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摘 要：绩效考核就是指考评主体对照工作绩效标准或者工作目标，采取合理的考察办法，评定员工工作的任务和完成状况、工作职责的履行程度以及员工的发展状况，并且把评定结果反馈给职工的过程，伴随着现在电力系统“三集五大”的改革逐步推进，给人力资源管理绩效考核，模式的合理性要求就逐步提高，绩效考核就是电力企业人力资源管理的关键部分，效绩考核的成绩就是衡量企业员工工作能力和态度的有力指示标。建立一套高效科学的绩效考察系统，对于电力企业的改革来说，是一项非常重要且紧迫的任务。
关键词：电力企业;人力资源;管理绩效;管理模式
伴随着我国的经济建设蓬勃发展，利用人力资源管理理论来研究电力企业人力资源管理系统给企业绩效的作用机制，还有怎么建立符合发展要求以及电力企业实际状况的人力资源管理下的绩效体系等有关问题，这不单拥有非常重要的理论意义，并且还具有一定的实践意义。
一、绩效考核的定义
绩效考核属于一项系统工程，绩效考核的定义就是：企业在制定的战略目标之下，利用独特的指标和标准，给员工曾经的工作行为以及得到的工作业绩进行评估，并且利用评估的结果为员工以后的工作行为以及工作业绩产生正确指引的过程和方法，
二、电力企业绩效管理现状
（一）电力企业从业人员特点和现状
1.总量超员
在很长时间以来，我国的电力系统计划制度下粗放型经营模式下运行，导致企业的内部出现了各个单位盲目提升定员指标的现象。除此以外，为了解决好内部职工的子女就业问题，很多的员工子弟进入到企业就业，形成大量的人员积压。除此以外，在长期的行政管理模式下电力企业的福利待遇要远比属地其他的企业高出许多，地方大量人员运用各种关系挤进来，也是导致电力企业人员囤积过多的关键因素。
2.结构性缺员
一方面是人员大量积压的存在，另一个方面就是专业人才的紧缺，在最近几年来伴随着装备技术水平的逐步提升以及电网规模的持续扩展，给生产检修、运行等等专业技术人才的需求迅速上升。但是因为传统机制机构的约束以及生产组织方式的落后，有些单位的人员入口把关不严、用工形式非常不合理，，人员的结构调整方式不合理、员工退出的渠道不通畅、培训和教育缺少针对性等等原因、导致一般的后勤辅助岗位、管理岗位人员积压较多。很多员工的知识层次和工作经验以及其所从事的工作岗位的要求相距非常大。因为长期处在计划体制下的运营方式，管理老套，致使干部的管理思想保守，员工没有很强的创新意识，很多人都是在被动的应付从事的工作。
（二）电力企业绩效管理当中出现的问题
现如今，企业在绩效考核方面的失败不仅仅是管理者应付了事、绩效指标的设置非常不合理、管理者缺少有关的训练以及绩效指标很难平衡等等原因之外，企业对绩效管理和绩效考核本身的认识有着偏差也是很重要的原因之一。企业通常将绩效管理和绩效考核两个不同的概念混淆在一起，突出和强调绩效考核的作用，但是忽略了对绩效管理全过程的把握。综合起来看有着以下的几个问题：
1.考核的机构设置不合理。现如今电力企业的考核职能是让职能部门单位来单独承担的，依照层级身份把企业员工进行类别划分，根据不同的标准来进行考核。不能由企业的长远发展上全盘考虑好考核的地位。给员工的评价和考核依赖于民主评议和领导决定这两个方面，它出现了很多弊端。领导的主观臆断性导致考核的结果不真实，但是民主评议的片面性又导致了考核结果出现了偏差，就会严重打击优秀员工的工作积极性，并且导致员工之间的矛盾增加，导致不必要的内耗。被考核部门的主管人员不愿意协助考察工作的进行，搪塞敷衍，大仅提升了考核的难度，并且导致企业的目标无法经过管理层传递给员工个人。
2.工作的分析开展不到位。电力企业目前有的岗位说明书就是以岗位规范的方式出现的，这是由各个省公司依照实际状况制定的，职责的表述非常简单。在能、德、勤、廉、绩考核制度当中，岗位的职责并不是绩效考核的主要依据，工作分析给绩效管理的主要作用无法完全体现，不同的岗位工作价值也是无法经过绩效考察进行区分的。
三、电力人力资源管理绩效评论体系的构建
电力企业绩效评论体系模型构建的原则：（1）一致性原则：绩效指标体系的建立和考核的过程就是全体员工和企业一起向共同目标努力的过程。所以，一定要先明确企业业务重点和总体目标，然后再有组织最高层给各个职位和部门进行层层的分析。（2）分类分层原则：电力企业的生产和经营活动涉及到多层次、多方面，设计绩效评论制度的时候应该首先对设计企业的经营和生产情况有个很全面的了解，指标体系的设计类型齐全、层次清晰，当然各类、各层也应重点突出。
四、结束语
总而言之，将人力资源管理的理论作为基础，再加上电力企业原有的流程再造、目标分解以及BSC绩效模型，努力使用国有企业人力资源管理绩效评论通用模式，设计出更加合理的电力企业的绩效评论模型。但是在这方面的研究还处在一个实证探索阶段，还缺少更多的实践应用。伴随着实践和理论的更多互动以及研究的深入，此领域的知识体系一定会得到发展和加强。
参考文献：
[1]李桂花.人力资源管理[M].中国北京金融出版社，2010（09）：211-213.
[2]范宏，戴良铁.基于能力的人力资源管理新模式[J].科学与科学技术管理，2012（08）：323-325.
[3]杨浩.电力企业人力资源开发的新思路[J].中国电力企业管理，2013（10）：45-47.
关键词：电力企业;人力资源;管理绩效;管理模式
伴随着我国的经济建设蓬勃发展，利用人力资源管理理论来研究电力企业人力资源管理系统给企业绩效的作用机制，还有怎么建立符合发展要求以及电力企业实际状况的人力资源管理下的绩效体系等有关问题，这不单拥有非常重要的理论意义，并且还具有一定的实践意义。
一、绩效考核的定义
绩效考核属于一项系统工程，绩效考核的定义就是：企业在制定的战略目标之下，利用独特的指标和标准，给员工曾经的工作行为以及得到的工作业绩进行评估，并且利用评估的结果为员工以后的工作行为以及工作业绩产生正确指引的过程和方法，
二、电力企业绩效管理现状
（一）电力企业从业人员特点和现状
1.总量超员
在很长时间以来，我国的电力系统计划制度下粗放型经营模式下运行，导致企业的内部出现了各个单位盲目提升定员指标的现象。除此以外，为了解决好内部职工的子女就业问题，很多的员工子弟进入到企业就业，形成大量的人员积压。除此以外，在长期的行政管理模式下电力企业的福利待遇要远比属地其他的企业高出许多，地方大量人员运用各种关系挤进来，也是导致电力企业人员囤积过多的关键因素。
2.结构性缺员
一方面是人员大量积压的存在，另一个方面就是专业人才的紧缺，在最近几年来伴随着装备技术水平的逐步提升以及电网规模的持续扩展，给生产检修、运行等等专业技术人才的需求迅速上升。但是因为传统机制机构的约束以及生产组织方式的落后，有些单位的人员入口把关不严、用工形式非常不合理，，人员的结构调整方式不合理、员工退出的渠道不通畅、培训和教育缺少针对性等等原因、导致一般的后勤辅助岗位、管理岗位人员积压较多。很多员工的知识层次和工作经验以及其所从事的工作岗位的要求相距非常大。因为长期处在计划体制下的运营方式，管理老套，致使干部的管理思想保守，员工没有很强的创新意识，很多人都是在被动的应付从事的工作。
（二）电力企业绩效管理当中出现的问题
现如今，企业在绩效考核方面的失败不仅仅是管理者应付了事、绩效指标的设置非常不合理、管理者缺少有关的训练以及绩效指标很难平衡等等原因之外，企业对绩效管理和绩效考核本身的认识有着偏差也是很重要的原因之一。企业通常将绩效管理和绩效考核两个不同的概念混淆在一起，突出和强调绩效考核的作用，但是忽略了对绩效管理全过程的把握。综合起来看有着以下的几个问题：
1.考核的机构设置不合理。现如今电力企业的考核职能是让职能部门单位来单独承担的，依照层级身份把企业员工进行类别划分，根据不同的标准来进行考核。不能由企业的长远发展上全盘考虑好考核的地位。给员工的评价和考核依赖于民主评议和领导决定这两个方面，它出现了很多弊端。领导的主观臆断性导致考核的结果不真实，但是民主评议的片面性又导致了考核结果出现了偏差，就会严重打击优秀员工的工作积极性，并且导致员工之间的矛盾增加，导致不必要的内耗。被考核部门的主管人员不愿意协助考察工作的进行，搪塞敷衍，大仅提升了考核的难度，并且导致企业的目标无法经过管理层传递给员工个人。
2.工作的分析开展不到位。电力企业目前有的岗位说明书就是以岗位规范的方式出现的，这是由各个省公司依照实际状况制定的，职责的表述非常简单。在能、德、勤、廉、绩考核制度当中，岗位的职责并不是绩效考核的主要依据，工作分析给绩效管理的主要作用无法完全体现，不同的岗位工作价值也是无法经过绩效考察进行区分的。
三、电力人力资源管理绩效评论体系的构建
电力企业绩效评论体系模型构建的原则：（1）一致性原则：绩效指标体系的建立和考核的过程就是全体员工和企业一起向共同目标努力的过程。所以，一定要先明确企业业务重点和总体目标，然后再有组织最高层给各个职位和部门进行层层的分析。（2）分类分层原则：电力企业的生产和经营活动涉及到多层次、多方面，设计绩效评论制度的时候应该首先对设计企业的经营和生产情况有个很全面的了解，指标体系的设计类型齐全、层次清晰，当然各类、各层也应重点突出。
四、结束语
总而言之，将人力资源管理的理论作为基础，再加上电力企业原有的流程再造、目标分解以及BSC绩效模型，努力使用国有企业人力资源管理绩效评论通用模式，设计出更加合理的电力企业的绩效评论模型。但是在这方面的研究还处在一个实证探索阶段，还缺少更多的实践应用。伴随着实践和理论的更多互动以及研究的深入，此领域的知识体系一定会得到发展和加强。
参考文献：
[1]李桂花.人力资源管理[M].中国北京金融出版社，2010（09）：211-213.
[2]范宏，戴良铁.基于能力的人力资源管理新模式[J].科学与科学技术管理，2012（08）：323-325.
[3]杨浩.电力企业人力资源开发的新思路[J].中国电力企业管理，2013（10）：45-47.