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【摘要】国有企业的人力资源管理正处在适应市场经济改革和发展的过程中，这个适当过程就决定了某些方面还存在着不完善和不规矩，主要体现在管理理念落后、人才流失严重、人力资源的结构不合理、缺乏有效的激励和约束机制，解决问题的对策在于树立新的人力资源管理观念、建立实施新的机制、采用新的手段实现依法管理。
【关键词】国有企业；人力资源；创新管理
我国国有企业人力资源管理还处在起步阶段，由于种种原因，实际工作中还存在不少问题，解决这些问题的根本是国企人力资源管理机制创新。
一、国有企业人力资源管理存在的问题
1、人力资源管理观念落后
人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”，强调一种动态的、心理的调节和开发，属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，达到人与事的系统优化。而多数国有企业的领导，仍然把人力资源管理和人事管理的观念相混淆，以“事”为中心，将人视为一种成本，把人当作一种“工具”，强调对“事”单一方面的事态控制和管理，属“权力中心”，其管理的形成和目的是“控制人”，抑制了员工的积极性和创造性。
2、国有企业人力资源的开发存在问题
国有企业没有形成一套行之有效的教育培训机制，重使用，轻培养，很多国有企业只看重眼前利益，不舍得投资，片面的认为培训会增加成本，看不到培训的重要性，没有认识到人只有员工的素质和技能提高了，才能创造出更大的产出，提高经济效益。这种杀鸡取卵式的追求效益，忽视了对职工的前期培训导致许多工作没法进行，企业效益低下。
3、国有企业人力资源的结构性矛盾突出
国有企业由于受计划经济的影响，人力资源结构不甚合理，机关人员臃肿富余，而一线工人紧张；简单劳动力富余，高素质的管理人员和胜任科研开发的科技人员明显偏少。人力资源的流动机制不畅，企业很难招到符合企业要求的人才。
4、人力资源流动渠道不畅，造成人才难尽其用
一方面，大多数国有企业职工的职业或职位是“从一而终”的，有些组织或单位还采取不合理的措施限制部门之间的人员流动，造成人力资源的极大浪费，德国前总统哈罗德曾经说过竞争给德国带来繁荣，一个企业也是一样，只有在员工之间引入竞争机制，使员工有一顺畅地流动渠道，使之人尽其用，最大化地发挥员工的潜能，这样才能是企业可持续发展，做大做强国企。
5、国有企业人力资源的管理仍在人治的轨道上运行
一方面，人力资源管理缺乏法制化规范和科学操作程序。以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可；客观依据应当是一重业绩，二重公论。而在实际选用的过程中，由于缺乏具体可行的操作规程，往往因领导人的素质而大相径庭。有的重德轻才，以德代才，以“好人”为标准，用了不少庸人；有的重才轻德，以才代德，以“能人”为标准，用了不少小人和坏人。另一方面，人力资源管理制度的执行情况普遍差强人意，上有政策，下有对策，管理者通过政治因素、人情因素、关系因素的合力来实现对员工的管理，让制度在变的有弹性的同时也淡化了它本身存在的意义。
6、对员工的激励制度不健全
国有企业收入分配制度一直留有计划经济的影子，大锅饭现象还是比较严重的，虽然也采取了比如绩效工资，奖金等激励方式的尝试，但是企业职工的收入差距不大，这样对引进人才，鼓励竞争作用不是很显著。
二、国企人力资源管理存在问题的根源分析
分析国有企业人力资源管理存在问题的原因，主要有以下几个方面：首先，中国文化对于人的解释，就强调其社会属性，而忽视或抹杀了人的自然属性，造成对人力资源理解上的偏差，使得我们很多企业提出的“人性化管理”只能停留在口头上而无法落实到实践中。其次，我国企业法人的治理结构不完善，这造成了一系列高管管理问题。比如：对企业高管人员的监督和控制，本应该通过市场规律来实现，通过科学手段管理，但是这些现在仅通过一个组织来实现，还是非常困难的，也不能从根本上解决国有企业领导人的监管问题。另外，尽管中国目前管理理念和思想都处于国际前沿，但由于招聘、培训等各方面的技术和方法相对比较落后，很多好的思想，先进的理念我们都没有办法实现。
三、国有企业人力资源管理创新的对策
经济全球化一体化是当今世界经济的主题，出了国门就是世界的大市场，资源会在全世界优化配置，人才也是在全世界流动，竞争尤为激烈，在这样的大背景之下，企业要向立于不败之地，就必须创新，有自己的核心技术，同时也要进行人才创新，形成一套行之有效的人力资源管理机构，应对瞬息万变的市场环境。
（一）树立正确的人力资源管理的理念
在当今世界经济全球化，市场一体化的大环境之下，企业的竞争十分激烈，人力资源是企业生产力最为核心的部分，也是最为关键的因素，在国威有专门的猎头公司专门为企业网罗优秀人才，所以企业的竞争在某种意义上说是人才的竞争。所以企业一定要将人力资源管理提高到战略高度，一定要从传统的计划经济时期的简单管人事向人力资源管理理念转变过来。
（二）加强员工培训工作，全面提高员工素质
首先，建立培训工作各模块的流程和标准，选拔培养一支培训师队伍，建设内部学习平台。针对不同的培训工作环节，制作合适的工作流程，并在实际工作中不断改进，直至最后固化下来。其次是把培训素质提升与选拔任用待遇挂钩，使员工有主动要求培训的意愿，变被动培训为主动培训。并且，在培训中成绩突出的员工予以奖励。再次是因材施教，应针对不同的岗位开展不同的培训工作，对管理人员、技术人员、新入职人员培训内容和培训方式要科学合理，有的放矢。最后，要强化培训效果评估，促使培训效果向潜能开发和绩效整改上转变。要将受训人员所学的知识和技能应用到工作中去，切实转化为生产力，创造出经济效益。
（三）建立现代企业用人机制
满足企业发展的人才需求改制后的国有企业必须建立科学的用人机制，改革各类人才选拔任用的方式，促进人岗相适、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展其才能的选人用人机制。除此之外，企业还必须创新留人机制，让优秀人才持续为企业服务，在培养员工对企业忠诚度的同时，致力于人才综合素质的提升。建立各类人才职业生涯发展通道，为员工提供施展才能的舞台，使个人价值伴随企业的成功而得到提升。总之，改制后国有企业的人力资源管理需要不断创新，清醒地认识到摆在当前的困难，并结合企业的自身实际，采取积极有效的人力资源管理策略，以优质的人力资源配置为企业的发展服务，为客户更高的需求服务。
（四）合理控制人员流动，规避人员流动风险
“流水不腐，户枢不蠹，”企业保持活力的条件之一，就是不断改善人员结构和人员素质，人员素质，人员流动具有一定的合理性，对企业而言既可以给企业增添活力，也可能给其发展带来负面影响，这就是人员流动风险，因此，应采取措施，将人员流动风险限制在可接受的范围内。首先，可采取内部流动的方式来减少员工的流动倾向；其次，在出现人员流失现象时要与员工面谈，通过面谈可以了解其离职的真正原因，并有针对性采取措施；最后，在风险事故发生时，借助合同协议，将损失的一部分转移到公司及当事人以外的第三方。
人力资源管理是一门博大精深的学问，是一门管理艺术，其难度不言而喻，但只要我们用心去做，则一定会取得成功。
【关键词】国有企业；人力资源；创新管理
我国国有企业人力资源管理还处在起步阶段，由于种种原因，实际工作中还存在不少问题，解决这些问题的根本是国企人力资源管理机制创新。
一、国有企业人力资源管理存在的问题
1、人力资源管理观念落后
人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”，强调一种动态的、心理的调节和开发，属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，达到人与事的系统优化。而多数国有企业的领导，仍然把人力资源管理和人事管理的观念相混淆，以“事”为中心，将人视为一种成本，把人当作一种“工具”，强调对“事”单一方面的事态控制和管理，属“权力中心”，其管理的形成和目的是“控制人”，抑制了员工的积极性和创造性。
2、国有企业人力资源的开发存在问题
国有企业没有形成一套行之有效的教育培训机制，重使用，轻培养，很多国有企业只看重眼前利益，不舍得投资，片面的认为培训会增加成本，看不到培训的重要性，没有认识到人只有员工的素质和技能提高了，才能创造出更大的产出，提高经济效益。这种杀鸡取卵式的追求效益，忽视了对职工的前期培训导致许多工作没法进行，企业效益低下。
3、国有企业人力资源的结构性矛盾突出
国有企业由于受计划经济的影响，人力资源结构不甚合理，机关人员臃肿富余，而一线工人紧张；简单劳动力富余，高素质的管理人员和胜任科研开发的科技人员明显偏少。人力资源的流动机制不畅，企业很难招到符合企业要求的人才。
4、人力资源流动渠道不畅，造成人才难尽其用
一方面，大多数国有企业职工的职业或职位是“从一而终”的，有些组织或单位还采取不合理的措施限制部门之间的人员流动，造成人力资源的极大浪费，德国前总统哈罗德曾经说过竞争给德国带来繁荣，一个企业也是一样，只有在员工之间引入竞争机制，使员工有一顺畅地流动渠道，使之人尽其用，最大化地发挥员工的潜能，这样才能是企业可持续发展，做大做强国企。
5、国有企业人力资源的管理仍在人治的轨道上运行
一方面，人力资源管理缺乏法制化规范和科学操作程序。以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可；客观依据应当是一重业绩，二重公论。而在实际选用的过程中，由于缺乏具体可行的操作规程，往往因领导人的素质而大相径庭。有的重德轻才，以德代才，以“好人”为标准，用了不少庸人；有的重才轻德，以才代德，以“能人”为标准，用了不少小人和坏人。另一方面，人力资源管理制度的执行情况普遍差强人意，上有政策，下有对策，管理者通过政治因素、人情因素、关系因素的合力来实现对员工的管理，让制度在变的有弹性的同时也淡化了它本身存在的意义。
6、对员工的激励制度不健全
国有企业收入分配制度一直留有计划经济的影子，大锅饭现象还是比较严重的，虽然也采取了比如绩效工资，奖金等激励方式的尝试，但是企业职工的收入差距不大，这样对引进人才，鼓励竞争作用不是很显著。
二、国企人力资源管理存在问题的根源分析
分析国有企业人力资源管理存在问题的原因，主要有以下几个方面：首先，中国文化对于人的解释，就强调其社会属性，而忽视或抹杀了人的自然属性，造成对人力资源理解上的偏差，使得我们很多企业提出的“人性化管理”只能停留在口头上而无法落实到实践中。其次，我国企业法人的治理结构不完善，这造成了一系列高管管理问题。比如：对企业高管人员的监督和控制，本应该通过市场规律来实现，通过科学手段管理，但是这些现在仅通过一个组织来实现，还是非常困难的，也不能从根本上解决国有企业领导人的监管问题。另外，尽管中国目前管理理念和思想都处于国际前沿，但由于招聘、培训等各方面的技术和方法相对比较落后，很多好的思想，先进的理念我们都没有办法实现。
三、国有企业人力资源管理创新的对策
经济全球化一体化是当今世界经济的主题，出了国门就是世界的大市场，资源会在全世界优化配置，人才也是在全世界流动，竞争尤为激烈，在这样的大背景之下，企业要向立于不败之地，就必须创新，有自己的核心技术，同时也要进行人才创新，形成一套行之有效的人力资源管理机构，应对瞬息万变的市场环境。
（一）树立正确的人力资源管理的理念
在当今世界经济全球化，市场一体化的大环境之下，企业的竞争十分激烈，人力资源是企业生产力最为核心的部分，也是最为关键的因素，在国威有专门的猎头公司专门为企业网罗优秀人才，所以企业的竞争在某种意义上说是人才的竞争。所以企业一定要将人力资源管理提高到战略高度，一定要从传统的计划经济时期的简单管人事向人力资源管理理念转变过来。
（二）加强员工培训工作，全面提高员工素质
首先，建立培训工作各模块的流程和标准，选拔培养一支培训师队伍，建设内部学习平台。针对不同的培训工作环节，制作合适的工作流程，并在实际工作中不断改进，直至最后固化下来。其次是把培训素质提升与选拔任用待遇挂钩，使员工有主动要求培训的意愿，变被动培训为主动培训。并且，在培训中成绩突出的员工予以奖励。再次是因材施教，应针对不同的岗位开展不同的培训工作，对管理人员、技术人员、新入职人员培训内容和培训方式要科学合理，有的放矢。最后，要强化培训效果评估，促使培训效果向潜能开发和绩效整改上转变。要将受训人员所学的知识和技能应用到工作中去，切实转化为生产力，创造出经济效益。
（三）建立现代企业用人机制
满足企业发展的人才需求改制后的国有企业必须建立科学的用人机制，改革各类人才选拔任用的方式，促进人岗相适、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展其才能的选人用人机制。除此之外，企业还必须创新留人机制，让优秀人才持续为企业服务，在培养员工对企业忠诚度的同时，致力于人才综合素质的提升。建立各类人才职业生涯发展通道，为员工提供施展才能的舞台，使个人价值伴随企业的成功而得到提升。总之，改制后国有企业的人力资源管理需要不断创新，清醒地认识到摆在当前的困难，并结合企业的自身实际，采取积极有效的人力资源管理策略，以优质的人力资源配置为企业的发展服务，为客户更高的需求服务。
（四）合理控制人员流动，规避人员流动风险
“流水不腐，户枢不蠹，”企业保持活力的条件之一，就是不断改善人员结构和人员素质，人员素质，人员流动具有一定的合理性，对企业而言既可以给企业增添活力，也可能给其发展带来负面影响，这就是人员流动风险，因此，应采取措施，将人员流动风险限制在可接受的范围内。首先，可采取内部流动的方式来减少员工的流动倾向；其次，在出现人员流失现象时要与员工面谈，通过面谈可以了解其离职的真正原因，并有针对性采取措施；最后，在风险事故发生时，借助合同协议，将损失的一部分转移到公司及当事人以外的第三方。
人力资源管理是一门博大精深的学问，是一门管理艺术，其难度不言而喻，但只要我们用心去做，则一定会取得成功。