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在国家提出走新型工业化道路的今天，青年技能人才资源的开发和培养显得尤为重要。一个发展中的企业是否重视青年的培养关系到企业今后的命运与走向。现代企业中青年所占员工比例不断增大，就拿青海油田公司采油一场来说青年人数已占到全厂员工的75%；1500余名员工中青年中级工669人，占职工总数44.6％；青年高级工150人，占职工总数10％；青年技师28人，占职工总数1.9％；青年高级技师3人，占职工总数0.2％。对我厂而言技能人才的质量、数量都与实际需求还有一定的差距，如何发挥青年人在工作中的能动性、创造性，在厂里形成重视技能人才培养、重视技能人才资源开发成为当前我厂亟待解决的课题。
青年技能人才缺乏的分析
我厂近年来经济指标均以18%以上的速度保持较高增长，产值从1997年的几千万到2006年8.4个亿。这其中国家总体经济好转是一个因素，但和我厂员工的拼搏奋斗也是密不可分的，青年人才的培养和任用更是保证这一增长的源动力。我厂在经过“三项制度”改革后调整了青年技术人才和青年管理人才的待遇和任用机制，实践证明收到了很好的效果，但同时青年技能人才队伍整体素质需加强这一问题也暴露出来。从现状来看我厂青年并不缺乏奉献精神和吃苦耐劳的美德，但他们缺少最本质的专业技能学习、钻研和创新精神。是什么造成今天这一局面呢？
传统价值观念和现实需要有差距
1.社会环境影响。改革开放带来的价值观念的急剧变化，引发了人们走捷径追求利益最大化的浮躁心态。受“学而优则仕”、“劳心者治人，劳力者治于人”等旧观念的影响和认识上的差异，使社会环境不利于技能人才的成长。
2.唯学历论，不求实际。长期以来社会把学历和职称作为人才的评定标准，文凭取代了能力，职称重于了贡献。特别是操作技能人员是否是人才这一概念也是近期才得以定性，以学历定人才，以身份论价值的旧观念制约着技能人才的发展。追求高学历人才的企业行为，一度影响了我厂技能人才的任用，注重理论轻实践，使得一些有真才实学的技能人才未及时被发现和任用，从一定意义打击了他们的积极性和上进心。
3.重技术而轻技能。有调查表明，对是否愿意让自己的子女学技术当工人，有90%以上的家长持否定态度，大部分家长希望子女长大后能从事技术或管理岗位。对我厂而言也是如此，重视技术人才而轻视操作技能工人，使得技能人才得不到合理的任用和重视。
激励机制有误，政策落实不够
技能工人在职称评定或技术等级认定上渠道过于单一，不能做到唯才是举的有效激励。工资待遇和社会地位同技术管理岗位也不能相提并论，并且现代技能岗位不但需要理论技术的支撑也需要好的身体素质做为保证。从某种意义上说技能岗位对人的综合素质要求更高，作为青年一代的技能人才，希望看到的是能在高度透支的青春后有一个合理的岗位。
1.技能工人在企业中得不到理想的薪酬。薪酬是青年技能人才最为敏感的话题，但在企业中，由于技能人才的地位逊于技术管理岗位人员，所以薪酬也往往不如后者高，有的甚至差距很大。随着新的工资制度的实行，使得技能岗位的员工深感压力巨大，相对技术管理岗位的员工他们的压力体现得更直接和明显。我厂生产一线的效益工资（这部分工资逐步拉大到占当月工资的50%以上）就全部实行月度考核制，在此岗位的员工只有很少的保底工资，他们的收入来源全部取决于当月的效益，这就给他们心理上造成很大的压力，相对而言其他岗位由于不好量化考核，压力感相对来讲要小得多。
2.职称晋升机制不能唯才是举。现在的技能人才的技术等级制度，较大地限制了青年人才的积极性和主动性，他们要在取得初级工后若干年才能考中级工，而若干年后才能考高级工，等到他们考技师或是高级技师时已是十来年后了。在职称晋升上不如其他等专业，只要考试合格就有资格证书，不论年龄。青年工人即使考过了经统会，也基本上不聘，因为没有干部身份。技能人才的成长就显得有论资历或“身份”的嫌疑，在很大程度打击了青年技能人才的积极性。
3.技能岗位被视为固定岗位，在职务职称晋升中不如其他人员。在企业中操作技能优异的员工除能参加劳动模范评选或评工人技师外，没有更大的升职空间，这和现今的青年技能人才的价值观有悖。当代青年相信实力和拼搏，他们认为不论在什么岗位只要通过努力就应得到理想中的职位。而在企业中往往技术管理岗位的员工升迁机会更多，操作技能人员更多的被视为工匠而不是人才。
缺乏培训重生产的短期行为
中国经济的高速发展造成一些企业的短期行为，追求利益最大化和经济总量的增长成为企业的首要任务，对员工的培养不但会消耗资金更和生产产生矛盾。
1.企业对培训的投入和利益回收过分短视。企业对员工的再教育需要投入大量的资金，并且要占用员工大量的时间。在经济条件大好的今天，投入生产以外的资金和消耗生产以外的时间，对员工进行培训或再教育，对企业而言显得比较“残酷”。这就造成一些短视的企业经营层看不见提高员工素质给企业带来的巨大利益而追求眼前利益。并且员工频繁跳槽也给一些企业投入资金对员工进行培训带来疑虑。
2.技能工人培养上没有良好的师资力量。企业在追求利益最大化的同时实行了一系列的减员增效措施，原有的技能培训中心或职工再教育机构力量被削弱，这给技能工人的培养和再教育带来负面影响。员工不能定时地得到再深造和提高的机会，即便是利用业余时间的技能培训也是短期的、无计划的行为，而师资力量的匮乏更直接影响着员工技能的再提高。
3. 过分依赖传统培养模式，校企不联动。企业在生产经营中过分依赖社会教育系统，存在只用人而不培养人的观念，不能从企业的长远利益着眼。新员工招入后也仅停留于一般层面的师带徒实习阶段，不能系统全面地针对员工特点进行职业生涯的导航和规划。企业和学校之间没能对技能人才的培养达成某种共识和联动。
青年技能人才营造探讨
转变观念求突破
大力宣传和鼓动，积极树立典型进行推广，正确引导形成全社会尊敬技能人才的良好风气。近年来“许振超”式的学习型、复合型、知识型员工得以推广和宣传，显示了全社会在这方面所作出的努力。但力度还要加大，真正摒弃“学而优则仕”等老思想、老观念的束缚，树立以人为本，人人都可成才，操作技能工人也是人才的观念。真正建立起走新型工业化道路，建立工业强国信念的社会软环境。
完善机制重激励
完善的成长成才机制，合理的激励政策能最大限度地激励青年技能人才，使他们安心于工作和岗位，立足岗位成才，把自己的成长和企业的发展壮大紧密联系，做到和企业共同成长和进步。
1.提高待遇，提升地位。青年技能人才的社会地位及受重视程度直接影响着他们的工作积极性、主动性和创造力。社会地位的提升需要全社会形成一种尊重技能人才，尊重知识型技工的氛围。提高薪酬和享受企业提供的一些针对有贡献人员出台的优惠政策是激发技能人员工作积极性的重要手段。在我厂就针对高级工以上技能人员专门出台了技能津贴，并在年底表彰时给予一定优惠。还专门出台针对“技能人才、技术人才、管理人才”三支队伍建设的指导意见，从行政上、政策上保证了我厂三支队伍发展齐头并进。
2.打破晋级身份限制，不唯学历是举。一段时期我厂在推优和评职称方面曾出现唯学历和资历是举的现象，这给技能人才队伍建设设置了较高的壁垒，使得技能人员一度出现“工作再好都没有出头之日”的想法。在企业中应形成打破晋级身份限制，不论技能人才还是技术管理人才在评职称和提拔任用上都能用同一标准同一尺度，形成只要为企业做出贡献就能予以升职和任用的机制。
3.打破考级年限限制，不唯资历是举。技能岗位是一个理论联系实践的岗位，更注重实际操作能力。当技能人才的实践水平达到相应标准时就应该在职称职务上予以明确，而不是要等到若干年后工作年限达到才能明确。在团中央新近出台的“青工技能振兴计划”中就明确在国家二类以上竞赛中获得名次的技能人员直接授予技术职称的规定，形成了打破资历、学历、年限的良好成才激励机制。
注重培养善引导
培养和引导是加强青年技能人才队伍建设的良好手段，在走新型工业化道路的今天许多企业也较重视这一问题，并且共青团中央近年为配合国家工业化进程，出台了很多很好的青年技能人才培养引导机制。
1.形成校企联动培养模式。由企业提出用人类型、专业门类、技术等级要求，社会教育系统代为培养，签订供需协议，学校做到技能人才培养有的放矢。针对企业职工再教育系统弱化的特点，在职员工的培养和再深造，也应同大专院校联合进行，不但能增强企业在职教育的师资力量，对学校来讲也是创收的途径。我厂在2004年就同油田职业学校、油田党校及石油院校等签订了校企联合教育协议，不但对管理技术人才进行更深层的培养，还对技能人才进行油田相关专业知识的讲授。
2.形成岗位成才培养模式。岗位成才培养模式是企业抓技能人才培养最切实有效的手段。近期各企业都在大力开展“创建学习型班组，争做知识型职工”活动，这一活动是从员工思想源头根植技能提升和再学习的观念。我厂通过开展劳动竞赛、岗位练兵、技能大赛、导师带徒等活动全方位开展青年技能人员岗位成才活动。把“三绝”技术的传帮带作为青年成才的支点，“导师带徒”建立起了针对初学青工、高中级青工、青年技术人员的“学徒制”、“技师制”、“导师制”三种导学模式；聘请专家级技术人员与青年技能工人结对，以此培养拔尖的新型技能人才。通过这项活动，我厂涌现出了中石油股份公司技能专家一名、油田公司技能专家一名。
3.形成职业规划引导模式。职业生涯是人一生极为关键的重要阶段，从进入职场开始我们就在为占有更多的社会资源打拼。人生是否成功很大程度上取决于我们在职业生涯中是否成功，对技能工人来讲也是一样。如何引导和合理规划青年技能人员的职业生涯，是企业从自身长远利益出发应做的事情。我厂人力资源部门和团组织一同在厂内形成了以两级人才库为基础、两类职业培养引导手册为载体的青年职业规划机制。两级人才库是技能人才晋升人才库和管理干部后备人才库；两类职业培养引导手册是技能青工培养手册和青知青干培养引导手册。手册通过纪录青年在3-5年内的发展及培训情况最终界定其职业发展方向。
4.形成重点推荐培养模式。重点推荐是打破常规树立典型，是唯才是举的新机制，通过“以点带面”的模式影响和带动一大批新型复合型技能人才脱颖而出。对技能方面的专业带头人实行重点培养，给予特殊的待遇和薪酬，大胆起用技能型管理干部，花费专门资金外培技能人才。并在企业内部大力树立技能人才典型，从而推动技能人员的整体发展。
四、着力培养高级操作技能人才
着手实施面向高层次青年技能人才的“青年创业行动”。人才的载体是事业，事业成功是优秀青年人才的终极追求。多培养高级操作技能人才如高级技工、技师、高级技师等，是企业走向发展壮大的必备条件。针对我厂大批高精尖进口和国产设备，但没有相应高素质的高级操作技能人才与之匹配的现状，着重加强高级操作技能人才的培养，打破常规不限年限和资格，对青年人才的录用形成与市场接轨的高级蓝领制。把这样一批具有掌握高级技能的人才单独对待，形成一种让年青人把掌握高级操作技能当成事业对待的氛围，以此满足高层次青年技能人才在精神、社会地位、人格和物质等方面的多层次需要。具体操作中更不要搞一刀切，一个标准考核这些高级操作技能人才，让他们有足够的空间和时间能动地工作，能动地创造。通过他们的成绩、榜样和带头作用，影响青年争当专业带头人，争做高级操作技能人才，将我厂青工技能人才建设推向一个新的局面，从而带动我厂经济效益的进一步提高。
(作者单位:青油油田公司采油一厂 )
青年技能人才缺乏的分析
我厂近年来经济指标均以18%以上的速度保持较高增长，产值从1997年的几千万到2006年8.4个亿。这其中国家总体经济好转是一个因素，但和我厂员工的拼搏奋斗也是密不可分的，青年人才的培养和任用更是保证这一增长的源动力。我厂在经过“三项制度”改革后调整了青年技术人才和青年管理人才的待遇和任用机制，实践证明收到了很好的效果，但同时青年技能人才队伍整体素质需加强这一问题也暴露出来。从现状来看我厂青年并不缺乏奉献精神和吃苦耐劳的美德，但他们缺少最本质的专业技能学习、钻研和创新精神。是什么造成今天这一局面呢？
传统价值观念和现实需要有差距
1.社会环境影响。改革开放带来的价值观念的急剧变化，引发了人们走捷径追求利益最大化的浮躁心态。受“学而优则仕”、“劳心者治人，劳力者治于人”等旧观念的影响和认识上的差异，使社会环境不利于技能人才的成长。
2.唯学历论，不求实际。长期以来社会把学历和职称作为人才的评定标准，文凭取代了能力，职称重于了贡献。特别是操作技能人员是否是人才这一概念也是近期才得以定性，以学历定人才，以身份论价值的旧观念制约着技能人才的发展。追求高学历人才的企业行为，一度影响了我厂技能人才的任用，注重理论轻实践，使得一些有真才实学的技能人才未及时被发现和任用，从一定意义打击了他们的积极性和上进心。
3.重技术而轻技能。有调查表明，对是否愿意让自己的子女学技术当工人，有90%以上的家长持否定态度，大部分家长希望子女长大后能从事技术或管理岗位。对我厂而言也是如此，重视技术人才而轻视操作技能工人，使得技能人才得不到合理的任用和重视。
激励机制有误，政策落实不够
技能工人在职称评定或技术等级认定上渠道过于单一，不能做到唯才是举的有效激励。工资待遇和社会地位同技术管理岗位也不能相提并论，并且现代技能岗位不但需要理论技术的支撑也需要好的身体素质做为保证。从某种意义上说技能岗位对人的综合素质要求更高，作为青年一代的技能人才，希望看到的是能在高度透支的青春后有一个合理的岗位。
1.技能工人在企业中得不到理想的薪酬。薪酬是青年技能人才最为敏感的话题，但在企业中，由于技能人才的地位逊于技术管理岗位人员，所以薪酬也往往不如后者高，有的甚至差距很大。随着新的工资制度的实行，使得技能岗位的员工深感压力巨大，相对技术管理岗位的员工他们的压力体现得更直接和明显。我厂生产一线的效益工资（这部分工资逐步拉大到占当月工资的50%以上）就全部实行月度考核制，在此岗位的员工只有很少的保底工资，他们的收入来源全部取决于当月的效益，这就给他们心理上造成很大的压力，相对而言其他岗位由于不好量化考核，压力感相对来讲要小得多。
2.职称晋升机制不能唯才是举。现在的技能人才的技术等级制度，较大地限制了青年人才的积极性和主动性，他们要在取得初级工后若干年才能考中级工，而若干年后才能考高级工，等到他们考技师或是高级技师时已是十来年后了。在职称晋升上不如其他等专业，只要考试合格就有资格证书，不论年龄。青年工人即使考过了经统会，也基本上不聘，因为没有干部身份。技能人才的成长就显得有论资历或“身份”的嫌疑，在很大程度打击了青年技能人才的积极性。
3.技能岗位被视为固定岗位，在职务职称晋升中不如其他人员。在企业中操作技能优异的员工除能参加劳动模范评选或评工人技师外，没有更大的升职空间，这和现今的青年技能人才的价值观有悖。当代青年相信实力和拼搏，他们认为不论在什么岗位只要通过努力就应得到理想中的职位。而在企业中往往技术管理岗位的员工升迁机会更多，操作技能人员更多的被视为工匠而不是人才。
缺乏培训重生产的短期行为
中国经济的高速发展造成一些企业的短期行为，追求利益最大化和经济总量的增长成为企业的首要任务，对员工的培养不但会消耗资金更和生产产生矛盾。
1.企业对培训的投入和利益回收过分短视。企业对员工的再教育需要投入大量的资金，并且要占用员工大量的时间。在经济条件大好的今天，投入生产以外的资金和消耗生产以外的时间，对员工进行培训或再教育，对企业而言显得比较“残酷”。这就造成一些短视的企业经营层看不见提高员工素质给企业带来的巨大利益而追求眼前利益。并且员工频繁跳槽也给一些企业投入资金对员工进行培训带来疑虑。
2.技能工人培养上没有良好的师资力量。企业在追求利益最大化的同时实行了一系列的减员增效措施，原有的技能培训中心或职工再教育机构力量被削弱，这给技能工人的培养和再教育带来负面影响。员工不能定时地得到再深造和提高的机会，即便是利用业余时间的技能培训也是短期的、无计划的行为，而师资力量的匮乏更直接影响着员工技能的再提高。
3. 过分依赖传统培养模式，校企不联动。企业在生产经营中过分依赖社会教育系统，存在只用人而不培养人的观念，不能从企业的长远利益着眼。新员工招入后也仅停留于一般层面的师带徒实习阶段，不能系统全面地针对员工特点进行职业生涯的导航和规划。企业和学校之间没能对技能人才的培养达成某种共识和联动。
青年技能人才营造探讨
转变观念求突破
大力宣传和鼓动，积极树立典型进行推广，正确引导形成全社会尊敬技能人才的良好风气。近年来“许振超”式的学习型、复合型、知识型员工得以推广和宣传，显示了全社会在这方面所作出的努力。但力度还要加大，真正摒弃“学而优则仕”等老思想、老观念的束缚，树立以人为本，人人都可成才，操作技能工人也是人才的观念。真正建立起走新型工业化道路，建立工业强国信念的社会软环境。
完善机制重激励
完善的成长成才机制，合理的激励政策能最大限度地激励青年技能人才，使他们安心于工作和岗位，立足岗位成才，把自己的成长和企业的发展壮大紧密联系，做到和企业共同成长和进步。
1.提高待遇，提升地位。青年技能人才的社会地位及受重视程度直接影响着他们的工作积极性、主动性和创造力。社会地位的提升需要全社会形成一种尊重技能人才，尊重知识型技工的氛围。提高薪酬和享受企业提供的一些针对有贡献人员出台的优惠政策是激发技能人员工作积极性的重要手段。在我厂就针对高级工以上技能人员专门出台了技能津贴，并在年底表彰时给予一定优惠。还专门出台针对“技能人才、技术人才、管理人才”三支队伍建设的指导意见，从行政上、政策上保证了我厂三支队伍发展齐头并进。
2.打破晋级身份限制，不唯学历是举。一段时期我厂在推优和评职称方面曾出现唯学历和资历是举的现象，这给技能人才队伍建设设置了较高的壁垒，使得技能人员一度出现“工作再好都没有出头之日”的想法。在企业中应形成打破晋级身份限制，不论技能人才还是技术管理人才在评职称和提拔任用上都能用同一标准同一尺度，形成只要为企业做出贡献就能予以升职和任用的机制。
3.打破考级年限限制，不唯资历是举。技能岗位是一个理论联系实践的岗位，更注重实际操作能力。当技能人才的实践水平达到相应标准时就应该在职称职务上予以明确，而不是要等到若干年后工作年限达到才能明确。在团中央新近出台的“青工技能振兴计划”中就明确在国家二类以上竞赛中获得名次的技能人员直接授予技术职称的规定，形成了打破资历、学历、年限的良好成才激励机制。
注重培养善引导
培养和引导是加强青年技能人才队伍建设的良好手段，在走新型工业化道路的今天许多企业也较重视这一问题，并且共青团中央近年为配合国家工业化进程，出台了很多很好的青年技能人才培养引导机制。
1.形成校企联动培养模式。由企业提出用人类型、专业门类、技术等级要求，社会教育系统代为培养，签订供需协议，学校做到技能人才培养有的放矢。针对企业职工再教育系统弱化的特点，在职员工的培养和再深造，也应同大专院校联合进行，不但能增强企业在职教育的师资力量，对学校来讲也是创收的途径。我厂在2004年就同油田职业学校、油田党校及石油院校等签订了校企联合教育协议，不但对管理技术人才进行更深层的培养，还对技能人才进行油田相关专业知识的讲授。
2.形成岗位成才培养模式。岗位成才培养模式是企业抓技能人才培养最切实有效的手段。近期各企业都在大力开展“创建学习型班组，争做知识型职工”活动，这一活动是从员工思想源头根植技能提升和再学习的观念。我厂通过开展劳动竞赛、岗位练兵、技能大赛、导师带徒等活动全方位开展青年技能人员岗位成才活动。把“三绝”技术的传帮带作为青年成才的支点，“导师带徒”建立起了针对初学青工、高中级青工、青年技术人员的“学徒制”、“技师制”、“导师制”三种导学模式；聘请专家级技术人员与青年技能工人结对，以此培养拔尖的新型技能人才。通过这项活动，我厂涌现出了中石油股份公司技能专家一名、油田公司技能专家一名。
3.形成职业规划引导模式。职业生涯是人一生极为关键的重要阶段，从进入职场开始我们就在为占有更多的社会资源打拼。人生是否成功很大程度上取决于我们在职业生涯中是否成功，对技能工人来讲也是一样。如何引导和合理规划青年技能人员的职业生涯，是企业从自身长远利益出发应做的事情。我厂人力资源部门和团组织一同在厂内形成了以两级人才库为基础、两类职业培养引导手册为载体的青年职业规划机制。两级人才库是技能人才晋升人才库和管理干部后备人才库；两类职业培养引导手册是技能青工培养手册和青知青干培养引导手册。手册通过纪录青年在3-5年内的发展及培训情况最终界定其职业发展方向。
4.形成重点推荐培养模式。重点推荐是打破常规树立典型，是唯才是举的新机制，通过“以点带面”的模式影响和带动一大批新型复合型技能人才脱颖而出。对技能方面的专业带头人实行重点培养，给予特殊的待遇和薪酬，大胆起用技能型管理干部，花费专门资金外培技能人才。并在企业内部大力树立技能人才典型，从而推动技能人员的整体发展。
四、着力培养高级操作技能人才
着手实施面向高层次青年技能人才的“青年创业行动”。人才的载体是事业，事业成功是优秀青年人才的终极追求。多培养高级操作技能人才如高级技工、技师、高级技师等，是企业走向发展壮大的必备条件。针对我厂大批高精尖进口和国产设备，但没有相应高素质的高级操作技能人才与之匹配的现状，着重加强高级操作技能人才的培养，打破常规不限年限和资格，对青年人才的录用形成与市场接轨的高级蓝领制。把这样一批具有掌握高级技能的人才单独对待，形成一种让年青人把掌握高级操作技能当成事业对待的氛围，以此满足高层次青年技能人才在精神、社会地位、人格和物质等方面的多层次需要。具体操作中更不要搞一刀切，一个标准考核这些高级操作技能人才，让他们有足够的空间和时间能动地工作，能动地创造。通过他们的成绩、榜样和带头作用，影响青年争当专业带头人，争做高级操作技能人才，将我厂青工技能人才建设推向一个新的局面，从而带动我厂经济效益的进一步提高。
(作者单位:青油油田公司采油一厂 )