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摘 要：随着我国企业的不断发展，绩效考核在企业的应用也愈加的广泛。绩效管理是人力资源管理与开发的基础，是绩效管理中的核心环节。目的是为了正确评价员工的德才表现和工作实绩，充分调动员工的积极性、创造性，合理配置公司人力资源，建设高素质的员工队伍，提高公司核心竞争力，加快实现公司富民强司的发展目标。装饰有限公司自2005年以来已开展对企业员工的绩效考核，无论是考核目的、指标设置、考核程序方法以及考核结果的使用都在不断完善与提高，本人首先对绩效考核的概念、内容进行概述，并对目前企业绩效考核管理现状进行分析，剖析绩效考核管理的重要性，同时针对企业在绩效考核上所存在的问题，提出了一些设想。
关键词： 绩效考核 问题 重要性
企业生存的关键是要有良好的效益，员工发展的关键是要有突出的业绩。人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，要做好人力资源管理，主要是做好公司的绩效考核。绩效考核制度不仅能够提高员工的素质和工作能力，同时也可以相应地促进企业自身的发展。
一、企业绩效考核的定义
绩效考核的基本概念：所谓绩效，就是企业希望达到的某种利益，绩效考核就是为了能够达到更多的利益，对于达到这个期望利益的每个环节都要做好控制和管理。绩效考核是一项系统工程，涉及到企业的战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等的内容，其核心是提高企业的综合能力及盈利水平，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。
绩效考核也称绩效考评、绩效评价，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，是对绩效考核结果进行衡量、评价和反馈的过程，对企业或者员工，对于绩效已经确定的目标的完成情况进行考核。绩效考核的目的是能够让员工充分信任，加强沟通，能够让企业或者员工的工作绩效得到改进和提高。让员工更加体会到企业的公平公正，让员工得到满足感。从而不断体现出企业的经营目标，绩效考核是提高企业工作效率的最有效的工具。
二、企业绩效考核形成过程及现状
装饰有限公司领导班子相当重视绩效考核工作，尤其是自2005年以来，在建立科学合理、公正公平的绩效考评制度基础上，相继制定了一系列的绩效考核管理制度，不断规范绩效考评工作，至今已初步形成一套行之有效的企业绩效考核管理体系。真正做到公正评价员工的业绩及对企业的贡献，进而充分发挥员工的积极性和创造性，提高工作绩效。
（一）公司领导挂帅，职能部门具体负责。每年的绩效考核均由公司董事长担任绩效考评组长，各分管领导担任副组长，各部门负责人、各分公司经理及人力资源工作人员任组员。在未成立公司人力资源部前由办公室主要负责具体组织实施考核工作。2007年3月公司成立了人力资源部这个职能部门，具体负责企业绩效考评工作。目前公司绩效考评工作已形成常态化，由人力资源部牵头开展对公司本部员工进行季度及年度绩效考核，负责对分公司领导班子年度述职述廉报告会，同时指导分公司开展员工的绩效考评工作。
（二）以点带面，有序开展。2005年11月公司制定《公司本部绩效考核方案（征求意见稿）》，对本部员工进行年度绩效考核试点。经过3年的试点工作，逐步拓展到对分公司一般员工的绩效考核。2008年4月制定《分公司一般员工绩效考核方案》，开展对分公司一般员工进行绩效考核。目前本部与分公司员工的绩效考评体系已形成，遵照客观公正、注重实绩、民主公开的原则，以岗位职责、工作目标为基础，实行领导与群众相结合，定性与定量相结合的方法。
（三）循序渐进，不断创新，逐步完善。通过近年绩效考核的实践与总结，公司不断调整绩效考核，深化改革，基本形成一套有效的绩效考核管理制度。2008年4月经公司职代会表决通过了公司本部和分公司一般员工绩效考核方案，两方案不仅明确了绩效考核的目的和原则，而且对绩效考核对象、内容，考核程序和方法以及考核结果的使用均有明确规定。2009年10月经公司职工代表大会表决通过了《公司工资方案》，建立健全了更科学的薪酬体系，公司领导和本部员工也进一步与绩效挂钩，进一步感受市场巨大压力，与分公司风雨同舟共渡难关；同时细化了绩效考核条款。确定了每年四月初、七月初、十月初进行上一季度绩效考核，一月初进行上一年度第四季度及年度绩效考核。在2012年2月制定了《本部员工绩效考核方案补丁》，对《公司本部员工绩效考核方案》进行了调整，一是减少跨部门交叉考评一般员工；二是调整考核评分的权重，适当加大公司领导和部门领导的评分权重。
三、绩效考核在企业管理中的地位和重要性
传统的人力资源管理经常被认为是简单的、常规性的工作。随着社会的不断发展，越来越多的企业意识到人力资源在获取企业核心竞争力方面有优势。装饰有限公司通过开展绩效考核，真正发挥绩效挂钩作用，体现奖勤罚懒，奖优罚劣的精神。进一步规范了员工考核工作，正确评价员工的德才表现和工作成绩，充分调动员工的积极性、创造性，促进干部职工想干事、多干事、干成事，在广大员工中形成积极向上，争先进，学楷模的良好氛围，而且有利于合理配置公司人力资源，建设高素质的员工队伍，提高了公司核心竞争力，加快实现公司富民强司的发展目标。
（一）对员工个体而言，能够使员工知道工作的目标，让员工获得日常的管理能力，了解自己的工作绩效和效率，通过努力不断提高自身的能力和管理水平，并且也能得到相应的回报。 近年来公司的优秀员工不仅工资收入有增加，有些业绩突出的优秀人才还得到职级晋升，提拔到中层干部队伍。
（二）通过绩效考核，能够对每个人的情况进行综合评价，公司人力资源部全面掌握员工个人能力与特长，有针对性地安排员工转岗，使想干事、能干事、干好事的同志有舞台、有信心，同时鞭策那些不思上进、安于现状的同志。达到人尽其才，合理配置公司人力资源，提升士气，提高执行力。
（三）绩效考核是确定员工薪酬的主要依据。绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据。公司《工资方案》建立了“以岗定薪、绩效挂钩”的根本机制，真正体现“向贡献倾斜、向一线倾斜”的精神，以贡献论英雄。明确规定绩效考核优秀、称职、基本称职、不称职四类员工的工资发放标准。 （四）提高员工的工作积极性，让员工之间的关系融洽，尽量减少员工的工作压力。2009年公司大力推行末端战略，为帮助员工明确发展目标，由人力资源部牵头，对企业员工的职业发展方向提出了建议，让每个员工都有了努力的方向，也促使企业形成一支稳定的专业类别齐全的具有执业资格和上岗证的人才队伍，形成科学合理的梯队结构。
四、对公司绩效考核管理工作的几点设想
通过近几年的实践，装饰有限的绩效考评工作取得了良好效果，促进了企业的发展，但是由于客观原因还存在一定的缺陷，这也有待在将来的实际工作中，不断探索经验，寻求更有效的考核方法。
首先，要进一步提高全员绩效管理理念。公司的战略目标要得到实现，企业的领导层要从战略角度来考虑如何提高绩效。作为公司的员工应该正确对待绩效管理，用积极的心态来看待绩效管理。企业良好的企业文化能使绩效管理能够顺利实施。良好的企业文化能够能是使员工更加努力的工作，实现其自身的价值，也使员工的目标与企业的目标相一致。
其次，目前考核方法较单一，在进行绩效考核时，对所有考核的员工都采用同一种考核方法，并且都是通过打分的形式进行考核，带有主观性、片面性。针对这方面的不足，可考虑不同岗位、承担不同职责的员工采用有针对性内容考核表，以及采取多种形式分类进行考核。
第三，目前公司在实施绩效考评时，注重对考核优秀的员工采取奖励措施，但对考核结果为称职的员工没有提出明确的改进建议，造成员工并不知道自己哪些需要改进，哪些需要保持。那么企业有必要及时反馈考核结果，强化考核结果的应用。它不仅能为员工的努力指明方向，而且还可以激发员工的上进心和积极性，又能找出工作中的不足并加以改进。
结束语
绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用， 也被越来越多的企业家所重视，实现企业战略目标的最有效手段之一。今后，装饰有限公司必将进一步强化绩效考核这一有效管理手段，充分调动员工的积极性、创造性，合理配置公司人力资源，建设高素质的员工队伍，促进建立健全企业长效机制，提高公司核心竞争力，加快实现公司富民强司的发展目标。
参考文献：
（1）张建国，徐伟，绩效体系设计，北京：北京工业大学出版社，2003
（2）尤建峰，小企业如何考核员工业绩，人力资源开发与管理，2004，（5）：40-56
（3）欧阳洁，绩效考核，北京：清华大学出版社，2004
（4）杨东龙，如何评价和考核员工绩效，北京：中国经济出版社，2003
关键词： 绩效考核 问题 重要性
企业生存的关键是要有良好的效益，员工发展的关键是要有突出的业绩。人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，要做好人力资源管理，主要是做好公司的绩效考核。绩效考核制度不仅能够提高员工的素质和工作能力，同时也可以相应地促进企业自身的发展。
一、企业绩效考核的定义
绩效考核的基本概念：所谓绩效，就是企业希望达到的某种利益，绩效考核就是为了能够达到更多的利益，对于达到这个期望利益的每个环节都要做好控制和管理。绩效考核是一项系统工程，涉及到企业的战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等的内容，其核心是提高企业的综合能力及盈利水平，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。
绩效考核也称绩效考评、绩效评价，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，是对绩效考核结果进行衡量、评价和反馈的过程，对企业或者员工，对于绩效已经确定的目标的完成情况进行考核。绩效考核的目的是能够让员工充分信任，加强沟通，能够让企业或者员工的工作绩效得到改进和提高。让员工更加体会到企业的公平公正，让员工得到满足感。从而不断体现出企业的经营目标，绩效考核是提高企业工作效率的最有效的工具。
二、企业绩效考核形成过程及现状
装饰有限公司领导班子相当重视绩效考核工作，尤其是自2005年以来，在建立科学合理、公正公平的绩效考评制度基础上，相继制定了一系列的绩效考核管理制度，不断规范绩效考评工作，至今已初步形成一套行之有效的企业绩效考核管理体系。真正做到公正评价员工的业绩及对企业的贡献，进而充分发挥员工的积极性和创造性，提高工作绩效。
（一）公司领导挂帅，职能部门具体负责。每年的绩效考核均由公司董事长担任绩效考评组长，各分管领导担任副组长，各部门负责人、各分公司经理及人力资源工作人员任组员。在未成立公司人力资源部前由办公室主要负责具体组织实施考核工作。2007年3月公司成立了人力资源部这个职能部门，具体负责企业绩效考评工作。目前公司绩效考评工作已形成常态化，由人力资源部牵头开展对公司本部员工进行季度及年度绩效考核，负责对分公司领导班子年度述职述廉报告会，同时指导分公司开展员工的绩效考评工作。
（二）以点带面，有序开展。2005年11月公司制定《公司本部绩效考核方案（征求意见稿）》，对本部员工进行年度绩效考核试点。经过3年的试点工作，逐步拓展到对分公司一般员工的绩效考核。2008年4月制定《分公司一般员工绩效考核方案》，开展对分公司一般员工进行绩效考核。目前本部与分公司员工的绩效考评体系已形成，遵照客观公正、注重实绩、民主公开的原则，以岗位职责、工作目标为基础，实行领导与群众相结合，定性与定量相结合的方法。
（三）循序渐进，不断创新，逐步完善。通过近年绩效考核的实践与总结，公司不断调整绩效考核，深化改革，基本形成一套有效的绩效考核管理制度。2008年4月经公司职代会表决通过了公司本部和分公司一般员工绩效考核方案，两方案不仅明确了绩效考核的目的和原则，而且对绩效考核对象、内容，考核程序和方法以及考核结果的使用均有明确规定。2009年10月经公司职工代表大会表决通过了《公司工资方案》，建立健全了更科学的薪酬体系，公司领导和本部员工也进一步与绩效挂钩，进一步感受市场巨大压力，与分公司风雨同舟共渡难关；同时细化了绩效考核条款。确定了每年四月初、七月初、十月初进行上一季度绩效考核，一月初进行上一年度第四季度及年度绩效考核。在2012年2月制定了《本部员工绩效考核方案补丁》，对《公司本部员工绩效考核方案》进行了调整，一是减少跨部门交叉考评一般员工；二是调整考核评分的权重，适当加大公司领导和部门领导的评分权重。
三、绩效考核在企业管理中的地位和重要性
传统的人力资源管理经常被认为是简单的、常规性的工作。随着社会的不断发展，越来越多的企业意识到人力资源在获取企业核心竞争力方面有优势。装饰有限公司通过开展绩效考核，真正发挥绩效挂钩作用，体现奖勤罚懒，奖优罚劣的精神。进一步规范了员工考核工作，正确评价员工的德才表现和工作成绩，充分调动员工的积极性、创造性，促进干部职工想干事、多干事、干成事，在广大员工中形成积极向上，争先进，学楷模的良好氛围，而且有利于合理配置公司人力资源，建设高素质的员工队伍，提高了公司核心竞争力，加快实现公司富民强司的发展目标。
（一）对员工个体而言，能够使员工知道工作的目标，让员工获得日常的管理能力，了解自己的工作绩效和效率，通过努力不断提高自身的能力和管理水平，并且也能得到相应的回报。 近年来公司的优秀员工不仅工资收入有增加，有些业绩突出的优秀人才还得到职级晋升，提拔到中层干部队伍。
（二）通过绩效考核，能够对每个人的情况进行综合评价，公司人力资源部全面掌握员工个人能力与特长，有针对性地安排员工转岗，使想干事、能干事、干好事的同志有舞台、有信心，同时鞭策那些不思上进、安于现状的同志。达到人尽其才，合理配置公司人力资源，提升士气，提高执行力。
（三）绩效考核是确定员工薪酬的主要依据。绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据。公司《工资方案》建立了“以岗定薪、绩效挂钩”的根本机制，真正体现“向贡献倾斜、向一线倾斜”的精神，以贡献论英雄。明确规定绩效考核优秀、称职、基本称职、不称职四类员工的工资发放标准。 （四）提高员工的工作积极性，让员工之间的关系融洽，尽量减少员工的工作压力。2009年公司大力推行末端战略，为帮助员工明确发展目标，由人力资源部牵头，对企业员工的职业发展方向提出了建议，让每个员工都有了努力的方向，也促使企业形成一支稳定的专业类别齐全的具有执业资格和上岗证的人才队伍，形成科学合理的梯队结构。
四、对公司绩效考核管理工作的几点设想
通过近几年的实践，装饰有限的绩效考评工作取得了良好效果，促进了企业的发展，但是由于客观原因还存在一定的缺陷，这也有待在将来的实际工作中，不断探索经验，寻求更有效的考核方法。
首先，要进一步提高全员绩效管理理念。公司的战略目标要得到实现，企业的领导层要从战略角度来考虑如何提高绩效。作为公司的员工应该正确对待绩效管理，用积极的心态来看待绩效管理。企业良好的企业文化能使绩效管理能够顺利实施。良好的企业文化能够能是使员工更加努力的工作，实现其自身的价值，也使员工的目标与企业的目标相一致。
其次，目前考核方法较单一，在进行绩效考核时，对所有考核的员工都采用同一种考核方法，并且都是通过打分的形式进行考核，带有主观性、片面性。针对这方面的不足，可考虑不同岗位、承担不同职责的员工采用有针对性内容考核表，以及采取多种形式分类进行考核。
第三，目前公司在实施绩效考评时，注重对考核优秀的员工采取奖励措施，但对考核结果为称职的员工没有提出明确的改进建议，造成员工并不知道自己哪些需要改进，哪些需要保持。那么企业有必要及时反馈考核结果，强化考核结果的应用。它不仅能为员工的努力指明方向，而且还可以激发员工的上进心和积极性，又能找出工作中的不足并加以改进。
结束语
绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用， 也被越来越多的企业家所重视，实现企业战略目标的最有效手段之一。今后，装饰有限公司必将进一步强化绩效考核这一有效管理手段，充分调动员工的积极性、创造性，合理配置公司人力资源，建设高素质的员工队伍，促进建立健全企业长效机制，提高公司核心竞争力，加快实现公司富民强司的发展目标。
参考文献：
（1）张建国，徐伟，绩效体系设计，北京：北京工业大学出版社，2003
（2）尤建峰，小企业如何考核员工业绩，人力资源开发与管理，2004，（5）：40-56
（3）欧阳洁，绩效考核，北京：清华大学出版社，2004
（4）杨东龙，如何评价和考核员工绩效，北京：中国经济出版社，2003