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【摘要】本文从高校领导者及外籍教师管理人员在外籍教师人力资源管理中存在的问题入手，主要分析民办高校的外籍教师队伍不稳定因素，并提出解决的办法和思路，旨在稳定外籍教师师资队伍，希望能够给从事外籍教师管理人员及高校管理者带来启发和经验交流。
【关键词】民办高校 外教 人力资源管理
普遍的民办院校存在外籍教师流动性较大、师资及其工作主动性不均衡等一系列问题。除了民办高校办学性质以及外教自身原因以外，另一个重要原因是高校领导者及相关管理人员对外教人力资源管理存在的误区以及改革不力。
一、外籍教师人力资源管理中常见的误区
1.晕轮效应。晕轮效应又称为“哈罗效应”，由心理学家安德森（Anderson提出，它是一种影响人际知觉的因素，指在人际知觉中所形成的以点概面或以偏概全的主观印象。在招聘外教以及日常管理工作中，此效应表现尤为明显。相对于公办院校，民办院校因创建时间不长、学校制度不完善，针对外籍教师聘请、人事、教学安排直至考核奖惩都缺少系统的制度规定，而仅仅靠“人”如外事主管领导和外事处领导作随机决定。在招聘外教过程中，影响他们判断的因素众多，除了外教学历、教学经验以外，还包括社会媒体舆论、国家间政治因素等，如外事管理者经社会媒体大肆宣传下普遍地认为欧美国家公民素质较高，进而对他们存在好感，对他们的要求有所放松，这往往会出现滥竽充数和鱼目混珠的情况。
2.马太效应。马太效应在民办高校对外籍教师人力资源管理中并不少见。它名字圣经《新约·马太福音》中的一则寓言：“凡有的，还要加给他叫他多余；没有的，连他所有的也要夺过来。”为了激励外籍教师的工作积极性，每年度评优、评先进或者发放年终奖是重要手段之一。然而，我们不难发现在实际日常管理情况当中，如果个别外教荣誉奖励过于集中，对其激励手段的边际效用呈递减的趋势。长此以往，这批名誉加身、“权威”的外教会心高气傲、目中无人、自尊自大，不利于统一管理。同样地，对于辛勤教学但并未获奖励者的外教，则会打击其工作积极性，导致不公平感蔓延、消极工作，使他们趋向到别处寻求工作，造成师资流失率高。
3.德西效应。德西效应是指人们在外在报酬和内在报酬兼得的时候，不但不会增强工作动力，反而会减低工作动力。这一效应虽经常体现在教育行业，然而在日常外籍教师人力资源管理中也尤为明显。外教明白民办学院的性质，知道民办高校投资者与外籍教师之间是“雇佣劳动”的关系，月收入较为弹性。为了吸引外籍教师更多地参与教学实践活动，学校会额外支付外教资金酬劳，一些外教甚至会以参加课外活动的次数以及所取得的成绩要求加薪升职。这会导致两种后果：一是学校满足他们的要求，但是却换不回外教对学校的归属感以及工作成果得到认可的内感报酬，反之，不能满足要求便会激发他们内心的不满，处处在工作中制造麻烦。
4.近因效应。近因效应指的是管理者过多地依赖被管理者近期的表现来对人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象。如近期学校需拓宽国际交流途径，恰好某国籍外教为学校搭建了与国外大学合作发展的机会，学院领导不顾他之前的工作表现而大加赞赏，甚至单独带其及家人出游作为奖赏；而一直在教学岗位上任劳任怨、钻研教学方法的外教，由于不善在领导面前“汇报工作”，而受冷落。一方面容易被别有用心的员工加以利用，积极表现于一时，谋取实际利益；另一方面，容易打击工作优秀但不善于表现的员工。
二、民办院校外籍教师人力资源管理对策
1.建立系统的、完善的管理制度，加强各部门分工合作。外教管理工作涉及学校多个部门，如人事、教学、保卫、后勤等，但碍于语言能力，基本都是由外事处代为办理，甚至大部分外教管理制度由外事处制定，实际执行很难上升到学校综合管理的高度。因此，建议学校组成“外事管理工作小组”，建立校一级的管理机制，全面制定外教的聘请、人事、教学安排、考核奖惩、签证管理、解聘的规定。
2.建立健全外籍教师、外事管理人员以及主管校领导（民办投资者）的培训体系制度。作为外事工作管理，管理的对象核心的素质是人，并且因为外籍教师身份的特殊性，这就对于外事管理人员要求更加高，必须定期地进行必要的培训。
3.建立健全考核、奖惩体系，进行教学质量评估及评聘“职称”。外籍教师不像中国教师那样具备“职称”。他们只需持有“外国专家证”即可上岗。根据德西效应的理论，这样他们会缺乏工作的动力（内感报酬）。相对于公办院校，民办院校机制灵活，少束缚，可以在校内制定外教的评聘“职称”机制，按照就职年限、学历、科研及教学成果以及其他条件申请“讲师、助理教授、副教授、教授”等职称级别。获得相关职称后，按照职称级别进行薪金调整。相信此措施一方面可以打破外籍教师固步自封的状态，另一方面也能促进外籍教师专业发展，增强外籍教师自身自豪感和归属感，提升外籍教师的教学科研水平。
三、结语
民办高校外事工作管理者及管理人员应有意识地规避外籍教师人力资源管理中问题，通过加强各个部门的分工合作，建立健全的外教培训及评估制度，鼓励外教参加校内竞聘、科研活动等多方面着手，着力稳定外籍教师师资队伍，有效地提高外籍教师管理质量。
参考文献
[1]王敏丽.中外合作办学与外籍教师管理问题刍议[J].黑龙江高教研究.2014，（9）.
[2]刘新颜.高等外籍教师管理人员应具备的素质[J].边疆经济与文化.2010.（3）.
【关键词】民办高校 外教 人力资源管理
普遍的民办院校存在外籍教师流动性较大、师资及其工作主动性不均衡等一系列问题。除了民办高校办学性质以及外教自身原因以外，另一个重要原因是高校领导者及相关管理人员对外教人力资源管理存在的误区以及改革不力。
一、外籍教师人力资源管理中常见的误区
1.晕轮效应。晕轮效应又称为“哈罗效应”，由心理学家安德森（Anderson提出，它是一种影响人际知觉的因素，指在人际知觉中所形成的以点概面或以偏概全的主观印象。在招聘外教以及日常管理工作中，此效应表现尤为明显。相对于公办院校，民办院校因创建时间不长、学校制度不完善，针对外籍教师聘请、人事、教学安排直至考核奖惩都缺少系统的制度规定，而仅仅靠“人”如外事主管领导和外事处领导作随机决定。在招聘外教过程中，影响他们判断的因素众多，除了外教学历、教学经验以外，还包括社会媒体舆论、国家间政治因素等，如外事管理者经社会媒体大肆宣传下普遍地认为欧美国家公民素质较高，进而对他们存在好感，对他们的要求有所放松，这往往会出现滥竽充数和鱼目混珠的情况。
2.马太效应。马太效应在民办高校对外籍教师人力资源管理中并不少见。它名字圣经《新约·马太福音》中的一则寓言：“凡有的，还要加给他叫他多余；没有的，连他所有的也要夺过来。”为了激励外籍教师的工作积极性，每年度评优、评先进或者发放年终奖是重要手段之一。然而，我们不难发现在实际日常管理情况当中，如果个别外教荣誉奖励过于集中，对其激励手段的边际效用呈递减的趋势。长此以往，这批名誉加身、“权威”的外教会心高气傲、目中无人、自尊自大，不利于统一管理。同样地，对于辛勤教学但并未获奖励者的外教，则会打击其工作积极性，导致不公平感蔓延、消极工作，使他们趋向到别处寻求工作，造成师资流失率高。
3.德西效应。德西效应是指人们在外在报酬和内在报酬兼得的时候，不但不会增强工作动力，反而会减低工作动力。这一效应虽经常体现在教育行业，然而在日常外籍教师人力资源管理中也尤为明显。外教明白民办学院的性质，知道民办高校投资者与外籍教师之间是“雇佣劳动”的关系，月收入较为弹性。为了吸引外籍教师更多地参与教学实践活动，学校会额外支付外教资金酬劳，一些外教甚至会以参加课外活动的次数以及所取得的成绩要求加薪升职。这会导致两种后果：一是学校满足他们的要求，但是却换不回外教对学校的归属感以及工作成果得到认可的内感报酬，反之，不能满足要求便会激发他们内心的不满，处处在工作中制造麻烦。
4.近因效应。近因效应指的是管理者过多地依赖被管理者近期的表现来对人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象。如近期学校需拓宽国际交流途径，恰好某国籍外教为学校搭建了与国外大学合作发展的机会，学院领导不顾他之前的工作表现而大加赞赏，甚至单独带其及家人出游作为奖赏；而一直在教学岗位上任劳任怨、钻研教学方法的外教，由于不善在领导面前“汇报工作”，而受冷落。一方面容易被别有用心的员工加以利用，积极表现于一时，谋取实际利益；另一方面，容易打击工作优秀但不善于表现的员工。
二、民办院校外籍教师人力资源管理对策
1.建立系统的、完善的管理制度，加强各部门分工合作。外教管理工作涉及学校多个部门，如人事、教学、保卫、后勤等，但碍于语言能力，基本都是由外事处代为办理，甚至大部分外教管理制度由外事处制定，实际执行很难上升到学校综合管理的高度。因此，建议学校组成“外事管理工作小组”，建立校一级的管理机制，全面制定外教的聘请、人事、教学安排、考核奖惩、签证管理、解聘的规定。
2.建立健全外籍教师、外事管理人员以及主管校领导（民办投资者）的培训体系制度。作为外事工作管理，管理的对象核心的素质是人，并且因为外籍教师身份的特殊性，这就对于外事管理人员要求更加高，必须定期地进行必要的培训。
3.建立健全考核、奖惩体系，进行教学质量评估及评聘“职称”。外籍教师不像中国教师那样具备“职称”。他们只需持有“外国专家证”即可上岗。根据德西效应的理论，这样他们会缺乏工作的动力（内感报酬）。相对于公办院校，民办院校机制灵活，少束缚，可以在校内制定外教的评聘“职称”机制，按照就职年限、学历、科研及教学成果以及其他条件申请“讲师、助理教授、副教授、教授”等职称级别。获得相关职称后，按照职称级别进行薪金调整。相信此措施一方面可以打破外籍教师固步自封的状态，另一方面也能促进外籍教师专业发展，增强外籍教师自身自豪感和归属感，提升外籍教师的教学科研水平。
三、结语
民办高校外事工作管理者及管理人员应有意识地规避外籍教师人力资源管理中问题，通过加强各个部门的分工合作，建立健全的外教培训及评估制度，鼓励外教参加校内竞聘、科研活动等多方面着手，着力稳定外籍教师师资队伍，有效地提高外籍教师管理质量。
参考文献
[1]王敏丽.中外合作办学与外籍教师管理问题刍议[J].黑龙江高教研究.2014，（9）.
[2]刘新颜.高等外籍教师管理人员应具备的素质[J].边疆经济与文化.2010.（3）.