这场被称为“中国餐饮第一案”的官司，可以引起我们对当前民营企业人力资源管理问题的高度警醒。
　　从案情的表面来看，这是一场由“忘恩负义”者发动，由法院最终“伸张正义”的人事纠纷官司。但是，如果从案情的结果分析，无论是董事长曾海明，还是技术总监吴林；无论是集团董事会还是集体失踪的33名厨师长，官司打完了，大家都愤愤然，大家都成了受害者。
　　问题到底出在哪儿呢？笔者认为：关键不是个人的道德品质出了问题，真正起主导作用的是管理理念和管理技术的不当。其暴露的企业人力资源管理弊端至少有两个层面：
　　
　　角色转换不及时
　　曾海明既然尽心竭力地培养了吴林这个技术骨干，倾注了感情，给足了利益，就要反思：为什么最终没有换来吴林的忠诚呢？
　　首先，曾犯了组织建设的大忌。老板应使企业所有雇员都“可替代”，绝不允许任何雇员有机会垄断资源而变为不可替代的“大腕”。
　　其次，一旦当某雇员已经成为不可替代的“大腕”时，就必须为企业利益计，毫不犹豫地承认其智力也是资本，给他与其智力资本相称的、参与资本分红的机会和权利。这个举措越及时，越得体，企业的利益越有保证。不做这个必要的企业角色转换，后患无穷。
　　
　　处理矛盾不谨慎
　　当企业出现了内部管理危机，需要做大面积、人事调整的时候，一定不能简单从事，一味强调股东的利益，过分相信自己的能量。相反，一定要站在雇员立场上做换位思考：雇员的利益何在？员工会做何反应？否则，必然激化矛盾，冲击企业的正常运作。比如：这次官司企业虽然打赢了，赔偿支付了，但组织元气大伤，技术流失，得不偿失呀！
　　企业的人力资源开发与管理活动，自有它的技术系统，绝不能依着情绪率性处理，顺着感觉随意行事。不然，出了问题我们都不知道原因在哪儿，吃了苦头还“涛声依旧”！知其错，还要知其所以错，是知也。
　　（本文作者系中国人事科学院学术咨询中心主任、研究员）
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