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电影《少年的你》反映了校园霸凌现象，然而成人社会职场霸凌的现象亦不在少数。据不完全统计，有近七成的职场工作者表示曾经遭遇过职场霸凌，而遭受职场霸凌会导致员工的工作效率降低、对员工的身体和精神方面产生严重的不利影响……职场霸凌一般发生在用人单位内部，具有持续性、敌对性、重复性、隐蔽性等特征，容易造成员工精神甚至身体的双重伤害，并且不少员工往往采取忍气吞声的方式应对。
那么，職场霸凌（Workplace bullying）究竟是什么？
目前我国在社会治理层面和法律界对职场霸凌并没有明确的定义，根据美国职场欺凌协会（WBI，The Workplace Bullying Institute）的定义，可以作简要概括如下：职场欺凌是在工作语境下，欺凌者对一个或者多个人进行的反复的、有害身心健康的虐待行为，包含个人或团体对同事或是下属进行的言语、非言语、身体、心理上的虐待或羞辱等不合理的行为。
职场霸凌目前有哪些主要表现？2015年日本厚生劳动省曾作出总结，认为职场霸凌有以下主要表现：（1）对员工身体的攻击和伤害;（2）对员工精神上的打击，如侮辱、胁迫、损害名誉;（3）被隔离，被大家疏远和无视;（4）被要求做业务上明显不需要的工作或者被要求完成无法完成的工作;（5）业务上没有合理性，被分派明显与劳动者的能力和经验不相符的极低水平的工作;（6）侵害对方的个人隐私的行为。
职场霸凌涉劳动者的合法正当权益，是在劳动者履行职责和义务时在劳动过程中出现的现象。从性质上讲，职场霸凌是劳动者在职场中遭遇的不平等、不正当或不合理对待产生的，有一些属于职业道德约束的范围，有一些涉及劳动法律法规的调整。我国现行《劳动法》《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》等劳动法律法规对劳动者权益保障做出了相应的概括性规定，但并没有专门针对职场霸凌的具体条款，这样导致实务中很难直接适用劳动法律法规处理职场霸凌问题。
（一）劳动法律法规规定
1.《劳动法》。《劳动法》对劳动者权益保护、订立变更合同的自由、加班约束、工资支付、女职工劳动保护等作出了相应规定。《劳动法》第3条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利……”第17条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定……”第43条规定：“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”第50条规定：“……不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”第58条规定：“国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。”
2.《劳动合同法》。《劳动合同法》在规章制度制定、担保禁止、加班约束等方面做出了相应规定。《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”第9条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”第31条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”
3.《女职工劳动保护特别规定》。《女职工劳动保护特别规定》对女职工的劳动保护、“三期”解除禁止和性骚扰等事项做出了相应规定。《女职工劳动保护特别规定》第3条规定：“用人单位应当加强女职工劳动保护，采取措施改善女职工劳动安全卫生条件，对女职工进行劳动安全卫生知识培训。”第5条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”第11条规定：“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”
（二）司法实践对职场霸凌的制约和引导
在职场霸凌中，一些是在平级的同事之间发生，但更多的是在上级和下级岗位之间发生的。前者属于职场道德和人际交往的范畴，并不直接基于管理关系产生;后者则因存在管理关系而属于劳动关系的范围，需要受到劳动法的特别调整。在司法实践中，比较常见的属于劳动法调整范围的职场霸凌主要有以下几种：
1.工作内容安排。一些主管对于下属不满意，往往会给其“穿小鞋”，其常见做法之一就是安排其担任本职工作之外的事情并据此影响到岗位薪资的发放。《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式……”除法律法规另有规定外，用人单位变更劳动合同需要与劳动者协商一致，否则就是违反法律规定。法律法规另有规定，一般指《劳动合同法》第39条规定的“不能胜任工作”时方可采取，相关司法实践认为相关岗位或地点调整需要遵循合理性原则。
2.工作时间延长。超时加班在职场也是个常态化的问题。很多主管通过不合理延长工作时间的方式来引导或强制员工加班，并在实践中想尽办法来规避劳动法规定。比如在加班审批制度中，故意对员工的正常加班实践不予审批或确认，故意安排正常工作时间内无法完成的工作内容，设定更短的完成时间要求，等等。司法实践中，劳动争议仲裁委员会或法院会斟酌具体的实际情况，按照正常工作节奏、公司规章制度和合理性原则来判断加班是否成立，对劳动者正常加班获得加班费及合理拒绝加班行为予以支持。
3.员工隐私保护。员工隐私保护也是劳动法司法实践中比较关注的重点领域。在职场霸凌现象中，不尊重员工隐私或者利用员工隐私进行不正当管理行为也比较常见。由于我国现行法律法规体系中除了《侵权行为法》相关原则规定外，对隐私权保护的配套规定比较缺乏，劳动法律法规中关于劳动者隐私权保障的规定也不具体，所以司法实践中对于劳动者隐私权的保护往往不是采取直接的劳动法保护方式，而是作为民事基本权益之一，适用普通民事法律法规进行保护。
职场霸凌是严重的社会问题，世界各国的法律对其制定了不同的应对措施。由于经济社会发展程度的不同以及职场文化多样性的存在，不同国家对职场霸凌的立法规制均有着各自的特点。但无论是哪个国家，也无论是采取何种立法方式，均对职场霸凌采取了严格约束的立场，并规定了非常明确的法律责任。
（一）加拿大的立法与实践
加拿大联邦和地方劳动法对职场霸凌都有相关规定。加拿大《联邦劳动法》对于预防职场霸凌有明确的原则性规定：“任何雇主都应确保每一雇员在工作场所的健康和安全得到保护。”2008年，加拿大《职业健康与安全法》新增“职场暴力预防条款”，将任何人在职场上使用可合理推断导致雇员人身和心理伤害的行为、威胁等定义为“职场暴力”，同时要求雇主履行相关法定义务、采取有效措施预防职场霸凌。萨斯喀彻温省《职业健康与安全法》将职场霸凌表述为“骚扰”（harassment），但同时排除雇主或管理者合理的管理行为和指导行为。总体看，加拿大的职场霸凌立法主要针对的是预防，这方面的法律规定显得更丰富。
（二）美国的立法与实践
美国没有专门制定单行的反职场霸凌法，不过有着普通法系传统的美国在侵权法、劳动法和反歧视法中都能找到与反职场霸凌有关的條款。遭遇职场霸凌的劳动者可以以“故意精神伤害”“故意破坏雇佣关系”“特殊身份歧视”等诉由起诉作为职场霸凌的代表方雇主。在美国司法实践中，也有不少关于职场欺凌的相关指导性案例。比如，就故意精神伤害，美国法院明确了“出于故意、行为粗暴、因果关系、伤害具有严重性”四大认定要件，符合前述要件的伤害行为会被认定，雇主需要承担相应法律责任。但需要指出的是，因为职场霸凌不同于日常侵权行为，其在当事人举证及研判严重性方面也遇到一定的认定障碍。
（三）韩国的立法与实践
2019年韩国新修订的《劳动基准法》正式生效实施，本次修法的主要亮点在于新增有关禁止职场霸凌条款，即坊间热议的“禁止职场霸凌法”。根据《劳动基准法》职场霸凌条款的相关规定，用人单位或员工利用其在公司内的地位或关系，超出合理的工作范畴，给予其他员工身体、精神和情绪上的痛苦或导致工作环境恶化的行为，均属于霸凌行为。按规定，拥有十名以上员工的公司必须在规章制度中对欺凌行为范畴、预防教育、防止再发生等多方面做出明确规定和对策。若肇事者对举报者或受害者实施威胁、解雇等不公平待遇，最高可被判3年以下有期徒刑或3000万韩元（约17.5万元人民币）以下罚款。
由于我国特有的传统的阶层文化和劳动者相对“隐忍”的心理因素，遭遇职场霸凌的受害人实际上远比各类调查显示出来的结果要多。我国目前职场霸凌问题日益严峻，不容忽视，但是就现行的法律规定而言却缺乏可直接援引的条款，如何结合域外先进经验弥补和完善我国相关法律空白成为当务之急。一般认为，可以从加强劳动立法和保障员工维权两方面进行职场霸凌相关的法律完善。
（一）加强劳动立法
1.明确职场霸凌的含义。结合我国的社会现状和立法实际情况，可以不采取单行立法的方式，而是在《劳动法》《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》及相关劳动法律法规规章中增加若干禁止职场霸凌的条款或出台相应的司法解释，由此明确什么样的行为是法律禁止的职场霸凌行为，同时应制定相应的法律责任条款。
2.明确雇主相关责任。可以参照韩国《劳动基准法》修订后的职场霸凌条款，要求企业和相关用人单位在预防和制止职场霸凌方面承担更多的法律责任。例如明确规定公司规章制度应当制定相关条款，并明确职场霸凌行为属于严重违反用人单位规章制度的行为，一旦出现此种行为即可按照《劳动合同法》第39条规定对有关责任人进行严肃处理，以加强公司的管理，为员工营造良好的工作环境。
（二）保障员工维权
1.加强员工教育培训。政府和相关社会组织需要定期对员工进行教育培训，增强其维权意识。多数员工在遭受职场霸凌时采取的方式是隐忍不发，甚至被迫离开职场，有调查显示，有66%的受害者最终会因为什么都不做而失去工作。因此，员工在权利受到侵害的时候需要据理力争，依法维权。而企业作为雇主应给予受到伤害的员工更多的支持，同时需要努力营造开明健康的企业文化环境。职场霸凌现象屡屡发生，一定程度上受到企业文化、工作环境的影响，积极向上的工作环境更有利于减少职场霸凌现象的发生。
2.拓展员工维权渠道。由于职场霸凌表现形式的特殊性，《劳动法》《劳动合同法》《女职工保护特别规定》相关实体法律规定存在不足，并且《劳动争议调解仲裁法》适用范围优先，劳动仲裁并不能作为职场霸凌维权的主要路径。司法实践中，直接针对职场霸凌的相关裁判案例也不多。因此，有必要为遭受职场霸凌的员工构建完善的维权渠道，包括扩大劳动争议仲裁的适用范围，强化在劳动和民事诉讼中的员工权益保护，同时在企业内部构建完善的维权举报和处理途径，等等。
那么，職场霸凌（Workplace bullying）究竟是什么？
厘清职场霸凌的概念及现状
目前我国在社会治理层面和法律界对职场霸凌并没有明确的定义，根据美国职场欺凌协会（WBI，The Workplace Bullying Institute）的定义，可以作简要概括如下：职场欺凌是在工作语境下，欺凌者对一个或者多个人进行的反复的、有害身心健康的虐待行为，包含个人或团体对同事或是下属进行的言语、非言语、身体、心理上的虐待或羞辱等不合理的行为。
职场霸凌目前有哪些主要表现？2015年日本厚生劳动省曾作出总结，认为职场霸凌有以下主要表现：（1）对员工身体的攻击和伤害;（2）对员工精神上的打击，如侮辱、胁迫、损害名誉;（3）被隔离，被大家疏远和无视;（4）被要求做业务上明显不需要的工作或者被要求完成无法完成的工作;（5）业务上没有合理性，被分派明显与劳动者的能力和经验不相符的极低水平的工作;（6）侵害对方的个人隐私的行为。
职场霸凌的我国劳动法调整
职场霸凌涉劳动者的合法正当权益，是在劳动者履行职责和义务时在劳动过程中出现的现象。从性质上讲，职场霸凌是劳动者在职场中遭遇的不平等、不正当或不合理对待产生的，有一些属于职业道德约束的范围，有一些涉及劳动法律法规的调整。我国现行《劳动法》《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》等劳动法律法规对劳动者权益保障做出了相应的概括性规定，但并没有专门针对职场霸凌的具体条款，这样导致实务中很难直接适用劳动法律法规处理职场霸凌问题。
（一）劳动法律法规规定
1.《劳动法》。《劳动法》对劳动者权益保护、订立变更合同的自由、加班约束、工资支付、女职工劳动保护等作出了相应规定。《劳动法》第3条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利……”第17条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定……”第43条规定：“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”第50条规定：“……不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”第58条规定：“国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。”
2.《劳动合同法》。《劳动合同法》在规章制度制定、担保禁止、加班约束等方面做出了相应规定。《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”第9条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”第31条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”
3.《女职工劳动保护特别规定》。《女职工劳动保护特别规定》对女职工的劳动保护、“三期”解除禁止和性骚扰等事项做出了相应规定。《女职工劳动保护特别规定》第3条规定：“用人单位应当加强女职工劳动保护，采取措施改善女职工劳动安全卫生条件，对女职工进行劳动安全卫生知识培训。”第5条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”第11条规定：“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”
（二）司法实践对职场霸凌的制约和引导
在职场霸凌中，一些是在平级的同事之间发生，但更多的是在上级和下级岗位之间发生的。前者属于职场道德和人际交往的范畴，并不直接基于管理关系产生;后者则因存在管理关系而属于劳动关系的范围，需要受到劳动法的特别调整。在司法实践中，比较常见的属于劳动法调整范围的职场霸凌主要有以下几种：
1.工作内容安排。一些主管对于下属不满意，往往会给其“穿小鞋”，其常见做法之一就是安排其担任本职工作之外的事情并据此影响到岗位薪资的发放。《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式……”除法律法规另有规定外，用人单位变更劳动合同需要与劳动者协商一致，否则就是违反法律规定。法律法规另有规定，一般指《劳动合同法》第39条规定的“不能胜任工作”时方可采取，相关司法实践认为相关岗位或地点调整需要遵循合理性原则。
2.工作时间延长。超时加班在职场也是个常态化的问题。很多主管通过不合理延长工作时间的方式来引导或强制员工加班，并在实践中想尽办法来规避劳动法规定。比如在加班审批制度中，故意对员工的正常加班实践不予审批或确认，故意安排正常工作时间内无法完成的工作内容，设定更短的完成时间要求，等等。司法实践中，劳动争议仲裁委员会或法院会斟酌具体的实际情况，按照正常工作节奏、公司规章制度和合理性原则来判断加班是否成立，对劳动者正常加班获得加班费及合理拒绝加班行为予以支持。
3.员工隐私保护。员工隐私保护也是劳动法司法实践中比较关注的重点领域。在职场霸凌现象中，不尊重员工隐私或者利用员工隐私进行不正当管理行为也比较常见。由于我国现行法律法规体系中除了《侵权行为法》相关原则规定外，对隐私权保护的配套规定比较缺乏，劳动法律法规中关于劳动者隐私权保障的规定也不具体，所以司法实践中对于劳动者隐私权的保护往往不是采取直接的劳动法保护方式，而是作为民事基本权益之一，适用普通民事法律法规进行保护。
域外劳动立法对职场霸凌的规制经验
职场霸凌是严重的社会问题，世界各国的法律对其制定了不同的应对措施。由于经济社会发展程度的不同以及职场文化多样性的存在，不同国家对职场霸凌的立法规制均有着各自的特点。但无论是哪个国家，也无论是采取何种立法方式，均对职场霸凌采取了严格约束的立场，并规定了非常明确的法律责任。
（一）加拿大的立法与实践
加拿大联邦和地方劳动法对职场霸凌都有相关规定。加拿大《联邦劳动法》对于预防职场霸凌有明确的原则性规定：“任何雇主都应确保每一雇员在工作场所的健康和安全得到保护。”2008年，加拿大《职业健康与安全法》新增“职场暴力预防条款”，将任何人在职场上使用可合理推断导致雇员人身和心理伤害的行为、威胁等定义为“职场暴力”，同时要求雇主履行相关法定义务、采取有效措施预防职场霸凌。萨斯喀彻温省《职业健康与安全法》将职场霸凌表述为“骚扰”（harassment），但同时排除雇主或管理者合理的管理行为和指导行为。总体看，加拿大的职场霸凌立法主要针对的是预防，这方面的法律规定显得更丰富。
（二）美国的立法与实践
美国没有专门制定单行的反职场霸凌法，不过有着普通法系传统的美国在侵权法、劳动法和反歧视法中都能找到与反职场霸凌有关的條款。遭遇职场霸凌的劳动者可以以“故意精神伤害”“故意破坏雇佣关系”“特殊身份歧视”等诉由起诉作为职场霸凌的代表方雇主。在美国司法实践中，也有不少关于职场欺凌的相关指导性案例。比如，就故意精神伤害，美国法院明确了“出于故意、行为粗暴、因果关系、伤害具有严重性”四大认定要件，符合前述要件的伤害行为会被认定，雇主需要承担相应法律责任。但需要指出的是，因为职场霸凌不同于日常侵权行为，其在当事人举证及研判严重性方面也遇到一定的认定障碍。
（三）韩国的立法与实践
2019年韩国新修订的《劳动基准法》正式生效实施，本次修法的主要亮点在于新增有关禁止职场霸凌条款，即坊间热议的“禁止职场霸凌法”。根据《劳动基准法》职场霸凌条款的相关规定，用人单位或员工利用其在公司内的地位或关系，超出合理的工作范畴，给予其他员工身体、精神和情绪上的痛苦或导致工作环境恶化的行为，均属于霸凌行为。按规定，拥有十名以上员工的公司必须在规章制度中对欺凌行为范畴、预防教育、防止再发生等多方面做出明确规定和对策。若肇事者对举报者或受害者实施威胁、解雇等不公平待遇，最高可被判3年以下有期徒刑或3000万韩元（约17.5万元人民币）以下罚款。
中国语境下职场霸凌的劳动者权益保护
由于我国特有的传统的阶层文化和劳动者相对“隐忍”的心理因素，遭遇职场霸凌的受害人实际上远比各类调查显示出来的结果要多。我国目前职场霸凌问题日益严峻，不容忽视，但是就现行的法律规定而言却缺乏可直接援引的条款，如何结合域外先进经验弥补和完善我国相关法律空白成为当务之急。一般认为，可以从加强劳动立法和保障员工维权两方面进行职场霸凌相关的法律完善。
（一）加强劳动立法
1.明确职场霸凌的含义。结合我国的社会现状和立法实际情况，可以不采取单行立法的方式，而是在《劳动法》《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》及相关劳动法律法规规章中增加若干禁止职场霸凌的条款或出台相应的司法解释，由此明确什么样的行为是法律禁止的职场霸凌行为，同时应制定相应的法律责任条款。
2.明确雇主相关责任。可以参照韩国《劳动基准法》修订后的职场霸凌条款，要求企业和相关用人单位在预防和制止职场霸凌方面承担更多的法律责任。例如明确规定公司规章制度应当制定相关条款，并明确职场霸凌行为属于严重违反用人单位规章制度的行为，一旦出现此种行为即可按照《劳动合同法》第39条规定对有关责任人进行严肃处理，以加强公司的管理，为员工营造良好的工作环境。
（二）保障员工维权
1.加强员工教育培训。政府和相关社会组织需要定期对员工进行教育培训，增强其维权意识。多数员工在遭受职场霸凌时采取的方式是隐忍不发，甚至被迫离开职场，有调查显示，有66%的受害者最终会因为什么都不做而失去工作。因此，员工在权利受到侵害的时候需要据理力争，依法维权。而企业作为雇主应给予受到伤害的员工更多的支持，同时需要努力营造开明健康的企业文化环境。职场霸凌现象屡屡发生，一定程度上受到企业文化、工作环境的影响，积极向上的工作环境更有利于减少职场霸凌现象的发生。
2.拓展员工维权渠道。由于职场霸凌表现形式的特殊性，《劳动法》《劳动合同法》《女职工保护特别规定》相关实体法律规定存在不足，并且《劳动争议调解仲裁法》适用范围优先，劳动仲裁并不能作为职场霸凌维权的主要路径。司法实践中，直接针对职场霸凌的相关裁判案例也不多。因此，有必要为遭受职场霸凌的员工构建完善的维权渠道，包括扩大劳动争议仲裁的适用范围，强化在劳动和民事诉讼中的员工权益保护，同时在企业内部构建完善的维权举报和处理途径，等等。