合同必须经双方协商一致，方能变更。可见，任何一方都没有单方面变更劳动合同的权力。即使用人单位与劳动者在劳动合同中约定：“用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位。”但在司法实践中，用人单位以用工自主权为由做出的此项约定，其合法性往往难以得到支持，除非用人单位有充分的证据证明其调职的合理性，否则双方仍按原劳动合同履行。
　　本案中幼儿园以不能胜任工作为借口对怀孕的王某调岗降薪，若幼儿园不能举证证明其变更王某岗位的合理性，则幼儿园的调岗行为应属无效。更何况幼儿园最终的待岗决定是属于不提供劳动条件的情况，更是违反了《劳动法》的相关规定。
　　三、“三期”女幼师，合同到期不终止
　　案例三：李某（女）于2014年6月入职C市某幼儿园，并与幼儿园签订了2年的劳动合同。2016年5月，李某发现自己怀孕，希望劳动合同一直延续到自己生完孩子。但幼儿园并不同意，并在合同到期日單方面解除了与李某的劳动合同。
　　解析：《劳动合同法》第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止……”也就是说，如果女职工处于孕期、产期、哺乳期的，劳动合同到期的，劳动合同亦不得终止，需要一直延续到孕期、产期、哺乳期结束。
　　本案中，幼儿园单方面解除与李某的劳动合同，违反了上述规定。李某可以要求继续履行劳动合同或要求单位支付经济赔偿金。