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【摘 要】在图书馆办馆理念方面，需要加强对图书馆馆员队伍建设的重视，来自国外人力资源教育培训经验的借鉴，以及建设图书馆优质服务团队方案，是增强图书馆的核心竞争能力的有效手段。
【关键词】图书馆；人力资源；馆员队伍建设
在图书馆文化服务体系建设中，图书馆自动化、网络化建设，图书馆升本馆舍设备选配，图书馆新馆搬迁与环境营造等新馆建设理念和经验固然重要，但是，图书馆在文献资源馆藏建设图书馆队伍建设和馆员服务理念等方面与发展中的本科教育和学科建设也应及时跟上图书馆建设和发展的步伐。
1.图书馆馆员队伍建设的认识
升本后院校图书馆面临诸多问题，首先，显现的是文献资源基础薄弱，因此，要抓好图书馆馆藏文献建设，它包括纸质文献馆藏建设、电子文献馆藏建设、文献特色馆藏建设等。其次，显现的是人力资源普遍匮乏，因此，抓好图书馆馆员队伍建设，是提高图书馆服务质量，提升图书馆社会地位和社会影响，保证图书馆在高校教学支柱作用和功效所采取的实际行动。
图书馆馆员队伍建设，涉及图书馆核心竞争力建设，也就是特色资源建设，即核心产品的拓展能力；信息服务平台建设，即信息共享空间、集成检索或一站式服务；学科馆员建设，即核心人才所占的比重和现有人才的知识储备；知识管理系统构建，即信息资源管理、人力资源管理、知识创新及传播应用管理，文化创新，即用户教育和图书馆独特的组织文化；外部知识合作与联盟建设，即行业或企事业信息服务机构及有关职能部门之间的合作。但是，我们必须正视资源建设是构建图书馆核心竞争力的必由之路，丰富多样的馆藏资源，满足了读者多元化信息需求；同样，把握用户需求是培育图书馆竞争力的核心要求，一个不能吸引并留住广泛用户的图书馆，不管它在短期内的经费如何，文献资源及工作人员队伍如何，从长远看，它都很难继续赢得政府和社会的支持，维持其长久发展；构建核心技术是提升图书馆核心竞争力重要举措，那么引申开来，核心馆员团队是图书馆核心竞争力可持续发展的根本保证，而束缚国内图书馆发展的主要因素是图书馆管理体制和 “人”的因素，国外研究图书馆核心竞争力的诸多著述中，更多关注的是图书馆员的竞争优势，信息资源的开发利用和管理则少有论及。[1]
2.国外人力资源教育培训经验借鉴
国外图书馆人力资源教育培训与发展是提升图书馆优质服务的重要保障，主要涉及职业教育培训和职业发展支持。
在职业教育培训方面哈佛大学的经验是：特设有工作发展中心，提供各种学科“职业生涯发展”计算机以及文学素质教育等几百个不同类型的培训。哈佛大学图书馆除支持员工院校学位教育外，为员工根据其专业背景、个人情况制定或协定其职业发展规划，重视员工的入职教育、在职教育及终身教育。每位员工不论新人还是老员工都有学期及年度培训，参加学术会议等日程安排。图书馆有计划地组织各种专题讲座和技术培训，通过岗位培训，培养具备特定岗位技能的人员。图书馆网站提供世界各地相关机构资助的与图书情报相关的教育计划，从普通教育到博士等不同课程，方便馆员申请，鼓励并选派馆员参加国内外学术会议、研讨会、考察学习，要求员工把看到学到的新理念、技术、信息在馆务会上与其他同事交流共享。
在职业发展支持方面哈佛大学的经验是：为了技术和服务创新，哈佛大学图书馆鼓励员工进行科学研究，每年拨出专项科研基金及教育发展基金，开展一些有资助的项目，如“道格拉斯布赖恩特奖金”计划，支持馆员在书目、参考工具书的编写以及相关图书馆学的学术研究项目，奖学金从 500 美元到 2000 美元不等。成立于2010年的哈佛图书馆实验室，提供创新性的科研平台，致力于图书馆服务创新、技术创新，此计划得到 Arcadia 基金的五百万美元资助，用于技术设备添置，科研支出。图书馆给予馆员带薪科研假等不同的支持方式，给员工提供充分的条件和平台进行学习、科研与发展。[2]
3.建设图书馆优质服务团队方案
3.1 实现管理手段创新
要促进馆员的进取精神和组织活力，可以根据图书馆规模实施任务小组法，它是针对知识服务环境下人员紧缺的中小型图书馆，如何去完成各种各样的创新任务、临时任务以及实现定岗定编条件下图书馆人力资源的合理流动和培养而提出的工作方法和人力资源管理理念。[3]
在人力资源管理理论和对策中，“鲶鱼效应”也是行之有效的，“鲶鱼效应”特指在组织内部人浮于事，缺乏效率等情况下，从组织外部引入“鲶鱼”，通过发挥其积极性和主动性来带动和刺激整个组织的成员，从而在组织内部形成一个人人向上的良好竞争氛围。
高校图书馆运用“鲶鱼效应”从外部引入“鲶鱼”型人才，他们孜孜以求的敬业精神，出类拔萃的工作能力和业绩往往是锐意进取的馆员们的良好标杆。有了这些标杆，馆员可以通过不断的对比、分析和学习来提高自身的工作绩效，通过鼓励进取、崇尚竞争，推动图书馆的整体发展；由于“鲶鱼”的出现，也对缺乏进取精神的馆员们增加了一定程度的危机感和紧迫感。促使馆员们改变传统的思维观念，认识到当今社会的激烈竞争，以及争取工作的稳定性和长久性，就必须积极进取，学习先进的科学技术和业务知识，提高自己的知识层次，完善自己的知识结構，以便更好的适应图书馆的工作。
而“鲶鱼效应”的竞争意识对图书馆人力资源管理有如下几点启示。（1）打破图书馆内部部门界线，实现整体融合。馆领导在人员安排上逐步打破部门界线，在全员聘任制实行后，馆员全方位流动。打破原有格局，打破平衡，形成一个新的整体格局。（2）在岗位聘任中体现竞争机制。在各级职称馆员的岗位聘任设置中，分别设置三个级别并与岗位津贴挂钩。充分体现了竞争原则，鼓励了馆员锐意进取的精神。（3）引进“鲶鱼”。逐步引进具有各级学历的人才。引进人才从最基层岗位做起，经过锻炼和培养，逐步成为工作中的骨干力量，逐步培养他们走上管理领导的岗位。[4] 3.2 建立行之有效激励机制
提倡“以人为本”的馆员需求激励是图书馆人力资源开发利用的主要方向。馆员需求的有效激励有：⑴公平的薪酬激励。薪酬是馆员最重要的需求，管理者应重视薪酬激励，建立公平的薪酬制度。从内部公平来看，图书馆要建立科学的岗位评价体系和考核体系，防止“大锅饭”，要通过职称、职务、岗位、科研业绩等差距体现薪酬的差别，并注重薪酬评估程序公平。⑵差异的福利激励。图书馆要树立福利管理的理念，成立专门的福利小组，建立馆员需求数据库，通过定期的问卷调查、访谈等随时了解馆员的需求状况，更新数据信息。⑶尊重与认可激励。尊重需求属于较高层次的需求，对馆员的尊重激励首先要关心馆员的生活，积极为馆员排忧解难，使馆员感受到集体的親情和温情。⑷全方位的成长激励。重视馆员职业生涯发展规划：图书馆一方面要帮助馆员正确认识自己，客观全面分析图书馆工作性质，建立个人的职业生涯发展计划，另一方面细分图书馆岗位，分析岗位特性，根据馆员的爱好、兴趣、特长、技能、发展方向等匹配岗位，最大限度地发挥每一个人的潜能。⑸快乐工作激励。从工作中获得快乐、满足和尊重，用工作本身激励馆员也是重要的激励措施。以工作本身的魅力吸引馆员工作比其他外部激励更为有效。[5]
创新是升本院校图书馆可持续发展的根本，图书馆的可持续发展要抓住经济发展给图书馆提供的前所未有的发展机遇，充分认识到知识经济对图书馆提出的新要求，图书馆的服务方式、服务内容、服务手段、服务范围、服务意识、服务模式等都要有较大的调整和转变。[6]
在这个跨界的时代，图书馆优质服务团队每一个人都要具备较高的素质，除了加强学习，构建合理的知识结构外，还要有创新性的思维方式，肩负图书馆社会责任，以极其负责的精神，在创新中求发展，在发展中求创新，提高自身素质，适应时代发展，这也是实现图书馆跨越发展的根本动力。
参考文献：
[1] 于春莉.高校图书馆核心竞争力的调查分析与研究[J].情报理论与实践，2011（11）：46-49
[2] 鉴俞凤.哈佛大学图书馆人力资源管理及启示[J].图书馆理论与实践，2013（8）：92-95
[3] 韩 玺，顾萍.任务小组法在中小型图书馆人力资源管理中的应用实践[J].图书馆学研究，2012（8）：27-29，33
[4] 韩 明.浅析“鲶鱼效应”在图书馆人力资源管理中的实践[J].图书馆工作与研究，2010（9）：48-50
[5] 景 晶.郑永田基于馆员需求的有效激励研究[J].图书馆，2012 （4）：66-68
[6] 王增义.关于军队图书馆建设与发展的思考[J].图书情报工作，2011增刊（2）：45-46，59
作者简介：
董亚苑，女，1972年11月，2008年毕业于南开大学远程教育人力资源管理专业，管理学学士，现就职于西安欧亚学院图书馆，馆员；
杨琳，男，1966年7月，87年毕业于陕西广播电视大学电器自动化专业，西安航空学院图书馆，助理馆员。
【关键词】图书馆；人力资源；馆员队伍建设
在图书馆文化服务体系建设中，图书馆自动化、网络化建设，图书馆升本馆舍设备选配，图书馆新馆搬迁与环境营造等新馆建设理念和经验固然重要，但是，图书馆在文献资源馆藏建设图书馆队伍建设和馆员服务理念等方面与发展中的本科教育和学科建设也应及时跟上图书馆建设和发展的步伐。
1.图书馆馆员队伍建设的认识
升本后院校图书馆面临诸多问题，首先，显现的是文献资源基础薄弱，因此，要抓好图书馆馆藏文献建设，它包括纸质文献馆藏建设、电子文献馆藏建设、文献特色馆藏建设等。其次，显现的是人力资源普遍匮乏，因此，抓好图书馆馆员队伍建设，是提高图书馆服务质量，提升图书馆社会地位和社会影响，保证图书馆在高校教学支柱作用和功效所采取的实际行动。
图书馆馆员队伍建设，涉及图书馆核心竞争力建设，也就是特色资源建设，即核心产品的拓展能力；信息服务平台建设，即信息共享空间、集成检索或一站式服务；学科馆员建设，即核心人才所占的比重和现有人才的知识储备；知识管理系统构建，即信息资源管理、人力资源管理、知识创新及传播应用管理，文化创新，即用户教育和图书馆独特的组织文化；外部知识合作与联盟建设，即行业或企事业信息服务机构及有关职能部门之间的合作。但是，我们必须正视资源建设是构建图书馆核心竞争力的必由之路，丰富多样的馆藏资源，满足了读者多元化信息需求；同样，把握用户需求是培育图书馆竞争力的核心要求，一个不能吸引并留住广泛用户的图书馆，不管它在短期内的经费如何，文献资源及工作人员队伍如何，从长远看，它都很难继续赢得政府和社会的支持，维持其长久发展；构建核心技术是提升图书馆核心竞争力重要举措，那么引申开来，核心馆员团队是图书馆核心竞争力可持续发展的根本保证，而束缚国内图书馆发展的主要因素是图书馆管理体制和 “人”的因素，国外研究图书馆核心竞争力的诸多著述中，更多关注的是图书馆员的竞争优势，信息资源的开发利用和管理则少有论及。[1]
2.国外人力资源教育培训经验借鉴
国外图书馆人力资源教育培训与发展是提升图书馆优质服务的重要保障，主要涉及职业教育培训和职业发展支持。
在职业教育培训方面哈佛大学的经验是：特设有工作发展中心，提供各种学科“职业生涯发展”计算机以及文学素质教育等几百个不同类型的培训。哈佛大学图书馆除支持员工院校学位教育外，为员工根据其专业背景、个人情况制定或协定其职业发展规划，重视员工的入职教育、在职教育及终身教育。每位员工不论新人还是老员工都有学期及年度培训，参加学术会议等日程安排。图书馆有计划地组织各种专题讲座和技术培训，通过岗位培训，培养具备特定岗位技能的人员。图书馆网站提供世界各地相关机构资助的与图书情报相关的教育计划，从普通教育到博士等不同课程，方便馆员申请，鼓励并选派馆员参加国内外学术会议、研讨会、考察学习，要求员工把看到学到的新理念、技术、信息在馆务会上与其他同事交流共享。
在职业发展支持方面哈佛大学的经验是：为了技术和服务创新，哈佛大学图书馆鼓励员工进行科学研究，每年拨出专项科研基金及教育发展基金，开展一些有资助的项目，如“道格拉斯布赖恩特奖金”计划，支持馆员在书目、参考工具书的编写以及相关图书馆学的学术研究项目，奖学金从 500 美元到 2000 美元不等。成立于2010年的哈佛图书馆实验室，提供创新性的科研平台，致力于图书馆服务创新、技术创新，此计划得到 Arcadia 基金的五百万美元资助，用于技术设备添置，科研支出。图书馆给予馆员带薪科研假等不同的支持方式，给员工提供充分的条件和平台进行学习、科研与发展。[2]
3.建设图书馆优质服务团队方案
3.1 实现管理手段创新
要促进馆员的进取精神和组织活力，可以根据图书馆规模实施任务小组法，它是针对知识服务环境下人员紧缺的中小型图书馆，如何去完成各种各样的创新任务、临时任务以及实现定岗定编条件下图书馆人力资源的合理流动和培养而提出的工作方法和人力资源管理理念。[3]
在人力资源管理理论和对策中，“鲶鱼效应”也是行之有效的，“鲶鱼效应”特指在组织内部人浮于事，缺乏效率等情况下，从组织外部引入“鲶鱼”，通过发挥其积极性和主动性来带动和刺激整个组织的成员，从而在组织内部形成一个人人向上的良好竞争氛围。
高校图书馆运用“鲶鱼效应”从外部引入“鲶鱼”型人才，他们孜孜以求的敬业精神，出类拔萃的工作能力和业绩往往是锐意进取的馆员们的良好标杆。有了这些标杆，馆员可以通过不断的对比、分析和学习来提高自身的工作绩效，通过鼓励进取、崇尚竞争，推动图书馆的整体发展；由于“鲶鱼”的出现，也对缺乏进取精神的馆员们增加了一定程度的危机感和紧迫感。促使馆员们改变传统的思维观念，认识到当今社会的激烈竞争，以及争取工作的稳定性和长久性，就必须积极进取，学习先进的科学技术和业务知识，提高自己的知识层次，完善自己的知识结構，以便更好的适应图书馆的工作。
而“鲶鱼效应”的竞争意识对图书馆人力资源管理有如下几点启示。（1）打破图书馆内部部门界线，实现整体融合。馆领导在人员安排上逐步打破部门界线，在全员聘任制实行后，馆员全方位流动。打破原有格局，打破平衡，形成一个新的整体格局。（2）在岗位聘任中体现竞争机制。在各级职称馆员的岗位聘任设置中，分别设置三个级别并与岗位津贴挂钩。充分体现了竞争原则，鼓励了馆员锐意进取的精神。（3）引进“鲶鱼”。逐步引进具有各级学历的人才。引进人才从最基层岗位做起，经过锻炼和培养，逐步成为工作中的骨干力量，逐步培养他们走上管理领导的岗位。[4] 3.2 建立行之有效激励机制
提倡“以人为本”的馆员需求激励是图书馆人力资源开发利用的主要方向。馆员需求的有效激励有：⑴公平的薪酬激励。薪酬是馆员最重要的需求，管理者应重视薪酬激励，建立公平的薪酬制度。从内部公平来看，图书馆要建立科学的岗位评价体系和考核体系，防止“大锅饭”，要通过职称、职务、岗位、科研业绩等差距体现薪酬的差别，并注重薪酬评估程序公平。⑵差异的福利激励。图书馆要树立福利管理的理念，成立专门的福利小组，建立馆员需求数据库，通过定期的问卷调查、访谈等随时了解馆员的需求状况，更新数据信息。⑶尊重与认可激励。尊重需求属于较高层次的需求，对馆员的尊重激励首先要关心馆员的生活，积极为馆员排忧解难，使馆员感受到集体的親情和温情。⑷全方位的成长激励。重视馆员职业生涯发展规划：图书馆一方面要帮助馆员正确认识自己，客观全面分析图书馆工作性质，建立个人的职业生涯发展计划，另一方面细分图书馆岗位，分析岗位特性，根据馆员的爱好、兴趣、特长、技能、发展方向等匹配岗位，最大限度地发挥每一个人的潜能。⑸快乐工作激励。从工作中获得快乐、满足和尊重，用工作本身激励馆员也是重要的激励措施。以工作本身的魅力吸引馆员工作比其他外部激励更为有效。[5]
创新是升本院校图书馆可持续发展的根本，图书馆的可持续发展要抓住经济发展给图书馆提供的前所未有的发展机遇，充分认识到知识经济对图书馆提出的新要求，图书馆的服务方式、服务内容、服务手段、服务范围、服务意识、服务模式等都要有较大的调整和转变。[6]
在这个跨界的时代，图书馆优质服务团队每一个人都要具备较高的素质，除了加强学习，构建合理的知识结构外，还要有创新性的思维方式，肩负图书馆社会责任，以极其负责的精神，在创新中求发展，在发展中求创新，提高自身素质，适应时代发展，这也是实现图书馆跨越发展的根本动力。
参考文献：
[1] 于春莉.高校图书馆核心竞争力的调查分析与研究[J].情报理论与实践，2011（11）：46-49
[2] 鉴俞凤.哈佛大学图书馆人力资源管理及启示[J].图书馆理论与实践，2013（8）：92-95
[3] 韩 玺，顾萍.任务小组法在中小型图书馆人力资源管理中的应用实践[J].图书馆学研究，2012（8）：27-29，33
[4] 韩 明.浅析“鲶鱼效应”在图书馆人力资源管理中的实践[J].图书馆工作与研究，2010（9）：48-50
[5] 景 晶.郑永田基于馆员需求的有效激励研究[J].图书馆，2012 （4）：66-68
[6] 王增义.关于军队图书馆建设与发展的思考[J].图书情报工作，2011增刊（2）：45-46，59
作者简介：
董亚苑，女，1972年11月，2008年毕业于南开大学远程教育人力资源管理专业，管理学学士，现就职于西安欧亚学院图书馆，馆员；
杨琳，男，1966年7月，87年毕业于陕西广播电视大学电器自动化专业，西安航空学院图书馆，助理馆员。