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劳教是劳动教养制度的简称，自1955年设立以来，在56年来的实践中，劳动教养工作机制不断的发展演变，法规制度依据逐步健全，适用的对象适时转变，管理机制不断理顺，在维护社会治安秩序和预防、减少犯罪方面，发挥了重要作用。
一、我国劳动教养制度存在的问题
（一）劳动教养适用范围缺乏一致性和统一规范
国务院《关于劳动教养的补充规定》明确规定为“大中城市”需要劳动教养的人，而《劳动教养试行办法》增加了“对家居农村而流窜到城市、铁路沿线和大型厂矿作案，符合劳动教养条件的人”。各省、区、市劳教改造实践中，还有扩大的趋势，可见，收容范围在地域范围和对人的效力上缺乏一致性的规范，人为地造成劳动教养的适用范围因人因地而异，显然有违“法律面前，人人平等”的宪法原则。
（二）劳动教养制度审批程序不够规范、缺乏监督
联合国《公民权利与政治权利国际公约》明文规定：“限制公民人身自由的处罚必须经合格的法庭来裁定”。劳动教养的决定不经过司法程序，执法主体从审查到批准决定，实际上均由公安机关一家负责，缺乏监督。这种根据书面材料认定案情的做法难免会在认定证据、事实上有失偏颇，依据的证据材料有时也难以真正得到核实、质证，显然与“非经审判不得监禁”的法治精神相冲突。
（三）劳动教养制度管理机构体制不规范
从劳教工作的实践看，现行劳动教养制度体制不顺。首先，从劳动教养的决定权看，法律法规规定，劳动教养的审批是省级和大中城市的劳动教养管理委员会，而劳动教养管理委员会由民政、公安、劳动等部门组成，在实际工作中，此机构形同虚设，作用发挥不够。其次，从劳动教养管理机关的行政职能看，各省的劳动教养管理局规格不同，级别不一，部分局是副厅级，有的有财权、人事权，有的有财权无人事权，有的财权人事权都没有，而全国相当一部分劳教局是处级局，同劳教所一个级别，上下一般粗，相反，有的劳教所是厅级单位，设置比较混乱，难以保证管理上的顺畅。
（四）劳动教养执行保障体系不够完善
透过甘肃劳教所工作情况看，劳动教养的执行保障体系不够完善。一是从中央到地方，把劳教场所的安全稳定放在第一位，同时又把劳教释放人员重新违法犯罪率作为衡量劳教工作质量的唯一标准。面对两个“第一”的要求，劳动教养执行机关还做不到良好的协调和统一。二是在劳教人员的管理上，出于安全稳定的第一考虑，管得住、跑不了是前提。因此，在执行中对劳教人员的管理方式过于粗放，分类的科学化、精细化不够。三是劳动教养执行的主体—劳教警察中，缺乏相应的教育转化工作知识，心理学、管理学专业的人员严重缺乏，还不能很好的适应教育矫治劳教人员这一劳教工作目标要求。
二、完善劳动教养制度的建议
（一）改革完善劳动教养制度的审批决定程序
在劳动教养法中，在明确规定劳动教养对象的一前提下，可以将劳教审批权交付公安机关，具体由县一级公安机关负责劳动教养的审查提请，报上一级公安机关即市（州）一级公安机关审批决定。在市批决定环节明确规定劳动教养适用对象的权利救济程序和监督制度。在权利救济程序方面，要增加劳动教养适用人员的申辩权，对公安机关决定不服可以申辩理由；可按照行政复议法的相关规定设置，山作出劳教决定的本级人民政府或上级公安机关进行复议审查。复议中，暂停劳教决定的执行。同时，强化对劳教审批决定的检察监督，在劳动教养法中明确检察机关的职权，赋予一定的否决权，制约和确保劳教审批权利正确行使合理使用。
（二）改革完善劳动教养制度的适用对象和范围
在劳动教养的适用范围上，本人认为应当坚持法律面前人人平等原则，改变原劳动教养适用范围的地域限制。当今社会，经济飞速发展，现代化、文明化程度不断提高，已经很难区分出大中城市和中小城市的本质区别，农村经济社会发展也己经远远脱离了早期的落后状态，取消劳动教养适用的地域范围，实现了法律面前人人平等，有利于社会整体的和谐稳定。
（三）改革完善劳动教养制度的期限
对于劳教期限的设计，本人认为确定在2～3年为宜。设计中至少应遵循以下原则：一是采用相对确定劳教期限的立法模式，也就是规定劳教的最低和最高期限，具体每名劳教对象适用的期限由审批机关根据人身危险的不同性质来决定；二是应建立健全人格调查制度。人身危险性是根据劳教对象的成长过程、人格特点、精神状况、违法行为历史等一系列因素作出的判断，客观上要求建立人格调查制度，通过人格调查确定劳教期限；三是劳教期限并非不变期限，而是根据劳教对象的人身危险性的增减可以减期、提前解教或延长期限。期限变更的决定应由执行机关决定，决定过程中应充分听取劳教对象的意见和建议，并进行人身危险性的科学评估。
（四）改革完善劳动教养的执行方式
劳教执行场所应努力实现三个转变，一是由类似监狱的封闭型的管理模式向特殊学校开放式的管理模式转变，二是山类似国有企业的生产经营型模式向特殊职业技术学校职业培训型模式转变，三是努力实现劳教警察由管理者向教育矫治型警察转变。通过实现三个转变，彻底摆脱经济生产指标的困扰，建立教育矫治质量评估体系，进一步牢固确立教育矫治工作的劳教主业地位；积极推行“三课”教育，通过配置多媒体教学系统等，整合加强教育资源；强化出所教育，重视劳动教育，着眼于回归社会，适应社会企业对劳动者素质的需要，加强劳动习惯和劳动技能的培养；积极推动场所文化建设，努力营造有利于教育矫治的文化氛围；努力提高心理矫治工作水平，加强心理咨询师培训工作，配备一定比例的专职心理咨询师。
（作者单位：河南省信阳市淮滨县党校）
一、我国劳动教养制度存在的问题
（一）劳动教养适用范围缺乏一致性和统一规范
国务院《关于劳动教养的补充规定》明确规定为“大中城市”需要劳动教养的人，而《劳动教养试行办法》增加了“对家居农村而流窜到城市、铁路沿线和大型厂矿作案，符合劳动教养条件的人”。各省、区、市劳教改造实践中，还有扩大的趋势，可见，收容范围在地域范围和对人的效力上缺乏一致性的规范，人为地造成劳动教养的适用范围因人因地而异，显然有违“法律面前，人人平等”的宪法原则。
（二）劳动教养制度审批程序不够规范、缺乏监督
联合国《公民权利与政治权利国际公约》明文规定：“限制公民人身自由的处罚必须经合格的法庭来裁定”。劳动教养的决定不经过司法程序，执法主体从审查到批准决定，实际上均由公安机关一家负责，缺乏监督。这种根据书面材料认定案情的做法难免会在认定证据、事实上有失偏颇，依据的证据材料有时也难以真正得到核实、质证，显然与“非经审判不得监禁”的法治精神相冲突。
（三）劳动教养制度管理机构体制不规范
从劳教工作的实践看，现行劳动教养制度体制不顺。首先，从劳动教养的决定权看，法律法规规定，劳动教养的审批是省级和大中城市的劳动教养管理委员会，而劳动教养管理委员会由民政、公安、劳动等部门组成，在实际工作中，此机构形同虚设，作用发挥不够。其次，从劳动教养管理机关的行政职能看，各省的劳动教养管理局规格不同，级别不一，部分局是副厅级，有的有财权、人事权，有的有财权无人事权，有的财权人事权都没有，而全国相当一部分劳教局是处级局，同劳教所一个级别，上下一般粗，相反，有的劳教所是厅级单位，设置比较混乱，难以保证管理上的顺畅。
（四）劳动教养执行保障体系不够完善
透过甘肃劳教所工作情况看，劳动教养的执行保障体系不够完善。一是从中央到地方，把劳教场所的安全稳定放在第一位，同时又把劳教释放人员重新违法犯罪率作为衡量劳教工作质量的唯一标准。面对两个“第一”的要求，劳动教养执行机关还做不到良好的协调和统一。二是在劳教人员的管理上，出于安全稳定的第一考虑，管得住、跑不了是前提。因此，在执行中对劳教人员的管理方式过于粗放，分类的科学化、精细化不够。三是劳动教养执行的主体—劳教警察中，缺乏相应的教育转化工作知识，心理学、管理学专业的人员严重缺乏，还不能很好的适应教育矫治劳教人员这一劳教工作目标要求。
二、完善劳动教养制度的建议
（一）改革完善劳动教养制度的审批决定程序
在劳动教养法中，在明确规定劳动教养对象的一前提下，可以将劳教审批权交付公安机关，具体由县一级公安机关负责劳动教养的审查提请，报上一级公安机关即市（州）一级公安机关审批决定。在市批决定环节明确规定劳动教养适用对象的权利救济程序和监督制度。在权利救济程序方面，要增加劳动教养适用人员的申辩权，对公安机关决定不服可以申辩理由；可按照行政复议法的相关规定设置，山作出劳教决定的本级人民政府或上级公安机关进行复议审查。复议中，暂停劳教决定的执行。同时，强化对劳教审批决定的检察监督，在劳动教养法中明确检察机关的职权，赋予一定的否决权，制约和确保劳教审批权利正确行使合理使用。
（二）改革完善劳动教养制度的适用对象和范围
在劳动教养的适用范围上，本人认为应当坚持法律面前人人平等原则，改变原劳动教养适用范围的地域限制。当今社会，经济飞速发展，现代化、文明化程度不断提高，已经很难区分出大中城市和中小城市的本质区别，农村经济社会发展也己经远远脱离了早期的落后状态，取消劳动教养适用的地域范围，实现了法律面前人人平等，有利于社会整体的和谐稳定。
（三）改革完善劳动教养制度的期限
对于劳教期限的设计，本人认为确定在2～3年为宜。设计中至少应遵循以下原则：一是采用相对确定劳教期限的立法模式，也就是规定劳教的最低和最高期限，具体每名劳教对象适用的期限由审批机关根据人身危险的不同性质来决定；二是应建立健全人格调查制度。人身危险性是根据劳教对象的成长过程、人格特点、精神状况、违法行为历史等一系列因素作出的判断，客观上要求建立人格调查制度，通过人格调查确定劳教期限；三是劳教期限并非不变期限，而是根据劳教对象的人身危险性的增减可以减期、提前解教或延长期限。期限变更的决定应由执行机关决定，决定过程中应充分听取劳教对象的意见和建议，并进行人身危险性的科学评估。
（四）改革完善劳动教养的执行方式
劳教执行场所应努力实现三个转变，一是由类似监狱的封闭型的管理模式向特殊学校开放式的管理模式转变，二是山类似国有企业的生产经营型模式向特殊职业技术学校职业培训型模式转变，三是努力实现劳教警察由管理者向教育矫治型警察转变。通过实现三个转变，彻底摆脱经济生产指标的困扰，建立教育矫治质量评估体系，进一步牢固确立教育矫治工作的劳教主业地位；积极推行“三课”教育，通过配置多媒体教学系统等，整合加强教育资源；强化出所教育，重视劳动教育，着眼于回归社会，适应社会企业对劳动者素质的需要，加强劳动习惯和劳动技能的培养；积极推动场所文化建设，努力营造有利于教育矫治的文化氛围；努力提高心理矫治工作水平，加强心理咨询师培训工作，配备一定比例的专职心理咨询师。
（作者单位：河南省信阳市淮滨县党校）