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摘 要：“激励”是一个心理学词汇，主要作用是激发人得内在的潜能，引发人得智力，调动人的积极性、创造性。在企业管理这项综合性的复杂工程种，人力资源管理是其中重要的一环，而激励又是人力资源管理中不可忽视的重要组成部分。企业管理者需要使用各种激励方法充分调动每一个人的主观能动性，让员工都能做好自己的本职工作，实现企业健康发展。
关键词：激励机制；企业管理；对策
一、企业为什么应该引入激励机制
（一）激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效
企业最关心的是绩效，企业有了好的绩效才能生存。好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力，还与激励水平、工作环境有很大的关系，激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也不可能有良好的行为表现。
（二）激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量
美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20-30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80-90%。
（三）激励可以满足人们实现自我价值的需要
马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。该理论把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。从双因素理论来看，生理需要与安全需要都属于保健因素，做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作，但做不到的话，就一定会使员工不满。而社交、尊重、自我实现需要是社会性需要，现在所谈的激励，主要是针对后三种需求。如果能在这些方面激励员工，一定能起到很好的效果。
二、激励机制在企业管理中的现状分析
随着市场经济改革的不断发展和深入，我国的部分企业从注重简单的劳资管理开始将重点转移到人力资源管理方面。尤其是近几年不少企业开始意识到员工激励机制对于企业可持续发展的重要性，并且根据企业的实际情况针对员工激励机制做了多方面的的革新实验，并取得了一定的成绩。但是由于传统体制与传统思想的禁锢，使许多中小企业员工激励机制的运用和实施上仍然存在一定的误区，致使我国的激励机制发展缓慢。
（一）激励方式过于单一
我国许多企业在激励机制中片面的以物资和奖金的激励方式为主，不能够对员工激励机制做出全面、正确的理解，忽视了对员工精神方面的激励作用，缺乏对员工深层次的激励。
（二）激励措施缺乏针对性
我国许多企业在人力资源管理的激励机制建设方面，仅仅“依葫芦画瓢”、“照本宣科”的借用他人企业的体制机制来管理、激励员工，缺乏对本企业员工系统的调查、分析，“一刀切”的运用相同的激励手段，并不了解激励的有效性主要取决于员工的需要，结果适得其反。
（三）激励缺乏制度保障
在很多企业中，管理者凭借个人的做事风格对员工进行奖惩的随意较大，对于奖惩的轻重没有明确的标准可以依据，承诺多而兑现少。总是纸上谈兵，落实不到位，没有将制度渗透到企业运行的各个环节。员工激励机制不能够很好地发挥效用，致使因企业缺乏吸引力而流失大量的人才。
三、加强企业员工激励机制建设的对策和建议
（一）増强薪酬制度的合理性
薪酬制度可以分为物质方面和精神方面，主要包括发放福利、薪资、奖金、津贴等。在现代的科学管理时代中，薪酬制度的建设在企业的人力资源管理中的作用越来越重要，已经渐渐成为人力资源活动中最敏感的、最关键的组成部分，是最核心的部分。因此，一个科学、合理的企业薪酬制度，既能够满足员工的生活需求、自我实现需求以及能力提升的需求，还能够充分调动员工的工作热情、引发员工的斗志、激发员工的潜能与创造性，进而使员工自身素质不断提升，更加具有竞争力。
（二）建立科学的绩效考核体系
绩效考核体系的主要功能是引导、激励员工行为，提高企业员工的工作效率，向着企业的目标而去努力。绩效考核的意义不止是企业管理者对于员工的工作绩效情况的考核，同样也是企业员工的一种成就感的满足。让企业员工真正的参与到绩效考核的过程中来，让员工切实了解考核的全过程，才能使员工更加认同考核结果，更加真实的体会到企业发展运作的参与感；通过对于企业员工自我发展意识的了解，能够为员工提供升迁发展和培养提高自我能力的机会，令员工有一定的企业归属感。当然，绩效考核的激励作用存在着“双刃剑”的风险。因此，企业应努力的通过企业绩效目标的确定、考核、产生、提升和新绩效目标的确定，形成一个科学的、完整的、系统的持续沟通、辅导、授权的良性循环，进而达到有效提升绩效的目标，建立行之有效的的绩效管理体系。
（三）注重员工的精神需求，坚持以人为本
企业管理者要擺脱传统观念的束缚，将“以人为本”的思想深入到人力资源管理各个环节。要针对员工的不同的层次需求，釆用人性化的激励方式，充分的发掘人得潜能，做到人尽其才、适才适用。企业管理者只有真正懂得员工的内心需求，才能够“量体裁衣”。
（四）増强激励机制的制度保障
再好的员工激励机制如果没有得到落实，那也仅仅是一纸空文。有许多企业的管理者在激励落实方面，没有及时兑现承诺，使员工工作价值及需求未能得到体现和满足，大大削弱了企业员工的工作积极性，对企业产生了质疑，不仅使企业的信誉损伤，还造成了人才的大量流失。因此，“无规矩不成方圆”，制定与企业员工激励机制配套的、合理的激励制度迫在眉睫。
人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的企业要发展，都离不开人的创造力和积极性。只有创造一个能使员工感到是在为他们自己工作的环境，并使他们感到在工作中是与他人平等的合作者，才能提高员工的努力水平，进而提高组织的效率。因此，企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，实现“组织和个人利益的一致”，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
关键词：激励机制；企业管理；对策
一、企业为什么应该引入激励机制
（一）激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效
企业最关心的是绩效，企业有了好的绩效才能生存。好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力，还与激励水平、工作环境有很大的关系，激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也不可能有良好的行为表现。
（二）激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量
美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20-30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80-90%。
（三）激励可以满足人们实现自我价值的需要
马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。该理论把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。从双因素理论来看，生理需要与安全需要都属于保健因素，做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作，但做不到的话，就一定会使员工不满。而社交、尊重、自我实现需要是社会性需要，现在所谈的激励，主要是针对后三种需求。如果能在这些方面激励员工，一定能起到很好的效果。
二、激励机制在企业管理中的现状分析
随着市场经济改革的不断发展和深入，我国的部分企业从注重简单的劳资管理开始将重点转移到人力资源管理方面。尤其是近几年不少企业开始意识到员工激励机制对于企业可持续发展的重要性，并且根据企业的实际情况针对员工激励机制做了多方面的的革新实验，并取得了一定的成绩。但是由于传统体制与传统思想的禁锢，使许多中小企业员工激励机制的运用和实施上仍然存在一定的误区，致使我国的激励机制发展缓慢。
（一）激励方式过于单一
我国许多企业在激励机制中片面的以物资和奖金的激励方式为主，不能够对员工激励机制做出全面、正确的理解，忽视了对员工精神方面的激励作用，缺乏对员工深层次的激励。
（二）激励措施缺乏针对性
我国许多企业在人力资源管理的激励机制建设方面，仅仅“依葫芦画瓢”、“照本宣科”的借用他人企业的体制机制来管理、激励员工，缺乏对本企业员工系统的调查、分析，“一刀切”的运用相同的激励手段，并不了解激励的有效性主要取决于员工的需要，结果适得其反。
（三）激励缺乏制度保障
在很多企业中，管理者凭借个人的做事风格对员工进行奖惩的随意较大，对于奖惩的轻重没有明确的标准可以依据，承诺多而兑现少。总是纸上谈兵，落实不到位，没有将制度渗透到企业运行的各个环节。员工激励机制不能够很好地发挥效用，致使因企业缺乏吸引力而流失大量的人才。
三、加强企业员工激励机制建设的对策和建议
（一）増强薪酬制度的合理性
薪酬制度可以分为物质方面和精神方面，主要包括发放福利、薪资、奖金、津贴等。在现代的科学管理时代中，薪酬制度的建设在企业的人力资源管理中的作用越来越重要，已经渐渐成为人力资源活动中最敏感的、最关键的组成部分，是最核心的部分。因此，一个科学、合理的企业薪酬制度，既能够满足员工的生活需求、自我实现需求以及能力提升的需求，还能够充分调动员工的工作热情、引发员工的斗志、激发员工的潜能与创造性，进而使员工自身素质不断提升，更加具有竞争力。
（二）建立科学的绩效考核体系
绩效考核体系的主要功能是引导、激励员工行为，提高企业员工的工作效率，向着企业的目标而去努力。绩效考核的意义不止是企业管理者对于员工的工作绩效情况的考核，同样也是企业员工的一种成就感的满足。让企业员工真正的参与到绩效考核的过程中来，让员工切实了解考核的全过程，才能使员工更加认同考核结果，更加真实的体会到企业发展运作的参与感；通过对于企业员工自我发展意识的了解，能够为员工提供升迁发展和培养提高自我能力的机会，令员工有一定的企业归属感。当然，绩效考核的激励作用存在着“双刃剑”的风险。因此，企业应努力的通过企业绩效目标的确定、考核、产生、提升和新绩效目标的确定，形成一个科学的、完整的、系统的持续沟通、辅导、授权的良性循环，进而达到有效提升绩效的目标，建立行之有效的的绩效管理体系。
（三）注重员工的精神需求，坚持以人为本
企业管理者要擺脱传统观念的束缚，将“以人为本”的思想深入到人力资源管理各个环节。要针对员工的不同的层次需求，釆用人性化的激励方式，充分的发掘人得潜能，做到人尽其才、适才适用。企业管理者只有真正懂得员工的内心需求，才能够“量体裁衣”。
（四）増强激励机制的制度保障
再好的员工激励机制如果没有得到落实，那也仅仅是一纸空文。有许多企业的管理者在激励落实方面，没有及时兑现承诺，使员工工作价值及需求未能得到体现和满足，大大削弱了企业员工的工作积极性，对企业产生了质疑，不仅使企业的信誉损伤，还造成了人才的大量流失。因此，“无规矩不成方圆”，制定与企业员工激励机制配套的、合理的激励制度迫在眉睫。
人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的企业要发展，都离不开人的创造力和积极性。只有创造一个能使员工感到是在为他们自己工作的环境，并使他们感到在工作中是与他人平等的合作者，才能提高员工的努力水平，进而提高组织的效率。因此，企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，实现“组织和个人利益的一致”，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。